Ведення телефонних розмов

План

План

План

План

План

План

План

План

План

План

1. Закони та закономірності менеджменту.

2. Сутність, природа та роль принципів менеджменту в досягненні мети організації.

3. Класифікація принципів менеджменту. Взаємозв’язок між принципами менеджменту.

КЛЮЧОВІ СЛОВА: закон, закономірність, принцип менеджменту.

1. ЗАКОНИ ТА ЗАКОНОМІРНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ

Закон - категорія, що відображає істотні, загальні і стійкі відносини залежності між предметами і явищами об'єктивної дійсності, які повторюються і випливають з їх сутності. Закони менеджменту виступають основою створення і функціонування організацій. Закони фіксують єдність і спільність явищ. Закони менеджменту об'єктивні, їхня дія виявляється тільки в діяльності людини. Економічні закони впливають на формування механізму і методів управління, а також на результат діяльності колективу організації.

Будь-яка наука розвивається на основі властивих тільки їй законів і закономірностей. У менеджменті також є свої особливі закономірності - об'єктивних, стійких, за­гальних та повторювальних зв'язках між явищами, процеса­ми, категоріями менеджменту.

У менеджменті виділя­ють такі закономірності:

— процесу менеджменту;

— функцій та методів менеджменту;

— управлінських рішень;

— керуючої та керованої систем організації;

— внутрішнього та зовнішнього середовища організації;

— розвитку менеджменту тощо.

Основні закони менеджменту

У типовій програмі дисципліни "Основи менеджменту", що входить до держстандарту, наводиться такий перелік основних законів менеджменту, тобто сталих та незаперечних норм управління ор­ганізаціями: закон відповідності систем цілям; закон відповідності організації системи зовнішньому середовищу; закон інерції управління; закон економії часу; закон гнучкості систем; закон постійного вдосконалення систем.

Закон відповідності систем цілям

Здоровий глузд і елементарні спостереження дійсності виходять із того, що люди створюють організації і свідомо координують свою діяльність тільки для того, щоб досягти певного кінцевого результату, тобто спільної мети. Для того, щоб конкретна мета стала досяжною, менеджмент організації повинен, насамперед, визначити, які фахівці, в якій кількості, які підрозділи, служби повинні в ній бути, як потрібно організувати та скоординувати їх роботу, тобто визначити якісний і кількісний склад елементів організації і налагодити взаємозв’язок між ними. При цьому зауважимо, що при зміні мети буде якісно та кількісно змінюватись і сама організація як система.

Закон відповідності організації системи зовнішньому середовищу

Керівник повинен розглядати свою організацію як цілісність, тобто систему, що складається з взаємопов’язаних елементів (частин), які, в свою чергу, пов’язані із зовнішнім світом. Елементи, або множина об’єктів, що не входять до складу організації, однак їх зміна може змінити її суттєві властивості, утворюють її зовнішнє середовище.

Закон інерції управління

Відповідно до цього закону для ефективної діяльності будь-якої організації, яка піддається впливові різноманітного зовнішнього середовища, необхідно, щоб інформація про результати її власних дій передавалася їй як частина тієї інформації, відповідно до якої вона повинна продовжувати функціонувати й далі, зберігаючи свої властивості.

Закон економії часу

У менеджменті цей закон пов'язаний із продуктивністю, яка показує міру використання часу, затраченого на одержання результату. Менеджмент організації має бути сформований таким чином, щоб для одержання результатів кожний елемент витрачав мінімальну кількість часу.

Закон гнучкості систем

Відповідно до цього закону організація має забезпечувати своє збереження в будь-якому випадку й у будь-якому вигляді, тобто вона може бути реорганізована, але не повинна зникнути. Під дією цього закону керівництво організації має вчасно розпізнати загрози для існування організації, що виникають із боку зовнішнього середовища, і шукати їхньої нейтралізації, а також виявляти можливості їхнього використання з метою знайти максимум вигоди від можливостей, які воно надає.

Закон постійного вдосконалення систем

Передбачає послідовну та перманентну (постійну) ево­люцію всіх управлінських систем організації (виробни­чої, фінансової, соціальної, інформаційної тощо).

Реалізація вимог законів менеджменту

Розуміння керівництвом дії законів відбувається з урахуванням їхньої об'єктивності й незалежності від бажання людини. Закони, завдяки своїй об'єктивності, формують такі відносини, такі істотні внутрішні залежності між елементами організації, що змушують керівників діяти відповідно до вимог законів. Пізнання дії законів, по суті, має примусовий характер.

Творча діяльність керівництва організації виявляється у знаходженні форм і порядку дії законів, а також у розробленні й використанні механізму їхньої реалізації у практиці менеджменту.

Кожен закон має свої форми впливу на організацію.

Як механізм реалізації законів використовуються виробнича, технологічна, управлінська, інформаційна структури організації, а також економічні важелі її функціонування. Конкретизація дії законів на організацію розкривається за допомогою принципів менеджменту.

2. СУТНІСТЬ, ПРИРОДА ТА РОЛЬ ПРИНЦИПІВ МЕНЕДЖМЕНТУ В ДОСЯГНЕННІ МЕТИ ОРГАНІЗАЦІЇ

Термін “принцип” слід розуміти як:

- начало, основа поведінки, основне правило;

- основоположні положення (правила, норми), яких неуклінно дотримується у своїй життєдіяльності особистість, персонал, організація або держава;

- основні вихідні положення будь-якої теорії або вчення, внутрішнє переконання, що формує норми поведінки, основа побудови або діяльності якоїсь системи;

- загальна норма, правила, які поділяють і визнають усі люди або окремі групи людей.

Принципи в житті багатьох людей, організацій та держав відіграють значну роль, оскільки вони систематично регулюють їх діяльність та поведінку.

Підгрунтям управління будь-якою організацією як системою теж є принципи, які відображають ринкові умови господарювання - принципи менеджменту, інваріантні відносно об'єктів і суб'єктів управ­ління, які повинні відображати основні властивості, зв’язки та відносини управління, які складаються в системі.

Принципи менеджменту - це основні керівні ідеї, правила і орієнтири діяльності управлінського персоналу, у рамках яких реалізуються цілі організації, які на засадах застосування законів і закономірностей мене­джменту відображають прикладний характер управління організаціями. Іншими словами - це правила, вихідні положення та норми поведінки, якими керуються органи в процесі управління системами.

Принципи менеджменту базуються на законах розвитку суспільства та закономірностях управління. У цих принципах знаходять своє відображення основні правила, які визначають побудову організацій, поведінку суб’єкта та об'єкта в процесі управління, доцільний характер взаємовідносин організації з навколишнім середовищем.

До принципів менеджменту відноситься зведення правил, норм поведінки, установок, які створюються людьми й якими керуються органи управління та окремі працівники. В організації принципи менеджменту застосовує менеджмент усіх рівнів та спеціалісти.

Принципи менеджменту повинні враховувати тимчасові та територіальні аспекти процесів управління і мати правове оформлення.

