Системы оплаты труда на зарубежных предприятиях

ОПЛАТА ТРУДА В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ

Оплата при отклонении от нормальных условий труда (неблагоприятных условиях труда, повышенной его интенсивности) не может быть ниже установленной законодательством (Трудовой кодекс РФ, статьи 146-158). Условия оплаты труда при этом регламентируются коллективными договорами, трудовыми договорами и соглашениями. Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Особые системы оплаты труда в соответствии с ТК РФ устанавливаются для следующих условий:

- работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- на работах в местностях с особыми климатическими условиями;

- в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- при выполнении работ различной квалификации;

- при совмещении профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работ, определенной трудовым договором;

- сверхурочной работы;

- в выходные и нерабочие праздничнее дни;

- в ночное время;

- при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей;

- при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

- времени просто;

- при освоении новых производств (продукции).

В странах со сложившимися экономическими системами рыночного типа тарифную систему формируют предприятия.

Государственные органы, как правило, принимают участие в формировании отношений между работниками и администрациями фирм, поэтому принципы оплаты труда регулируются коллективными договорами между профсоюзами и предпринимателями. В некоторых странах, например в Италии и Франции, используется отраслевое регулирование тарифной системы, соглашение о которой достигается между отраслевыми профсоюзами и фирмами.

Тарифная система повсеместно используется в качестве основы для установления сдельной или повременной системы оплаты труда, которые применяются как в чистом виде, так и в сочетании с поощрительными формами. Разновидностью поощрительной оплаты, получившей наибольшее распространение является форма, при которой труд рабочего оплачивается повременно, но его часовая ставка повышается или понижается в зависимости от ряда показателей: процента выполнения норм, качества работ, трудовой дисциплины, отношений с коллективом и т.д.

Одной из наиболее эффективных и позволяющих индивидуализировать заработную плату по многим факторам является, нашедшая широкое применение на предприятиях, система оплаты труда по разрядам и категориям. Категории и разряды учитывают профессиональное мастерство и другие показатели, характеризующие личные качества работника. Оклад работников повышается в зависимости от возраста и стажа его работы в фирме по специальной сетке. "Японская" система оплаты труда стимулирует повышение качества и производительности труда.

Факторы, по которым стимулируется труд, меняются в зависимости от конкретных обстоятельств на каждом предприятии, участке или в группе рабочих.

Федерации (ассоциации) предпринимателей при совершенствовании методов оплаты труда рекомендуют применять не автоматические процессы повышения оплаты труда (например, повышение заработной платы по мере удорожания жизни), а предоставлять максимум свободы для индивидуализации оплаты труда. При этом считается, что системы, основанные на результатах деятельности, наиболее перспективны. Однако их трудно применять на предприятиях с очень низкой заработной платой, так как на них нет места для маневрирования в этой области.

Системы, основанные на результатах работы, сначала вводились для руководящего состава. Так во Франции 40 % заработной платы руководителей зависят от результатов деятельности, которая обычно оценивается каждые шесть месяцев или ежегодно. Вместе с тем, необходимо отметить, что профсоюзы опасаются внедрения данной системы, особенно, если есть опасность принятия решений, которые могут снизить заработную плату основной массы работающих.

В настоящее время в некоторых странах в рамках одного разряда предусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных не по квалификации, а по результатам труда. Таким образом, основной заработной плате дается новая функция - стимулирования индивидуальных результатов труда.

Появляются системы, заинтересовывающие работников в овладении смежными профессиями, например, на деревообрабатывающих предприятиях Швеции в условиях бригадной организации труда тарифная ставка повышается по мере овладения рабочими всеми видами работ, выполняемых в бригаде. При этом устанавливаются четыре квалификационных уровня и четыре ставки. Первый - для вновь поступающих, где рабочие за 6 месяцев проходят курс обучения, после чего переводятся на второй уровень с повышением тарифной ставки на 5 %. По истечении 18 месяцев, в случае успешной сдачи теоретического курса и овладения 50 % видов работ в бригаде, рабочий переводится на третий уровень с повышением заработной платы на 7 %. На четвертый уровень зачисляются рабочие, сдавшие полный теоретический курс и овладевшие 70 % работ в бригаде. Тарифная ставка в этом случае повышается на 11 %.

В современных условиях изменяются критерии оценки и стимулирования труда. Усиливаются требования к качественной стороне, к повышению эффективности производства, улучшению использования оборудования, экономии энергии. Следовательно, требуется повышать интеллектуальный уровень рабочих, что находит отражение в формах оплаты труда. Получают распространение поощрительные надбавки и премии за выполнение качественных показателей.

Руководители отделов труда и заработной платы следят за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. Американские фирмы при использовании поощрительных надбавок к основной заработной плате рекомендуют, чтобы разовое повышение было не менее 35 % для рабочих и не менее 5 % для мастеров и техников. В некоторых случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью не столько стимулировать рост показателей, сколько удержать квалифицированные кадры.

