Загальні підстави припинення трудового договору

План

Тема 2.1.7 Припинення трудового договору

Лекційне заняття № 19

з дисципліни: «Трудове право»

тема дисципліни: 2.1. Трудовий договір

для спеціальності 5.03040101

«Правознавство»

Викладач: Т.А. Барбанова

1. Загальні підстави припинення трудового договору.

Під припиненням трудового договору розуміють всі випадки закінчення його дії. Що ж до розірвання трудового договору то цей термін стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється за ініціативою будь-якої з його сторін. Звільнення – це процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин.

Припинення трудового договору буде правомірним за таких умов:

- коли воно відбувається за передбаченими у законі підставами;

- коли воно відбувається з дотриманням порядку звільнення за конкретною підставою;

- коли є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (заява працівника, наказ роботодавця, відповідний акт третьої особи – суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору.

Єдині загальні підстави припинення трудового договору закріплено в ст. 36 КЗпП України. Розглянемо їх.

Відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП трудовий договір може бути припинений за угодою сторін. За цієї підставою може бути припинений будь-який трудовий договір. Головне, щоб сторони досягли взаємної згоди. При цьому ініціатором може бути як працівник, так і власник. День припинення трудового договору визначається сторонами. При цьому не потрібні погодження з будь-яким органом (за винятком звільнення неповнолітніх). Анулювання домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 може мати місце лише при взаємній угоді про це роботодавця і працівника.

За п. 2 ст. 36 КЗпП трудовий договір припиняється у зв’язку із закінченням строку його дії. За цією підставою можуть бути припинені лише строкові трудові договори. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення. Працівник звільняється в останній день строку дії трудового договору. При цьому слід пам’ятати, що коли після закінчення строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Якщо працівник звільняється за даною підставою і в нього залишилася невикористана відпустка, то за бажанням працівника чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а днем звільнення є останній день відпустки. Відповідно до ст. 39-1 трудові договори, які були переукладені один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавством (ч. 2 ст. 23 КЗпП). Слід також пам’ятати, що при звільненні за п.2 ст. 36 деяких категорій працівників на роботодавця покладається обов’язок їх працевлаштування. Це стосується вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3-х років, одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину інваліда.

За п. 3 ст. 36 КЗпП звільненню підлягають працівники, у зв’язку з призовом на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу. Дане звільнення є фактично звільненням за ініціативою третіх осіб. Третьою особою тут виступає військом мат, на вимогу якого роботодавець зобов’язаний негайно звільнити працівника. Для звільнення працівник повинен подати повістку або інший документ, який підтверджує призов чи прийняття на військову службу.

Пункт 4 ст. 36 КЗпП дає змогу припиняти трудові відносини з ініціативи працівника, ініціативи роботодавця та ініціативи профспілкового органу. Як бачимо даний пункт містить три самостійні підстави припинення трудового договору. Відповідно до ст. 45 КЗпП на вимогу профспілкового органу роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір з керівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов’язань за колективним договором. Вимагати такого звільнення може лише профспілка або інший представницький орган, який підписав колективний договір на даному підприємстві. Як бачимо за даною статтею звільненню підлягають лише керівники підприємства, установи, організації. Підставою звільнення є:

- порушення керівником законодавства про працю;

- ухилення від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору;

- невиконання зобов’язань за колективним договором.

Ст. 45 КЗпП зобов’язує роботодавця або звільнити керівника, або усунути його з посади. Під усуненням з посади слід розуміти переведення на нижчу посаду. Звичайно ж таке переведення може бути здійснене тільки за згодою керівника. Якщо такої згоди немає він підлягає звільненню. Проте роботодавець також може не погодитись з вимогою профспілки. І таку вимогу роботодавець може оскаржити до суду. Граничний строк для звернення до суду – 2 тижні. При оскарженні такої вимоги у суді її виконання призупиняється до винесення рішення суду.

За п. 5 ст. 36 КЗпП звільненню підлягає працівник, що переводиться за його згодою, на інше підприємство в установу, організацію або переходить на виборну посаду.

Для звільнення за даною підставою необхідно дотримуватись наступних умов:

- заява працівника з проханням про переведення на інше підприємство;

- згода на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник;

- згода на переведення власника підприємства, на яке переводиться працівник.

Якщо працівник звільняється у зв’язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи, що посвідчують факт обрання на таку посаду.