Проблемою принципів управління займалось багато вчених як у нашій країні, так і за кордоном. Якщо уявити менеджмент, як систему управління підприємством, де принципи “насамперед”, то ця “драбинка” в практичній діяльності матиме такий вигляд:

ПРИНЦИПИ МЕНЕДЖМЕНТУ

¯

СТИЛІ УПРАВЛІННЯ

¯

МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ

¯

СПОСОБИ ТА ПРИЙОМИ УПРАВЛІННЯ

¯

РЕЗУЛЬТАТ

3. КЛАСИФІКАЦІЯ ПРИНЦИПІВ МЕНЕДЖМЕНТУ. ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК МІЖ ПРИНЦИПАМИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Галузевими стандартами вищої освіти Міністерства освіти і науки України передбачено знання студентами таких принципів менеджменту:

1. Оптимального поєднання централізації та децентралізації в управлінні системами. Раціональне використання єдиноначальності та колегіальності в управлінні системами для досягнення певних цілей.

2. Єдності політичного та господарчого керівництва. Політичні задачі визначаються з врахуванням економічних законів, загального стану економіки країни, рівня розвитку ринкових відносин та виконання господарських завдань.

3. Поєднання галузевого і територіального управління. Управління діяльністю організацій має здійснюватися з врахуванням як їх галузевої належності, так і їх територіального розміщення.

4. Демократизації. Участь в управлінні організацією всіх її працівників.

5. Дисципліна. Чітке дотримання адміністрацією підприємства і його персоналом укладеного колективного договору та контракту.

6. Підпорядкування особистого інтересу загальному. В організації інтерес одного працівника або групи не повинен переважати над інтересами організації в цілому.

7. Лідерство. Працівники схильні йти за тими керівниками, в яких вони бачать засіб задоволення своїх особистих потреб.

8. Винагорода персоналу. Всі працівники організації мають одержувати належну винагороду за свою працю.

9. Ефективності менеджменту. Застосування цілого комплексу методів і засобів з метою досягнення максимальної результативності при мінімізації витрат за умов виправданого ризику.

Навчальна програма з дисципліни “Основи менеджменту” передбачає знання студентами змісту наступних принципів, які мають взаємопов’язано використовуватись в управлінській діяльності:

1. Цілеспрямованість. Відповідно до цього принципу будь-яка діяльність в організації повинна спрямовува­тися на досягнення конкретних виробничо-господарських цілей та виконання поставлених завдань.

2. Ієрархічність. Передбачає розташування управлін­ських посад в організаційній структурі від найнижчого рівня управління до найвищого.

3. Динамічна рівновага. Передбачає безперервний роз­питок організації та утримання загальної рівноваги на кожному етапі цього розвитку.

4. Економічність управління. Формує засади функціонування організації щодо збалансованості витрат, надходжень то­що, забезпечує розвиток бюджетних відносин.

5. Урахування потреб та інтересів. Покликаний задо­вольняти потреби та інтереси працівників з метою досягнен­ня цілей організації на засадах застосування мотивування.

Вітчизняні вчені О. Є. Кузьмін та О. Г. Мельник додають до цього переліку наступні принципи:

6. Взаємозалежність. Згідно з ним кожна організація складається із взаємозалежних внутрішніх змінних (цілі, структура, технологія, працівники, завдання, ресурси). При цьому фактори зовнішнього середовища постійно

ииливають на організацію (відповідно і на її внутрішнє середовище) та викликають відповідну реакцію з її боку.

7. Активізація. Спонукає організацію до діяльності, постійного розвитку, впровадження іннЬвацій та ін.

8. Системність. Відповідно до цього принципу організація розглядається як відкрита система, що склада­ється із взаємодіючих та взаємопов'язаних елементів.

9. Єдиновладдя. Передбачає наявність єдиного відпові­дального центру, який здійснює керівництво та координа­цію діяльності організації з метою досягнення її цілей.

Інший науковець О. Г. Осовська вважає, що сучасний менеджмент - це творчість, яка заснована на певних принципах:

1. Принцип єдиноначальності.

2. Принцип мотивації.

3. Принцип лідерства.

4. Принцип науковості.

5. Принцип відповідальності.

6. Принцип правильного добору і розстановим кадрів.

7. Принцип економічності.

8. Принцип забезпечення зворотного зв'язку.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Мартиненко М.М. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Каравела, 2005. – 496 с.

2. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів освіти. – К.: “Магнолія плюс”, Львів: “Новий світ – 2000”, 2003. – 336 с.

3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. – К.: “Академвидав”, 2003. – 416 с. (Альма-матер).

ЛЕКЦІЯ №4

Історія розвитку управлінської думки у світі. Передумови виникнення науки управління та формування першої наукової школи в менеджменті

(2 год)

1. Історія розвитку управлінської думки у світі.

2. Історичні передумови виникнення науки управління.

3. Формування школи наукового управління.

КЛЮЧОВІ СЛОВА: управлінська революція, індустріальний менеджмент,науковий менеджмент.

1. ІСТОРІЯ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДУМКИ У СВІТІ

Аналіз наукової літератури дозволяє визначити щонайменше чотири можливі точки в історії людства, коли могло виникнути управління:

- становлення людського суспільства;

- відокремлення ремесла від землеробства (між ХІІ і VІІІ ст. до н. е.), виникнення ремісничих майстерень, орієнтованих на виробництво продукції для зовнішньої реалізації;

- винахід шумерами писемності (близько 5000 р. до н. е.);

- формування держави.

Управління існує з часу, коли з'явились перші організації, а на чолі цих перших організацій у давніх державах світу переважно стояли царі, королі, воєводи, губернатори.

До 1800 р. управління здебільшого здійснювалось однією людиною і прошарок управлінців середньої ланки був досить незначним. Професії “управлінець” взагалі не існувало.

Менеджмент як галузь управлінських знань почав формуватися у другій половині ХVІІІ століття. Уперше про необхідність виділення менеджменту в окрему науку заговорили у 1886 році після виступу президента мануфактурної компанії “Йель енд Таун” Генрі Тауна на щорічних зборах американського товариства інженерів-механіків з доповіддю “Інженер як економіст”. Однак, перше визнання наука про управління отримала в 1911 р. в публікації Ф. Тейлора “Принципи наукового управління”

Історія розвитку управлінської думки у світі нараховує щонайменше п’ять етапів:

- передісторія розвитку менеджменту (8000 р. до н. е. – ХVІ ст. н. е.),

- історія закладення основ вивчення менеджменту (середина ХVІІІ ст. – 1886 р.),

- історія розвитку індустріального менеджменту (1886 р. – поч.. ХХ ст.),

- історія становлення наукового менеджменту (1911 р. – 40-ві р. ХХ ст.),

- сучасна історія розвитку науки менеджменту (40-ві р. ХХ ст. – донині).

Передісторія розвитку менеджменту. Шумерська цивілізація (5000 – 3000 р. до н.е.): винайдення писемності; використання певного стилю управлінської діяльності, пов’язаного з комерційними операціями і управлінням державою; реєстрація фактів. Багато вчених говорять про те, що саме Шумерська держава поклала початок управлінської думки і тому, вважають вони, саме звідти почався відлік часу початку виникнення так званих управлінських революцій (загалом іх нараховують шість). Ця перша управлінська революція носить назву релігійно-комерційної.

