Зміна істотних умов праці

Переміщення, його особливості

Від переведення слід відрізняти переміщення працівника на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Але слід пам’ятати, що право роботодавця переміщувати працівників обмежено умовами трудового договору: у межах трудового переведення можливе, за його ж межами воно буде протизаконним.

Переміщення працівників доцільно оформляти наказом (розпорядженням), хоч закон безпосередньо і не містить такої вимоги. Інформація про переміщення до трудової книжки не заноситься.

В умовах ринкової економіки роботодавець з об’єктивних причин змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. Тому істотні умови, які були включені до трудового договору можуть змінюватись (наприклад, перехід роботи з 1-ї зміни до 3-х змін, зміна систем і розмірів оплати праці, відміна певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників, перехід з 5-денного на 6-денний робочий тиждень). Так, згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці. У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

- рішення власника про зміни в організації виробництва і праці погоджене з профспілковим органом;

- зміна істотних умов праці стосується не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу чи бригади;

- організаційні зміни не торкаються трудової функції працівника;

- працівники про такі зміни попереджені не пізніше ніж за 2 місяці. Попередження – це пропозиція працівнику продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці (хоча форма попередження законодавством не визначена, бажано таке попередження здійснювати письмово під особистий підпис працівника).

Забороняється зміна умов праці внаслідок суб’єктивного ставлення до працівника. Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник незгодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Кіровоградський кооперативний коледж

економіки і права ім. М.П. Сая

Циклова комісія правознавчих дисциплін

Дата добавления: 2014-01-20