Пункт 6 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору, коли працівник відмовився від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією або відмовився від подовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Даний пункт містить дві самостійні підстави.

Перша стосується переведення разом з підприємством в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При такому звільненні спеціальне попередження працівника не передбачено.

Друга стосується зміни істотних умов праці. Якщо працівник не погоджується працювати зі зміненими умовами праці він підлягає звільненню. Але слід пам’ятати, що про зміну істотних умов праці роботодавець зобов’язаний попередити працівників за 2 місяці до їх введення.

Краще за все для таких звільнень роботодавцю мати докази відмови працівника від переведення чи від продовження роботи зі зміненими умовами праці.

За п. 7 ст. 36 КЗпП України звільненню підлягають працівники щодо яких набрав законної сили вирок суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.

Це так зване звільнення за ініціативою третіх осіб. Підставою для припинення трудового договору є набрання вироком суду законної сили. Саме по собі винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи ще не є підставою для звільнення. До того ж вирок, який набрав законної сили, є підставою для припинення трудового договору в таких випадках:

- коли працівник позбавлений права займати певні посади чи займатися певною діяльністю;

- коли призначений вид покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи.

Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Незаконним буде і звільнення, коли працівник засуджений, але вид і міра покарання не перешкоджають продовженню роботи на відповідному підприємстві.

Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків, тобто останній день роботи.

В п. 8 ст. 36 КЗпП передбачено, що трудовий договір може припинятися на підставах, передбачених контрактом. Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Адже ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке. В контракті можуть передбачатися найрізноманітніші підстави припинення трудових відносин. У такому випадку в наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а посилання дається на п.8 ст. 36 КЗпП. Разом з тим слід пам’ятати, що трудовий договір з працівником, з яким укладено контракт, може бути припинений і на підставах, передбачених трудовим законодавством.

Ст. 7 КЗпП передбачена така підстава припинення трудового договору як порушення правил приймання. За цією підставою звільнення можливе, коли при укладенні трудового договору були не дотримані передбачені законодавством України обмеження щодо прийому на роботу працівників. Наприклад, при прийомі на роботу осіб:

- позбавлених вироком суду права займатися певною діяльністю або займати певні посади протягом визначеного судом терміну;

- раніше засуджених за корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена, якщо їм доручається робота, пов’язана з матеріальною відповідальністю;

- на роботу за сумісництвом, коли сумісництво для даної категорії працівників заборонене законом (статус народного депутата не сумісний із зайняттям будь-якої іншої виборної або службової посади; депутати місцевого рівня не може суміщати свою роботу з роботою судді; не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів; суддя не може займатися підприємницькою та іншою діяльністю.

- які призначаються на посади з безпосередньою підлеглістю і підконтрольністю близьким родичам чи своякам.

Звільнення у зв’язку з порушенням правил прийому не є звільненням з ініціативи роботодавця, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

Від припинення трудового договору слід відрізняти відсторонення працівника від роботи. Так, при відстороненні трудові відносини не припиняються, також не припиняється і дія трудового договору, але працівник тимчасово до роботи не допускається. Здебільшого відсторонення працівника від роботи розглядається як обов’язок роботодавця, а не право.

В ст. 46 КЗпП зазначається, що відсторонення роботодавцем працівника від роботи допускається в таких випадках:

- появи працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

- відмови або ухилення працівника від обов’язкових медичних оглядів;

- відмови або ухилення працівника від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

- в інших випадках, передбачених законодавством.

При появі на роботі у нетверезому стані працівник має бути відсторонений від роботи, оскільки відповідно до ст. 17 ЗУ «Про охорону праці» роботодавець зобов’язаний здійснювати контроль за додержанням працівниками правил з охорони праці. Факт появи на роботі в нетверезому стані, що дає підстави для відсторонення працівника від роботи, має бути підтверджений. Доказами стану алкогольного чи токсичного сп’яніння можуть бути акт медичного обстеження, показання свідків. Що стосується наркотичного сп’яніння, то такий стан може бути підтверджений лише актом медичного обстеження. При виявленні факту появи працівника на роботі у стані наркотичного сп’яніння роботодавець зобов’язаний інформувати про це органи міліції, які надають працівнику направлення на медичний огляд.

Відповідно до ст. 7 ЗУ «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи працівників, що ухиляються від обов’язкового медичного огляду. Таке відсторонення здійснюється за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби.