Друга управлінська революція припадає на часи правління царя Хаммурапі (1792 – 1750 рр. до н. е.). В законах Хаммурапі можна знайти чимало раціонального: визначення мінімальної заробітної плати, недопустимість перекладання відповідальності, стимулювання праці, використання свідків і письмових документів для контролю.

Третя управлінська революція припадає на часи правління останнього значного правителя на нововавілонському троні – Навуходоносора ІІ (605 – 562 рр. до н. е.). У цей час спостерігалось поєднання державних механізмів і методів управління з контролем за діяльністю у сфері виробництва і будівництва, стимулювання через заробітну плату.

Історія закладення основ вивчення менеджменту. Сильним поштовхом до розвитку управління виробництвом дала промислова революція XVIІІ століття, коли відбувався перехід до великих підприємств. Замість ремісника, майстра-віртуоза центральною фігурою став найманий робітник, який не мав певної кваліфікації. Значний внесок у розвиток менеджменту здійснили англійці: класик політекономії і фахівець у галузі управління А. Сміт (1723 – 1790 рр.): форми розподілу праці, норми виробітку, системи винагороди, виробничий контроль; Р. Аркрайт (1732 – 1792 рр.): здійснення технологічних процесів, економії витрат і переваг у конкуренції, ввівши ієрархічність в організацію; Роберт Оуен (1771 – 1858): значну увагу приділяв управлінню працею людей на капіталістичній фабриці («людський фактор»).

Історія розвитку індустріального менеджменту. Перша половина XIX століття є тим періодом, коли в найбільш розвинутих країнах капіталізму, що зароджувався - спочатку в Англії, а потім в США, - почали формуватися основи тієї дис­ципліни, яка потім одержала назву «менеджмент». Саме в цей період економісти почали замислюватися над якостями менеджерів, характеризуючи їх як органи виробничого процесу. У цей час скрізь процвітав грубий, авторитарний стиль керівництва, почав інтенсивно накопичуватися основний капітал.

Відправним пунктом розвитку теорії індустріального менеджме­нту вважається 1886 рік, коли Г.Таун (1844-1924) - президент ману­фактурної компанії "Йель і Таун" - на щорічних зборах Американ­ського товариства інженерів-механіків (AM) представив доповідь на тему "Інженер як економіст".

Історія становлення наукового менеджменту. Цей етап ознаменувався п’ятою управлінською революцією, що отримала назву – „бюрократична”. Теоретичною її базою була концепція бюрократизації управління. У рамках теоретичних досліджень сформувалася ієрархічна структура менеджменту, одержала розвиток система поділу праці, обґрунтування застосування норм і стандартів, посадових інструкцій і закріплення відповідальності у менеджменті. У її межах оформилася школа наукового менеджменту (наукового управління, наукової організації праці). Відлік часу з якого менеджмент став визнаватися окремою наукою розпочався саме з моменту виникнення цього наукового напряму. Пізніше з’явились інші наукові школи: класична (адміністративна) та школа людських відносин.

Сучасна історія розвитку науки менеджменту розпочалася в 40-ві роки ХХ ст.. і продовжується нині (шоста управлінська революція – „тиха”). Її можна охарактеризувати як розвиток послідовно-паралельних підходів до управління: підходу з позицій виділення шкіл у менеджменті, функціонального, процесного, ситуаційного, системного підходів, які в чомусь збігалися, а в чомусь відрізнялися.

Розрізняють такі етапи становлення та розвитку менеджменту, які отримали наступні назви:

- домонополістичний етап (до 1900р.). Цей етап характеризується невеликою чисельністю керівників середньої ланки, малочисельністю керівників вищої ланки, підвищеною роллю лідера та використанням адміністративно-комерційних важелів. Виробництво велося на дрібних підприємствах, а великі підприємства існували лише в державному та військовому секторах.

- етап "наукове управління підприємством" (з 1900р. до 1930р. в США). Співпав з масштабними науковими дослідженнями управління підприємствами. Родоначальниками цих досліджень були Фредерік Тейлор (1856-1915 pp.), Френк Плбрейт (1878-1924 pp.) і Лілія Гілбрейт (1878-1972 pp.), Генрі Гант (1816-1910 pp.). Якщо коротко викласти зміст тейлоризму, то в ньому все зведено до того, щоб синхронізувати, з'єднати в єдине ціле працю людини й машини, створити своєрідний механізм "людина-машина".

- етап "адміністративно-бюрократичний підхід" (з 1900р. до 1930р. в Англії,Франції, Німеччині). Започаткував цей етап, який ще називають класичною школою управління, французький підприємець Анрі Файоль (1841-1925 pp.). Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління.

- етап "рух за гуманні стосунки" (1930-1950pp. в США). Цей рух і власне школа людських відносин виникли, як реакція на недоліки попередніх теоретичних поглядів у менеджменті. Приділялась увага гуманізації відносин виробництва та управління. Заснована Елтоном Мейо (1880-1949 pp.).

- сучасний етап. В теорії менеджменту відображено все те раціональне, що було досягнуто на попередніх етапах його розвитку. в США теоретичні розробки й практичне їхнє впровадження базується на тейлоризмі; у Німеччині, Швеції, Японії переважають погляди прихильників "руху за гуманні стосунки"

За іншою версією історія менеджменту (не управління!) нараховує такі чотири етапи:

- ділове адміністрування (1880 – 1920 рр.),

- менеджмент людських ресурсів (1920 – 1950 рр.),

- менеджмент бізнесом (1945 – 1970 рр.),

- соціальний менеджмент (1970 – дотепер).

2. ІСТОРИЧНІ ПЕРЕДУМОВИ ВИНИКНЕННЯ НАУКИ УПРАВЛІННЯ

Потреба в науці про менеджмент з'явилася наприкін­ці XIX — на початку XX ст., що було зумовлено появою машинного виробництва. Саме тоді почали формуватися великі підприємства, на яких працювали десятки, сотні, навіть тисячі людей.

Праця по управлінню обумовлює виконання як суспільно необхідних завдань по регулюванню, організації, координації і контролю соціально-економічних функцій, так і по експлуатації живої праці. Пізніше, в ході процесів спеціалізації та професіоналізації управління відокремлюється від капіталістичної власності у вигляді самостійної функції.

Великими підприємствами потрібно було грамотно управляти. Це привело до поділу праці не лише на управлінську і виконавську, а й на вертикальний і горизонтальний поділ самої управлінської праці.

Виникнення та удосконалення ринкової економіки викликало до життя потреби в більш творчих керую­чих, краще поінформованих про те, яким найкращим чином ке­рувати організаціями.

Зрілий, сформований ринок, який передбачає розповсю­дження ринкових відносин на більшість суспільних процесів, слід розглядати як найважливішу передумову і умову капіталістичного управління.

В цілому, свобода дій капіталістів і їхніх менеджерів — це свобода, обумовлена законами конкуренції.