На подавляющем большинстве предприятий США особое внимание уделяется системам и формам оплаты труда, учитывающим конечные результаты. При этом большое значение придается эффективности труда, характеризуемой своевременностью, качеством работы, затраченным временем, стилем и методами работы. Специалисты считают, что оценку эффективности труда должны производить совместно руководитель, коллектив и сам работник. Эти системы оценки эффективности труда разрабатывались и начинали использоваться на предприятиях развитых капиталистических стран в 70 - 80 годы, когда подобные подходы в СССР уже были освоены и давали хорошие результаты.

Характерной формой, способствующей привлечению и закреплению работников на предприятии, стимулированию эффективности труда, созданию положительного общественного мнения о предприятии являются дополнительные выплаты, составляющие более 30 - 40 % от общих затрат на оплату труда. Многие виды выплат давно используются в нашей стране, а некоторые только входят в практику. Это свидетельствует о том, что проблемы, решаемые предприятиями, едины для всех стран. Ниже приведен список дополнительных поощрительных выплат, осуществляемых на зарубежных предприятиях.

1. Оплата отпусков. Оплата: очередных отпусков, отпусков за длительный стаж, учебных отпусков, отпусков, связанных с рождением детей, смертью родственников, свадьбой, болезнью детей, сдачей экзаменов.

2. Премии и денежные подарки, премии или отсроченные выплаты, связанные с предложениями, увеличивающими прибыль и соответственно участие в них автора (коллектива авторов) предложения; дивиденды и проценты.

3. Натуральные поощрения. Выдача угля на шахте, продуктов питания на пищевом комбинате или организациях общественного питания и другие натуральные поощрения, в зависимости от специфики предприятия.

4. Пособия по социальному обеспечению. Частные системы пенсионного обеспечения по старости и инвалидности, пособия по случаю потери кормильца, предоставление медицинского обслуживания для работников и членов семьи, пособия по временной нетрудоспособности, дополнительные пособия по безработице, доплаты до гарантированной минимальной годовой заработной платы.

5. Оплата жилища. Предоставления жилья бесплатно или за плату со скидкой, оплата ремонта жилища, оплата (может быть частичная) временного найма жилища, выдача льготного кредита на приобретение или постройку жилища.

6. Социально-бытовые пособия. Дотации столовым или выдача талонов на обед, создание условий работникам и членам семей для работы и для отдыха, содержание магазинов при предприятии, консультации по вопросам планирования семьи и здоровья, юридические услуги.

7. Другие выплаты. Возмещения платы за учебу, предоставление транспорта для поездок на работу и с работы, предоставление рабочей одежды и денежных пособий на эти цели, гарантия занятости, отмена или отсутствие обязательного возраста ухода с работы.

Все перечисленные выплаты используются в настоящее время на промышленных и строительных предприятиях России и могут быть поощрительными или представляют собой часть заработной платы, учитываемую в составе затрат по оплате труда. В любом случае эти выплаты входят в себестоимость продукции и повышают ее цену.

Несмотря на это, дополнительные выплаты закрепляются в коллективных договорах и контролируются профсоюзами. На предприятиях ФРГ, в соответствии с коллективными договорами, вводятся следующие льготные выплаты:

1. Основной отпуск (5 - 6 недель с выплатой полностью основного оклада). Дополнительные отпускные деньги от предпринимателя (как правило, в виде процента от базового оклада, зафиксированного в коллективном договоре). Так, в коллективном договоре профсоюза работников деревообрабатывающей, машиностроительной, печатной промышленности предусмотрено, что дополнительные отпускные выплачиваются в размере 50 % от базисного оклада.

2. Рождественское вознаграждение (тринадцатая зарплата). В среднем его уровень составляет около 70 % от базисного оклада. В отдельных договорах (как, например, в договорах профсоюзов работников угольной промышленности) в абсолютной сумме.

3. Доплата за сменную работу. Устанавливается, как правило, в виде процентной доли от базисной оплаты. Иногда приводятся ставки в абсолютном размере, например, в угольной промышленности 1.8 марки за ночную смену.

4. Доплаты за сверхурочные часы. В большинстве договоров сверхурочной считается работа свыше 8 часов. Доплаты в различных договорах различные, например, в отраслях деревообработки за первые два часа работы сверхурочно - 25 %, а за последующие - 50 %, а на почте 25 % за любую переработку.

5. Больничные пособия. В соответствии с законом предприниматель выплачивает рабочему или служащему полностью зарплату в течение первых шести недель болезни. В дальнейшем выплачивается из кассы страхования 80 % чистого заработка.

6. Другие виды дополнительной оплаты. В некоторых договорах появляются особые виды доплат (например, в строительстве - доплата за питание при отсутствии вблизи предприятий общественного питания).

Могут быть оговорены доплаты в связи со смертью, за выслугу лет, за вредность и некоторые другие.

Поиск новых, наиболее эффективных методов оплаты труда приводит к включению в процесс стимулирования факторов, порождаемых естественным качеством человека – коллективизмом. Коллективные формы стимулирования нашли широкое применение, как в СССР, так и на зарубежных предприятиях. Справедливо признать первенство в этих разработках за советскими специалистами в области организации производства, которые на протяжении 70 лет создали немало коллективных форм оплаты труда. С определенным отставанием (25 - 30 лет) эти формы начинают использоваться в других странах.

