Особенности западной и восточной систем управления. Особенности кадровой политики США и Японии

Не существует абстрактных управленческих систем. Системы управления разных стран (США, Японии, Франции, Тайваня, ФРГ представляют собой творческое применение общих принципов управления относительно существующих условий - уровня развития экономики, политического устройства, национальной психологии, традиций и обычаев. На общем, более или менее однородном, фоне существующих сегодня школ менеджмента можно особенно выде­лить управленческие школы США и Японии, которые являются сегодня ведущими в мире и выступают как бы эталоном для разви­тия менеджмента в других странах.

У них можно отметить много схожего между собой. Обе школы делают упор на активизацию че­ловеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы), постоянные инновации, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнении крупных предприятий и умеренной децентрализации производства, а также ориентируются на разра­ботку и реализацию долговременных стратегических планов разви­тия предприятия (правда, если американские менеджеры разрабаты­вают свои планы на срок 5-8 лет, то японские - на срок до 10 и более лет).

В тоже время несмотря на внешнее сходство эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные специ­фикой социально-экономического развития их стран.

Классической стороной современного капитализма и менед­жмента являются США, где еще в 1881 году возникла первая в мире школа управления (когда Джозеф Валтон впервые разработал и прочитал курс по управлению в колледже), а в 1929 году существо­вало около 100 подобных крупных учебных центров. В Японии же процесс ознакомления с западноевропейским менед­жментом (особенно американским) начался лишь в 50-е годы на­шего века, когда началось реформирование японской экономики. В этот период десятки тысяч японских специалистов выезжали на учебу в развитые страны для ознакомления с опытом управления, а сотни и тысячи ведущих американских менеджеров приезжали в Японию для препо­давательской деятельности. Но возникшая японская система управления, освоившая передовой опыт американцев, явилась не слепой копией последней, а творчески развила основные принципы менед­жмента к реалиям своей страны.

В основе американской системы управления лежит принцип ин­дивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII - XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев, порвавших со своей страной, культурой и языком. В процессе освоения огромных территорий среди американцев вырабатывались такие нацио­нальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. В Японии же, вышедшей в конце XIX века из недр феодального об­щества, сохранилась традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе) и отказ от выпячивания своего "Я". Поэтому, формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. А уже в наши дни японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, ГонКонг, Таиланд, при чем процесс быстрого усвоения японского опыта происходит в силу общих культурных ценностей и традиций.

Особенности японской и американской систем управления про­являются и в другом.

1. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону. В Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом.

2. В американских фирмах существуют жест­кие структуры управления, обладающие определенными функциями. В Японии применяются более гибкие структуры управления, созда­ваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач.

3. Главным мотиватором поведения американских работников являет­ся экономический фактор (деньги), а для японских работников большую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фир­му).

4. Если в деятельности западноевропейских и американских пред­приятий значительное место занимают морально-психологические запреты, сдерживающие инициативу и творчество работников, то японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего дол­га и подчиненности своего "Я" интересам коллектива.

5. В США обычно работников подбирают на вакантные места (часто отказываясь от услуг менее талантливых и квалифицирован­ных работников, которые также могли бы пригодиться фирме). В японских фирмах, наоборот, своим работникам находят ту работу, которую они могут выполнять с лучшей эффективностью.

6. Нельзя при этом забывать, что в кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расхо­ды своей организации и сделать ее более конкурентоспособной. На японских предприятиях существует неписанный закон так называе­мый "пожизненного найма" работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях.

7. Американские работники согласно контракта о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обя­занностей. Японские же работники нацелены на выполнение не только своих должностных обязанностей, но стремятся сделать максимум полезного для своей организации.

8. Американские трудящиеся обычно раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в те фирмы, где им больше платят или где существуют другие привлекательные моменты (лучшие условия труда, место расположение, должность и др.). Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только верти­кальная карьера (когда работника повышают в должности в струк­туре его организации). Естественно, что работник, который прора­ботал в одной фирме десяток лет и не добившийся большого слу­жебного роста, считается по американским стандартам неудачни­ком (несмотря на те, что он является хорошим специалистом и вы­соко ценится руководством). В связи с этим США обычной практи­кой является отправка на пенсию своих работников, проработав­ших в компании 20-25 лет, хотя и не достигших пенсионного воз­раста. Таким путем руководство компаний стремится создать усло­вия для служебного роста молодых специалистов и привязать их к своей организации.

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном и том же предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (когда, например, управленец среднего звена через каждые 4-5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности - начальника отдела маркетинга, производственного, финансового отделов, отдела научных разработок и другие). Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, готовить управленцев, ориентированных во всех областях деятельности фирмы, улучшать моральный климат в коллективе. Отправление на пенсию по достижению пенсионного возраста бывает редким явлением. Обычно такие работники ста­раются работать во благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.

9. Различной является и оплата труда специалистов в Японии и США. Американский работник получает, как правило, заработную плату за производимую работу в данный момент времени. У япон­ских работников используется более гибкая система оплаты труда.

Дата добавления: 2014-01-20