Індустріальний спосіб організації виробництва: полягає в забезпеченні макси­муму продуктивних можливостей шляхом безперервного випус­ку таких продуктів, які можуть виготовлятися з сировини за до­помогою механічно скоординованої роботи певної кількості людей.

Отже, наука про менеджмент виникла на початку XX ст. і динамічно розвивається. Цей процес зумовлений науково-технічним прогресом, нарощуванням масштабів виробницт­ва, необхідністю систематизації, чітким і раціональним використанням набутого досвіду, зростанням ролі люд­ського фактора як потужного ідейного генератора тощо.

3. ФОРМУВАННЯ ШКОЛИ НАУКОВОГО УПРАВЛІННЯ

В кінці ХІХ сто­ліття складається відношення до керівництва підприємством як до науки і мистецтва, яким потрібно вчитися. До вирішення за­дач управління виробництвом залучаються економіка, психо­логія, соціологія, математика. З'являються оригінальні праці з управління виробництвом.

Одним із перших, хто створив цілісну систему управління виробництвом, був американський інженер-механік Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915), якого часто називають батьком наукових методів управління і засновником школи наукового управління.

«Система Тейлора» заклала основи науко­вої організації праці. Тейлор вважав, що, використовую­чи спостереження, наміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити ви­робничі операції, досягти їх ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначен­ня її основних компонентів. На основі отриманої інформації розробля­лися рекомендації для усунення зайвих, непродуктивних рухів з метою підвищення ефективності виробництва.

Значне місце в системі наукового управління надавалося персо­налові. Суттєвим досягненням цієї школи було систематичне викори­стання стимулювання з метою зацікавлення працівників у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. Передбачалася також мож­ливість відпочинку та перерв у виробництві, а час на виконання певних завдань вважався реальним і справедливо визначеним. Це давало мож­ливість керівництву встановлювати норми виробництва і додатково платити тим, хто перевищував заданий мінімум. Ф.Тейлор і його послідовники визнавали також можливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали б виконуваній роботі.

Тейлор, за словами його послідовників, здійснив "інтелек­туальну революцію" трактуванням промислового менеджменту як спільної діяльності управлінців та робітників, заснованої на спільності інтересів. Менеджмент характеризувався ним як процес злиття ма­теріальних ресурсів і технології з власне людським потенціалом для досягнення мети організації. Науковий менеджмент, писав Ф.Тейлор, сприяє розвиткові почуття товариськості, оскільки стосунки людей у виробництві - це вже не стосунки господарів і підлеглих, як в старих системах управління, а стосунки взаємодопомоги між друзями, що до­помагають один одному виконати ту роботу, до якої кожний з них краще підготовлений. З іншого боку, Тейлор підкреслював, що рушій­на сила продуктивності праці - особиста зацікавленість працівника.

Ф.Тейлор розглядав науковий менеджмент як дієву зброю для зближення інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників і налагоджуванню більш тісного їх співробітництва з гос­подарями та адміністрацією у досягненні виробничих та економічних завдань організації. Він вважав, що для тих, хто сприйматиме сис­тему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком буде усу­нення всіх суперечок між сторонами, оскільки формування "чесного денного виробітку" робітника буде предметом наукового пошуку замість спроб шахрайства.

Тейлор описав особливості трудових процесів на ряді промислових підприємств і прийшов до висновку, що основна причина низької продуктивності праці прихована в недосконалості системи стимулювання робітників. Тому перше, з чого він почав - це розробив систему матеріальних стимулів, "прогресивну" систему оплати. Винагороду Тейлор уявляв не лише як грошовий вираз. Він радив підприємцям іти на поступки робітникам, оскільки це також нагорода (їдальні, дитячі садки, вечірні курси і т.д.). Тейлор довів, якщо ввести відповідні вдосконалення в трудовий процес і зацікавити робітника, то за відведений час він зробить у 3-4 рази більше, ніж при звичайному порядку роботи.

„Система Тейлора” стосовно заробітної плати означала:

- заробітна плата платиться людині, а не місцю;

- встановлення розцінок повинно грунтуватися на точних знаннях, а не на здогадках;

- розцінки, які грунтуються на точних знаннях, повинні бути єдиними;

- завдяки таким розцінкам товари виробляються дешев­шими, а робітники одержують більш високу заробітну плату, ніж звичайно:

- така заробітна плата створює кращих робітників, дає їм можливість більше заробити, знищує причини навмисної повільності в роботі, пробуджує інтерес робітників і підприємців до співробітництва.

Із своїх досліджень та експериментів Ф.Тейлор вивів ряд за­гальних принципів, які лягли в основу його системи. Тейлором були сформовані 4 основних принципи наукового управління працею:

- заміна грубопрактичних методів праці глибоконауковими (вивчення траєкторії рухів, організація робочих місць та інше);

- відбір і навчання робітників (інструктажі, напрацюваннн навиків і їх закріплення);

- налагодження співробітництва;

- чітке розмежування функцій між адміністрацією і робітниками.

Суттєвим внеском Ф.Тейлора в теорію менеджменту було від­окремлення управлінських функцій від фактичного виконання роботи. Застосування системи Тейлора вимагало нової організації управління, нових обов'язків управляючих. Головним тут була заміна чисто лінійної, «військової» організації прямого підпорядкування функціональною. Особливе значення надава­лось функції планування. Тейлор говорив, що завод повинен управлятися не стільки директором-розпорядником, скільки плановим відділом. Щоденна робота всього заводу повинна на­правлятися різними функціональними особами відділу так, щоб в усякому разі в теорії завод міг би працювати без перешкод навіть у тому випадку, якби директор-розпорядник, управляю­чий та їх помічники, які не входять в плановий відділ, всі відра­зу були відсутні протягом місяця.

Основними завданнями адміністрації, на думку Ф.Тейлора, є:

1) розробити науковими методами кожний елемент роботи замість використання примітивних емпіричних методів;

2) на науковій основі здійснювати відбір, навчання та розвиток робітників, тоді як в минулому вони самостійно обирали собі роботу і го­тувалися до неї, як могли;

3) поєднувати робітників та науку воєдино, забезпечити дружне співробітництво з людьми для виконання роботи відповідно до розробле­них наукових принципів;

4) забезпечити більш суворий розподіл праці між робітниками та менеджерами, щоб на боці перших концентрувалася виконавська праця, а на боці других - розпорядництво та нагляд. Завдяки цим заходам, за Ф.Тейлором, суб'єктивізм старих методів управління замінюється "науковою логікою" правил, законів та формул.

Система Тейлора, звичайно, не звільнена від недоліків. Один з них - послаблення єдиноначальства. І навіть у такому вигляді вона давала чудові результати.

Ф. Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, яка про­славила його ім'я. Серед його творчого доробку найбільш відомими є книги "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) та "Принципи наукового менеджменту" (1911).

Послідовниками Тейлора було подружжя Френк Гілбрет (1868-1924) та Ліліан Гілбрет (1878-1972), які займалися переважно питан­нями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливість збільшення виробництва продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на їх виробництво. Результати своєї роботи вони виклали в книгах "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916). У цих працях підкреслювалася важливість зв'язку між наукою управління та даними соціологічних і психологічних досліджень.

