Организация заработной платы

Труд, как и всякий товар, имеет цену, которая зависит от качества и количества труда или от квалификации работника. Ценой труда является заработная плата.

Заработная плата — это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение определенного времени.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Заработная плата работника состоит из двух основных частей: основной заработной платы — выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, и дополнительной заработной платы — выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде или коллективным договором.

Функции заработной платы:

• воспроизводственная — заключается в обеспечении работника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточном для расширенного воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующая — состоит в побуждении работников к трудо­вой деятельности, в формировании заинтересованности в про­дуктивном труде;

• измерительно-распределительная — предназначена для отра­жения меры живого труда при распределении фонда потребле­ния между наемными работниками и собственниками средств;

• регулирующая — выражается путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;

• ресурсно-разместительная — состоит в оптимизации размеще­ния трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

• социальная — заработная плата должна быть справедливой и обеспечивать минимально-достаточные условия и уровень жиз­ни работников и их семей.

При разработке системы оплаты труда на предприятии необходимо решать следующие задачи:

• каждая система должна направлять усилия работника на дости­жение таких показателей трудовой деятельности, которые обес­печат получение необходимого работодателю производственно­го результата;

• каждая система должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Заработная плата может быть организована по тарифной и бестарифной системе.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные виды тру­да, учитывая их сложность и условия выполнения производственного задания.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

Тарифно-квалификационный справочник — используется для тарификации рабочих и присвоения им определенного разряда и содержит перечень производств и профессий с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю. Каждому виду работ соответствуют указания на квалифицированный разряд, по которому выполняются данные работы.

Тарифная сетка представляет собой совокупность (шкала) действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Разница между тарифным коэффициентом последнего разряда и первого называется диапазоном тарифной сетки.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством. Для рабочих тарифная ставка устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени.

Районный коэффициент — учитывает климатические и другие условия работы.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Тарифная система подразделяется на две основные формы оплаты труда.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников величиной их заработка.

Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, или в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае — сдельной. Использование этих форм обусловлено характером организации производства и труда на конкретных технологических операциях и участках.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд; при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах; в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет необходимости и экономической целесообразности стимулировать интенсивность труда.

Преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Для предприятия такая форма оплаты труда выгодна с точки зрения экономии на заработной плате при увеличении объемов производства продукции.

Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки продукции рабочими.

Повременная оплата труда производится за отработанное время путём умножения тарифной ставки на отработанное время и включает в себя две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в целях повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или бригады рабочих. Различают следующие виды сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная. При ней заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки, т. е. заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учёт труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Сдельно-премиальная. При ней выплачивается сверх заработка премия за выполнение и перевыполнение плана по прямым сдельным расценкам по заранее установленным качественным или количественным показателям. Премия устанавливается в процентах от основного заработка.

Сдельно-прогрессивная. Труд рабочего в пределах установления нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы — по повышенным.

Косвенно-сдельная. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке.

Аккордная. Размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, но требует разработки норм выработки и установления сдельных расценок. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным методом расчета заработной платы по бестарифной системе является такой, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от уровня его квалификации, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, руководителю предприятия устанавливается заработная плата в размере 1,5% от суммы реализации его продукции, его заместителям — 70% от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем работника.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность работы предприятия, поскольку заработная плата является одним из важнейших инструментов рационального использования рабочей силы.

При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда, которое характеризуется тремя основными моделями:

• Рост заработной платы пропорционален росту производитель­ности труда. Такая модель содержит для предприятия стимул к повышению производительности труда его работников, а в мас­штабах экономики страны не приводит к инфляции,

• Рост заработной платы отстает от роста производительности труда. Данная модель не содержит стимула к повышению произ­водительности труда, но и не порождает инфляцию.

• Рост заработной платы опережает рост производительности тру­да. В этом случае происходит стимулирование роста производи­тельности труда, но и проявляется инфляция,

Для эффективной организации оплаты труда и реализации основ­ных функций заработной платы необходимо соблюдение следующих принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффектив­ности производства и труда. Этот принцип связан с действием объ­ективного экономического закона возвышения потребностей человека, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд боль­шее количество материальных благ и услуг.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности тру­да над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение этого принципа позволяет обеспечивать непрерывность процесса накоп­ления, расширенного воспроизводства и является неотъемлемым условием развития предприятия.

3. Дифференциация заработной платы — в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд - недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и др.

5. Государственное регулирование оплаты труда должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий в целях повышения эффективности использования рабочей силы.

6. Учет воздействия рынка труда и занятости.

7. Простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда.

Дата добавления: 2014-01-07