По данным на современном этапе развития методов оплаты труда характерным является сочетание как индивидуальных, так и коллективных форм стимулирования. При этом основная заработная плата строится с учетом квалификации и результатов труда индивидуума, а премирование - с учетом общих итогов работы фирмы или ее подразделений. В США в восьмидесятых годах коллективными системами были охвачены более трети производственных рабочих обрабатывающей промышленности. Наиболее популярными являются две группы систем: участие в прибылях и премирование за достижение производственных показателей.

Системы премирования за коллективные результаты строятся в каждой фирме и в каждом подразделении с учетом их специфики. Системы стимулирования при этом обладают определенной гибкостью и могут изменяться в различные периоды.

Гибкость систем оплаты труда обеспечивается путем переговоров и согласований с профсоюзами.

В последние годы появились системы премирования за коллективные и индивидуальные результаты труда или рационализаторские предложения. Например, 0.25 размера экономии идет автору предложения, 0.25 коллективу участка или подразделения, где работает автор, и 0.5 резервируется для поощрения всего коллектива фирмы в конце года.

Большой популярностью пользуются конкурсы, направленные на решение какой-либо производственной проблемы. Например, объявляется конкурс на лучшее предложение по экономии или замене дефицитного и дорогостоящего материала. Автор или авторы лучшего предложения получают крупное поощрение.

Премирование за достижение коллективных производственных показателей обычно стимулирует экономию затрат на производство: заработной платы, сырья и материалов. В основе этих методов лежит предварительное определение нормативов затрат, которые устанавливаются по отношению к общей стоимости годовой продукции или в расчете на единицу продукции (например, на 1 км дороги). Часть сэкономленных средств поступает в фонд поощрения. Некоторая часть средств, из перечисленных в этот фонд, может быть зарезервирована и выплачена в неблагоприятный период. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной платы. Размеры премий составляют в среднем от 5 до 18%.

В этой системе мы узнаем хорошо зарекомендовавшую себя в России практику премирования за экономию ресурсов. Но размеры премий при этом были ниже 10%.

На зарубежных предприятиях используются системы премирования в зависимости от процента брака, который нормируется. При превышении или снижении уровня брака относительно норматива изменяется и премирование.

Премирование за рационализаторские предложения распространено на всех предприятиях и осуществляется в зависимости от полученного экономического эффекта.

Например, компания IBM рассчитывает премии за рационализацию, исходя из 25% экономии 1-го года внедрения и 10% - второго года.

Иногда применяют балльную оценку значимости внесенных предложений. Такой подход особенно хорош в случае, если предложение имеет большее социальное значение, чем экономическое (повышение безопасности работы, сохранение экологической среды и т.д.). В этом случае каждому из критериев присваивается определенное количество баллов, а размер премии определяется по специальной таблице, в зависимости от общей суммы баллов.

Системы участия в прибылях используются в компаниях уже около ста лет. Премии, выплачиваемые по этим системам, не связаны с достижениями конкретного работника, а начисляются за общие итоги работы фирмы. Это премирование оказывает психологическое воздействие на возникновение общности интересов между наемными работниками и предпринимателями.

На многих предприятиях применяются не только систему участия в прибылях, но и участия в собственности (через продажу акций). Во Франции законодательно установлено, что на любом предприятии с численностью выше 100 человек, должна быть введена система "отложенного участия в прибылях".

В целом, специалисты считают, что критерии оплаты труда должны быть объективными, легко определяемыми, отражающими все основные параметры развития предприятия. Зарплата должна быть стабильной, не минимальной: она должна расти и падать в зависимости от эффективности всего предприятия.

Такие системы оплаты труда вводятся в соответствии с тарифным соглашением между руководителями предприятия и профсоюзом.

В соглашениях оговариваются период, на который они заключаются, охватываемые ими рабочие места или подразделения, принцип, по которому будут рассчитываться и распределяться стимулирующие надбавки, дни платежей, условия, при которых представители рабочих будут информированы о применении схем пересмотра и процедуры жалоб.

Анализ приведенных в настоящем разделе форм и систем оплаты труда рабочих, используемых на предприятиях за рубежом, свидетельствует о многообразии схем формирования заработной платы. Это является следствием постоянного поиска наиболее эффективных методов стимулирования и поощрения работников в условиях борьбы профсоюзов и предпринимателей, в условиях конкуренции и борьбы за рынки. Переход к рыночным отношениям в России приводит к аналогичным процессам, поэтому необходимо глубоко изучать опыт зарубежных предприятий и извлекать из него рациональные элементы. Сочетая эти элементы с имеющимся отечественным опытом в деле организации оплаты труда, можно ускорить адаптацию и снизить экономические и социальные издержки, которые неизбежно сопутствуют крутым изменениям общественно-экономического уклада.

Дата добавления: 2014-01-07