Використовуючи свій винахід (мікрохронометр), Гілбрети мог­ли аналізувати окремі трудові рухи, точно визначати, скільки часу не­обхідно для виконання операції (хронометраж). Крім того, вони пішли далі і змогли систематизувати всі рухи людської руки та розбити їх на 17 елементарних рухів (напр., такі як "захоплення", "утримування", "установка"), які вони назвали терблігами (прізвище Гілбрет, про­читане у зворотному порядку). Ці ідеї виявилися корисними для всіх галузей промисловості. Так, вивчаючи прийоми кладки цегли Ф.Гілбрет скоротив кількість рухів та сконструював спеціальні пристрої і в результаті робітник став укладати за годину 350 цеглин замість 120.

Гілбрети вважали, що національний добробут залежить від індивідуальної освіченості працівників, від їх знань і здатності робити внесок у суспільне багатство. Щоб бути прибутковою, всяка виробни­ча діяльність повинна плануватися і керуватися, за нею повинні стояти здібності, досвід та знання управлінців. Заслуги Гілбретів: вимоги детального вивчення рухів і широке впровадження у практику менеджменту вимірювальних методів і інструментів. Книги Ф.Гільбрета "Азбука наукової організації праці та підприємств" і "Вивчення рухів" кілька разів видавались у СРСР в 1924-1931 pp.

Однак, у своїх дослідженнях Тейлор і Гілбрети не врахували одного дуже важливого аспекту праці - людської психології. Тому, недивлячись на великі досягнення запропонованої ними організації праці, вона була піддана критиці їх послідовниками.

Послідовниками Ф.Тейлора були також Генрі Гантт, Гаррінгтон Емерсон, Генрі Форд.

Щодо внеску у науковий менеджмент Г.Ганта, то його книги "Праця і доход" (1910 p.), "Промислове виробництво" (1916 p.), "Організація праці" (1919р.) характеризують усвідомлення ним провідної ролі людського фактору в промисловості і впевненість в тому що робітнику повина бути надана можливість віднайти в своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. “Із всіх проблем менеджменту найбільш важливою е проблема людського фактору” – це слова Г.Ганта. Широко відомими є “графіки Ганта ”, які він використовував у оперативному управлінні. Цікавими є й дослідження Ганта соціальних аспектів бізнесу і менеджменту.

Суттєвий вклад в теорію і практику управління був зробле­ний інженером-механіком Гаррінгтоном Емерсоном (1853-1931), який одержав освіту в Німеччині і працював в США. Йо­му належать найважливіші відкриття принципів підвищення продуктивності праці. Сьогодні, при переході до економічних, демократичних методів керівництва народним господарством, дуже корисними будуть думки Емерсона про організацію сис­теми управління на підприємстві. Тип організації, який існував до цього, можна назвати командний, бюрократичний тому, що він створений не для раціонального виробництва, а для зруч­ності роботи управлінського апарату. Емерсон говорив, що не­обхідно перевернути весь адміністративний цикл. Піднімаючись вверх по адміністративних східцях, ми переконуємося, що це існує не для задоволення тих, хто працює нижче. Майстер ро­бить на заводі не для того, щоб зняти відповідальність з завідувача, а для того, щоб керувати робітниками для обслуго­вування їх. Ми лиш сьогодні можемо по-справжньому оцінити глибину і розумність цих слів: перехід до економічних методів управління підводить нас до розуміння цієї простої істини, що не виробництво повинно підлаштовуватися до управління, а на­впаки, управління повинно обслуговувати виробництво. В цьо­му його зміст і користь.

Г. Емерсон (1853-1931) розробив принципи підвищення ефективності не тільки вироб­ничої праці, але й будь-якої діяльності людини: у державному управ­лінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспорті і в домашньому господарстві. Ось вони - його 12 знаменитих принципів продуктив­нсті праці, які є актуальними й сьогодні:

1. Чітко поставлені цілі.

2. Здоровий глузд. Емерсон говорив, що «всюди і скрізь ми бачимо одну і ту ж манію тоннажу, а разом з нею - систематичне перевантаження заводів машинами, постійне роздування штатів і розтриньку­вання матеріалів. Ми постійно вкладаємо в справу більше капіталу, ніж потрібно. На нас діють не організація і вміння, а тільки інвентар».

3. Компетентна консультація. Мова йде про необхідність постійного удосконалення управління, цілеспрямованості, виго­ду залучення до цієї непростої справи спеціалістів, про­фесіоналів.

4. Дисципліна. Вона вимагає насамперед чіткої регламентації діяльності, коли кожен точно знає свої обов'язки, і усвідомлює, за що, як і ким він може бути покараний або заохочений, коли діє швид­кий, повний і точний облік та контроль, коли виключена сваво­ля і всі рівні перед законом.

5. Справедливе ставлення до персоналу. Це той самий на­роджений в наші дні принцип соціальної справедливості: «Краще працюєш - краще живеш».

6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік. Говорячи сучасною мовою, це принцип зворотного зв'язку. Не­правильний облік, порушення зворотного зв'язку веде до збоїв в роботі системи управління. Спробуйте пройти 10 метрів із закритими очима і Ви в цьому переконаєтеся.

7. Диспетчеризація. Саме вона дозволяє слова плану пере­творити в реальні справи виробництва. Дуже цікаве наступне зауваження Емерсона, що краще диспетчерувати хоча б несплановану роботу, ніж планувати роботу, не диспетчеруючи її.

8. Норми і розклад. Тут розкривається думка про те, що ви­сокі результати в праці досягаються не підвищенням, а скоро­ченням зусиль. На перший погляд, це звучить парадоксально. Як правило, не дають високого кінцевого результату і макси­мальні оберти верстата, робота людини на межі її можливостей. Головне -- знати всі резерви продуктивності, вміло реалізувати їх і уникати невиправданих витрат праці, матеріалів та енергії.

9. Нормалізація умов. Мова йде про те, щоб створити такі умови роботи, при яких можливості людини будуть розкриватися найкращим чином. Головне – не людину пристосувати до машини, до виробництва, а навпаки, створити такі машини і ме­ханізми, такі технолої, які дали б можливість людині за той самий час виробляти більше і краще. Ця думка перекликається з ключовою ідеєю про прискорення НТП як головного важеля підвищення продуктивності праці.

10. Нормування операцій. Звертається увага як на необхідність стандартизації способів виконання операцій, так і на регламентування часу на кожен із цих способів.

11. Письмові стандартні інструкції. Існує думка, яка пропагується з великим пафосом, але є зовсім безграмотною, нібито стандартні інструкції вбивають у робітникові ініціативу, перетворюють його в автомат. Якщо зга-дати про те, як літає горобець, або бігає по дереву білка, то здаєтъся, що східці теж вбивають ініціативу в людини, яка спускає­ться з шостого поверху.

«Я ж надаю перевагу обмеженості, здоровому глузду, зруч­ності і безпечності сходинок. Працювати найшвидшим і легким способом - це значить скорочувати зусилля, не знижуючи ре­зультатів, і звільняти мозок для вищої ініціативи, для винаходів і розробки ще кращих способів».