Згідно зі ст. 23 ЗУ «Про охорону праці» спеціалісти з охорони праці мають право вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли медичний огляд. У випадку не відсторонення роботодавець несе відповідальність за шкідливі наслідки для здоров’я працівників, спричинені допуском до роботи осіб, що не пройшли обов’язковий медичний огляд. Таке відсторонення проводиться за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. Відмова від проходження медичного огляду є порушенням трудової дисципліни. Перелік працівників, зобов’язаних періодично проходити медичний огляд затверджується Міністерством охорони здоров’я. За загальним правилом профілактичні медичні огляди організовуються щодо:

- неповнолітніх;

- вагітних жінок;

- працівників, що працюють зі шкідливими та небезпечними умовами праці;

- осіб, професійна діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення чи підвищеною небезпекою для оточуючих.

Відповідальність за своєчасне проходження працівниками медичного огляду покладається на роботодавця.

Підставою для відсторонення в даному випадку є ухилення від обов’язкового періодичного медичного огляду, а також від позачергового медичного огляду, який проводиться за вимогою головного державного санітарного лікаря.

Відстороненню підлягають особи, щодо яких в результаті проходження періодичного медичного огляду дано висновок про їх непридатність до виконуваної роботи. Вони мають бути відсторонені до вирішення питання про звільнення їх з роботи чи переведення на іншу роботу.

Відповідно до ст. ст. 7 та 42 ЗУ «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» відстороненню від роботи підлягають особи, що ухиляються від обов’язкового щеплення проти інфекції. Перелік інфекцій, щеплення проти яких є обов’язковими та Перелік працівників, які у зв’язку з особливостями виробництва чи виконуваної роботи підлягають обов’язковим профілактичним щепленням затверджуються Міністерством охорони здоров’я. Відмову від зазначеного щеплення слід розглядати як порушення трудової дисципліни. Дане відсторонення здійснюється за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби.

Згідно зі ст. 39 Основ законодавства України про охорону здоров’я відстороненню від роботи підлягають особи, що хворіють особливо небезпечними інфекційними хворобами чи є носіями збудників цих хвороб. Це відсторонення проводиться на підставі листка непрацездатності чи довідки лікуючого лікаря. Особи, що були у контакті з хворими, небезпечними для оточуючих інфекційними хворобами, відсторонюються від роботи за поданням посадової особи санітарно-епідеміологічної служби.

Відстороненню від роботи підлягають також працівники, які ухиляються від навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Таке відсторонення застосовується до працівників, зайнятих на роботах з підвищеною небезпекою чи там, де необхідний професійний відбір. Перелік таких робіт затверджується Комітетом з нагляду за охороною праці.

Згідно зі ст. 20 ЗУ «Про охорону праці» та ст. 8 ЗУ «Про пожежну безпеку» відстороненню підлягають працівники, які не здали іспит з питань охорони праці та протипожежної безпеки, тобто отримали незадовільну оцінку, не склали іспиту.

Підставою для відсторонення від роботи у певних випадках може бути відсутність документа, який дає право на керування транспортними засобами чи іншими механізмами (посвідчення водія, сертифікат члену екіпажу літака).

Відповідно до ст. 16 ЗУ «Про охорону праці» можуть бути відсторонені від роботи працівники, які знаходяться на робочих місцях в спецодязі, спецвзутті чи з засобами індивідуального захисту, що не відповідають умовам праці і вимогам нормативно-технічної документації.

Відповідно до ст. 22 ЗУ «Про державну службу» відстороненню підлягає державний службовець у випадку невиконання службових обов’язків, що призвело до людських жертв або заподіяло матеріальну чи моральну шкоду фізичній чи юридичній особі. Строк такого відсторонення обмежується часом проведення службового розслідування (2 місяці).

Взагалі у всіх випадках, коли продовження роботи працівника загрожує безпеці інших громадян чи самого працівника, він має бути відсторонений від роботи.

Оплата праці за час відсторонення може здійснюватись в один із таких способів:

- заробітна плата не зберігається;

- час відсторонення підлягає оплаті в розмірі середнього заробітку (в окремих випадках);

- у період відсторонення працівнику виплачується допомога з державного соціального страхування.

Кіровоградський кооперативний коледж

економіки і права ім. М.П. Сая

Циклова комісія правознавчих дисциплін

Дата добавления: 2014-01-20