12. Винагорода за продуктивність. Емерсон пропонував свою систему оплати праці, яка враховує як час, затрачений робітником, так і його вміння, яке проявляється в якості роботи.

Г.Емерсонрозробив штабну організацію апарату управління.

Підкреслюючи роль правильної організації і наукових принципів управління, Г.Емерсонвідмічав: "Якби ми могли об'єднати усі цілі та ідеали, що надихають організацію зверху донизу, зібрати їх таким чином, щоб вони діяли в одному і тому ж напрямку, то результати одержали б колосальні. Але оскільки на ділі всі вони тягнуть у різні боки, рівнодіюча часто виявляється дуже слабкою, а іноді й просто від'ємною".

Подальшу реалізацію і розвиток ідеї Тейлора одержали на початку ХХ століття на підприємствах великого американ­ського капіталіста Генрі Форда.

Нагадаємо, що організаційно-технічні принципи управління Форда зводились до наступного:

1. Строга, побудована по вертикалі організація управління об'єднанням ряду підприємств, кінцева мета яких - виготовлен­ня автомобіля. Всі частини і етапи виробництва управлялись із одного центру.

2. Масове виробництво, яке забезпечувало найменш можли­ву вартість виробів, задоволення масового попиту покупців і найбільший прибуток.

3. Розвинута стандартизація, яка давала можливість швидко і без зайвих витрат переходити на нові модифікації автомобіля при постійності базової моделі.

4. Конвейєр з глибоким розподілом праці, який ділиться на сотні і тисячі дрібних операцій. Це дало можливість зробити виробництво безперервним, масовим і, разом з тим, дешевим. Праця на такому потоці не потребувала високої кваліфікації

5. Постійне удосконалення управління виробництвом.

Ці ідеї єдності управління виробництвом, їх об'єднаннями, великого масштабу кооперації, масового виробництва, стандар­тизації, конвеєрної системи розподілу праці, постійного удоско­налення управління потрібні нам і сьогодні.

Отже, концепція наукового управління стала переломним етапом, зав­дяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна га­лузь наукових досліджень. Вперше керівники-практики та вчені поба­чили, що методи і підходи, які застосовувалися в науці і техніці, мо­жуть ефективно використовуватися в практиці досягнення цілей ор­ганізації.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Мартиненко М.М. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Каравела, 2005. – 496 с.

2. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів освіти. – К.: “Магнолія плюс”, Львів: “Новий світ – 2000”, 2003. – 336 с.

3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. – К.: “Академвидав”, 2003. – 416 с. (Альма-матер).

ЛЕКЦІЯ №6

Наукові школи в менеджменті та інтегровані підходи до управління

(2 год)

1. Класична (адміністративна) школа управління.

2. Школи людських відносин та поведінських наук.

3. Емпірична школа, нова школа, нинішні теорії менеджменту.

4. Інтегровані підходи до управління: процесний підхід, системний підхід, ситуаційний підхід.

КЛЮЧОВІ СЛОВА: школа наукового управління, школа “людських відносин, “емпірична” школа управління, кількісний підхід, теорії соціальних систем, концепція управління за цілями, процесний підхід, ситуаційний підхід, системний підхід.

1. КЛАСИЧНА (АДМІНІСТРАТИВНА) ШКОЛА УПРАВЛІННЯ

Школа наукового управління, яка отримала свій розвиток у 1885 – 1920 роках, обґрунтувавши необхідність розділення праці в організаціях висунула підходи до управління, не розкриті повною мірою попередниками і заклала фундамент, на якому виникла школа адміністративного управління, більш відома як “ класична школа ”, яка отримала свій розвиток у 1900 – 1950 роках. З появою цієї школи спеціалісти почали досліджувати процеси вдосконалення управління на рівні організації вцілому, тоді як основна увага школи наукового управління була спрямована на підвищення ефективності праці на рівнях менеджменту нижче управлінського, а важливим її внеском у практику управління було систематичне використання засобів стимулювання праці з метою зацікавлення персоналу у підвищенні його продуктивності праці.

“Класики” спробували подивитися на організації з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити їх загальні характеристики і закономірності. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виникла з ідеї, що дотримання цих принципів безсумнівно приведе організацію до успіху. Принципи управління, розроблені представниками класичної школи, які вони вважали універсальними, стосувалися двох основних аспектів: розробка раціональної структури організації та побудова на її основі раціональної системи управління, яка являє собою бюрократичну модель.

Автори, що вважаються творцями школи адміністративного управління, мали безпосередній досвід роботи керівниками вищої ланки управління у великому бізнесі. Представниками цієї школи були Анрі Файоль, Ліндал Урвік, Джеймс Д. Муні, Альфред П. Слоун, Кунц, О'Доннел, Лютер Гьюлік.

Найчастіше, становлення класичної школи пов’язують з іменем Анрі Файоля (1841 –1925рр) – французького адміністратора та підприємця. Він, на думку американських істориків менеджменту – найбільш відома особистість, яку Європа дала науці управління в першій половині ХХ століття. У 28 років А.Файоль був головним інженером, а потім став управляючим директором французького гірничо-добувного і металургійного концерну “Комамболь”, який прийняв на межі краху, і яким керував протягом 30 років - з 1888 по 1918 рік. Під його керівництвом фірма досягла великих успіхів у сфері вугільного та стального бізнесу. Коли А.Файоль вийшов у відставку, “Комамболь” було одним з найбільш сильних підприємств Франції.

Узагальнюючи свої багаторічні спостереження Файоль створив “теорію адміністрації”. У книзі “Загальний і промисловий менеджмент” (1916р.). він сформулював два основних положення. У першому він виділив універсальні, на його погляд, принципи управління, реалізація яких безумовно приведе організацію до успіху. Положення говорить, що в усіх видах діяльності є 14 класичних принципів управління в умовах ринку, на яких базується менеджмент (див. лекцію на тему “Закони, закономірності та принципи менеджменту”). Чим більше їх додержується фірма, тим краще. При вірній організації роботи кожний менеджер може досягти успіху. Саме ці управлінські принципи, придатні, на думку Файоля, для використання не тільки в економіці, а й в управлінських установах, армії тощо, принципи, які можуть бути застосовані до будь-якої адміністративної діяльності і головним суб’єктом користування яких повинна бути адміністрація, є джерелом ефективності системи управління. Дослідник вважав, що розроблені ним загальні принципи побудови структури організації мають бути гнучкими і здатними пристосуватися до будь-яких потреб, оскільки “в адміністративних основах немає нічого негнучкого і абсолютного. Майже ніколи не використовується один і той же принцип у подібних умовах: треба враховувати різні змінні обставини, відмінності, зміну людей і багато інших елементів”. Цілком очевидно, що практично всі запропоновані науковцем принципи є корисними для організації й сьогодні.

Друге положення А.Файоль сформував після того, як проаналізував діяльність різних компаній і визначив, що всі вони мають універсальну класичну адміністративну систему управління. Для них характерне планування, організація виробництва, керівництво, координація взаємодії різних структур, контроль. Тобто було виділено 5 функцій менеджменту. Фактично, головний внесок А. Файоля в теорію управління саме й полягав у тому, що він розробив функціональний підхід до управління, тобто розглядав управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємопов'язаних функцій:

- передбачення, тобто враховування майбутнього і визначення програми дій;

- організовування, тобто побудова подвійного матеріального і соціального організму підприємства;

- розпорядництво, тобто спонукання персоналу до високопродуктивної праці;

- координування, тобто пов’язування, поєднання усіх дій і зусиль;

- контролювання, тобто спостереження і турбота про те, щоб усе відбулося згідно правил і розпоряджень.

Близька до позицій "класичної" школи і так звана теорія «ідеаль­ної бюрократії, або бюрократичної організації» прусського вченого, соціолога Макса Вебера (1864-1924), яка набула світового визнання.

Вебер фактично не належав до класичної школи управління, однак сформував багато концепцій раціонального управління, обґрунтував необхідність бюрократії для забезпечення раціонального функціонування організації.

На думку вченого, раціональна система управління створюється на основі ретельної перебудови функціональної структури управління підприємством з визначенням головної задачі та функцій кожної служби (підрозділу) і посадових осіб. Встановлюється суворий лад взаємодії між підрозділами і посадовими особами, розробляється штатно-посадовий розклад. Метою перелічених заходів є подолання організаційної плутанини та упорядкування праці всіх ланок організаційної структури для виконання задач організації з мінімальними витратами і максимальною швидкістю.

Вебер розглядав бюрократію як професіоналізм у сфері ме­неджменту, який виключає дилетантизм і який передбачає заміну лідера, що характеризується, перш за все, яскравими індивідуальни­ми рисами, на бюрократичного лідера, який володіє певними адміні­стративними навичками. Незаперечні переваги бюрократизму у порі­внянні з іншими методами він вбачав у високій точності виконан­ня робіт, суворій дисципліні, стабільності персоналу та відповідаль­ності.

Бюрократична система була значним прогресом порівняно з жорсткою практикою нових фабричних систем, де працівник був лише вогким матеріалом для експлуатації, де процвітав волюнтаризм і приниження. Практичне впровадження бюрократичних принципів управління таких як скалярний принцип передачі розпорядження, принцип “єдності розпорядження” та інші, дозволило упорядкувати використання влади підприємця над підлеглими, а тому в певному ступені обмежити її.

Однак, запропонована Вебером теорія на практиці все ж не забезпечувала ефективності у розв'язанні проблем. Тому нині термін «бюрократія» вживається частіше в негативному змісті. Бюрократія віддає перева­гу вертикальній організації соціально-економічних процесів, у той час як в економіці домінуючою є горизонтальна організація, де від­носини господарюючих суб'єктів регулюються за допомогою това­рообміну.

Основним недоліком адміністративного підходу, який породив усі погрішності в управлінні, є те, що статус робітника і його винагорода залежали не від результату праці, а від “крапки”, яку він займав у шкалі посад організації. До того ж “класики” не приділяли особливої уваги поєднанню індивідуальних цілей робітників із задачами організації, тому особиста зацікавленість робітників у результатах своєї праці була практично відсутня. Школою не було запропоновано механізму мотивації, яка б забезпечила зацікавленість кожного робітника в якісному виконані задач організації. Наслідок - некерованість поведінкою робітників. Останні продовжували робити все нераціонально.

Отже, класична школа визнала значення людського фактору, але не поставила за мету вирішення задачі ефективної мотивації праці. Задача, важливість рішення якої була усвідомлена ще засновником школи наукового управління, знов стала каменем спотикання на шляху до досягнення ефективності організації.

Однак, не дивлячись на всі недоліки класичного підходу, безумовно, внесок класичної школи до теорії управління був великим. Він дозволив упорядкувати владу і виробничі відносини, підпорядкував їх суворій регламентації. Головна заслуга "класичної" школи полягає в тому, що в її межах було вироблено поняття організаційної структури управління як системи взаємозв'язків між посадами, утвореними функціональним поділом праці. Головний внесок класичної школи в теорію менеджменту заключається в тому, що вона сформувала чіткі принципи управління і показала, що таке негативне явище як свавілля при управлінні можна усунути формальними процедурами.

2. ШКОЛИ ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН ТА ПОВЕДІНСЬКИХ НАУК

Вважається, що школа “людських відносин (стосунків)” в управлінні отримала свій розвиток у 1930 – 1950 рр., а сам рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації.

В основу школи “людських стосунків” були покладені досягнення соціології і психології. Важливим внеском цієї школи у практику управління було перенесення центру уваги в управлінні з виконання завдань на стосунки між людьми.

Двох учених — Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо — можна назвати найвідомішими представниками і авторитетами в розвитку школи "людських відносин" в управлінні. Саме їх вважають і засновниками цієї школи. Ще одним із засновників школи є Фрід Ротлісбергер. Поважною фігурою є і Абрахам Маслоу. Саме на основі робіт Е.Мейо, М.Фолліт, А. Маслоута інших дослідників була сформульована нова філософія людських відносин. Дослідники ме­неджменту почали надавати великого значення психологічним моти­вам поведінки людей у процесі виробництва, проблемам групових відносин, груповим нормам, конфліктам і співробітництву, комуні­каційним бар'єрам, неформальним організаціям.

Новий напрям в управлінні, започаткований Елтоном Мейо (1880-1949рр.) - американським соціологом та психо­логом, професором Гарвардського університету, - полягав у на­ступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не зав­жди до підвищують продуктивність праці.

Основні тези Е.Мейо:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) у результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шука­ють задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконає розпорядження керівника, якщо останній зможе за­довольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зро­зумілими.

Фундаментом для досліджень Е. Мейо були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого".

З інших великих вчених зазначеного напрямку в менеджменті необхідно виділити Мері Паркер Фоллетт (1868 – 1963), яка здійснила вагомий вплив на розвиток біхевіористської теорії менеджменту.Значна увага в дослідженнях М. Фоллетт приділялась проблемам лідерства та демократизації управління.

Прихильники «людських відносин» і сьогодні всебічно вивчають дії люди­ни, розробляють рекомендації щодо оздоровлення психологічного мікроклімату, гуманізації між підприємцем і робітником. Досліджу­ються неформальні аспекти організації, психологічні мотиви поведі­нки людей групові відносини і групові норми, ціннісні орієнтири, проблеми розвитку комунікації, конфліктних ситуацій тощо.

Концепція людських ресурсів, що і зараз є однієї з найбільш розповсюджених у менеджменті, заснована на найважливішому положенні про те, що застосування прийомів управління міжособистісними стосунками для підвищення ступеня задоволеності працівників результатами своєї праці є, унаслідок цього, основою підвищення його продуктивності. Одним словом, ідея полягає в тому, що проста проява уваги до людей робить дуже великий вплив на продуктивність праці, тобто мова йде про збільшення ефективності організації за рахунок підвищення продуктивності її людських ресурсів.

3. ЕМПІРИЧНА ШКОЛА, НОВА ШКОЛА,

НИНІШНІ ТЕОРІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

“Емпірична” школа управління

(з 40-50-х років XX ст. до нашого часу)

Подальший розвиток науки управління привів до появи «емпі­ричної» школи менеджменту. Представники цього напряму — П. Друкер, Р. Девіс, Л. Ньюмен, Д. Міллер та ін. Цей напрям значною мірою обумовлений тією обставиною, що "емпірична" школа відстоює професіоналізацію управління, тобто перетворення управлінської діяльності на самостійний, специфічний вид праці, особливу професію. Вагомий внесок представники цієї школи зробили у вирішенні проблеми централізації і децентралізації в управлінні, делегування повноважень і відпові­дальності, умов застосування цільового управління і т. д..

Найважливішим внеском П. Друкера в розвиток менеджменту є обгрунтування "концепції управління за цілями", що рішуче змінила існуючу логіку управління. Пітеру Ф. Друкеру належать фундаментальні праці з розвитку підприємництва як особливої сфери діяльності. Особливий інтерес викликає книга П. Друкера "Завдання менеджменту XXI століття", у якій викладено новий погляд на майбутнє теорії і практики менеджменту.

Джеймс Д. Міллер запропонував загальносистемну модель організації. Спираючись на положення системного підходу, Дж. Міллер виділяє п'ять головних елементів "системної моделі" організації:

1. Структура як "упорядкованість підсистем і компонентів у тривимірному просторі в певний момент часу".

2. Процес як "усі зміни матерії-енергії та інформації у системі й часі".

3. Підсистеми, враховуючи 19 типів підсистем, що, на його думку, повинні бути, "виявлені в будь-якій живій системі".

4. Відносини: структурні (просторові), процесово-часові й просторово-часові, значеннєві (що віддзеркалюють інтерпретацію реальності людьми).

5. Системні підпроцеси шести типів (як матеріально-енергетичні, так й інформаційні).

“Нова” школа, або кількісний підхід (1950 р. — до нашого часу)

Представники цієї школи: Джеймс Марч (1928 р.н.), Герберт Саймон (1916 р.н.), Стаффорд Бір (1926 р.н.), Форрестер, М. Месарович, Рассел Акофф (1919 р.н.), Уест Чечмен (1913 р.н.) та ін. Вони розглядають управління як логічний процес, що може бути виражений в математич­ній формі. Розроблення концепцій управління ґрунту­ється на застосуванні математичного апарату, з допомо­гою якого досягається інтеграція математичного аналі­зу та суб'єктивних рішень менеджера.

Відомі праці в цій галузі Д. Вудворд, Д. Томпсона, Н. Лоуренса і Д. Лорша, Дж. Гелбрейта, Бернса, Сталкера, що на разі присвятили свою діяльність розвиткові ситуаційної теорії управління.

Розвитку теорії раціональної організації приділена особлива увага в працях Д. Марча і Г. Саймона. Зокрема вони довели, що організаційна структура управління визначає не стільки правила, як передумови прийняття рішень. Цей висновок відіграє велику роль у розмежуванні двох структур — організаційної структури управління та структури апарату управління.

Значні дослідження були проведені такими вченими, як Р. Акофф, Чечмен, Стар та ін. їхні праці пов'язані з використанням методів управління, зокрема дослідження операцій, економіко-математичних методів.

У цій школі простежуються два напрями:

Проблема взаємодії, або "інтеграції" є центральною темою першого напряму. Так, запропонована модель Лоуренса-Лорша, яка виходить із того, що підсистеми (частини) організації повинні взаємодіяти із секторами (частинами) оточення, засвідчила надзвичайну важливість горизонтальної координації для забезпечення ефективного управління. Кількісні методи, згруповані під загальною назвою "дослідження операцій", були використані для вирішення різних управлінських завдань, до яких входить війна підводних човнів і мінування японських портів.

Вважається, що “нова” школа з’явилась в Англії. До її появи спонукали пошук під час Другої світової війни шляхів і методів боротьби з німецькими масовими повітряними ударами, підводним німецьким флотом, а також висад­ка союзників у Європі. Англійці змушені були знаходити спосіб найефективнішого використання обмеженого числа своїх бойових винищувачів і засобів протиповітряної оборони, щоб уникнути їхнього знищення під час німецьких нальотів. Пізніше довелося шукати спосіб мак-симізації ефективності військових постачань із забезпечення висадження союзників у Європі.

Ключовою характеристикою нової школи (науки управління в американській літературі) є заміна словесних міркувань і описового аналізу моделями, символами і кількісними значеннями. Основою школи є дослідження моделей і операцій.

Другий великий напрям досліджень американських теоретиків пов'язаний із розглядом організації як соціальної системи. Він являє собою розвиток школи "людських взаємин". Поряд із формальною структурою організації вони пропонують розглядати неформальну структуру, а ефективність організації ставиться значною мірою в залежність від взаємодії цих структур.

Концепція "організаційної поведінки" як результату взаємодії людини і формальної організаційної структури управління відіграла надзвичайно важливу роль у розвитку теорії організаційних структур управління.

Нинішні теорії менеджменту (від 70-х років XX ст. до нашого часу)

Теорії соціальних систем

Використовуючи системний підхід і загальну теорію систем, Ч. Бернард, Г. Саймон, І. Ансофф та ін. розробили теорію, відповідно до якої підприємство є системою, що перетворює набір вкладених у виробництво ресурсів — витрати на сировину, машини, людей — на товари і послуги. Ця система в процесі функціонування взаємодіє з іншими системами і залежить від них. Тому організація як відкрита складна соціальна система має тенденцію пристосовуватися до різноманітного зовнішнього середовища. Успіх діяльності організації залежить не так від внутрішнього середовища, як від зовнішнього оточення. Головна ідея системної теорії полягає в тому, що жодна дія не починається окремо від інших. Кожне рішення має наслідки для всієї системи. Порушення функціонування в одній частиш системи викликає труднощі в інших її частинах.

Системна теорія “7-S”

Широкої популярності набула системна концепція “7-S”, розроблена американськими дослідниками в галузі менеджменту Томасом Пітерсом і Робертом Уотерменом — авторами відомої книги "У пошуках ефективного управління", а також Річардом Паскалем і Ентоні Атосом — авторами іншої відомої книги "Мистецтво японського управління: допомога американським керівникам". Ця теорія відіграла певну роль у розвитку менеджменту не лише в Америці, а й в інших країнах, зокрема в Україні.

Автори цієї теорії довели, що ефективна організація формується на базі семи взаємозалежних елементів, зміна кожного з яких потребує відповідної зміни шести інших. До числа таких системних елементів вони відносять: стратегію, структуру, системи (процедури і рутинні процеси), штат кадрів, стиль, кваліфікацію, поділ цінностей.

Використовуючи згадану теорію, український вчений Мартиненко М.М. розробив досконалішу концепцію, що одержала назву "Модель 10-С". Ця модель використовується насамперед для системної діагностики потенціалу організації із подальшим її удосконаленням.

Теорія “Z”