Виды и методы планирования персоналом

Оперативный план работы с персоналом

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
- о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени из-за простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
- о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Сведения о персонале

базовые

переменные

постоянные (пол, возраст)

Условно-постоянные (штатное расписание, тарифная сетка

Рис.2. Информация о персонале

Таким образом, оперативный план работы с персоналом – это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника, и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации.

Виды кадрового планирования

1. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах в плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании. При определенной потребности в персонале в каждом случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планирование потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку количественных и качественных потребностей в персонале, отвечающих на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал потребуется организации.

2. Планирование высвобожденного персонала из-за рационализации производства и (или) управления образуется избыток рабочей силы, планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров.

3. Планирование и использование кадров осуществляется по средствам разработки плана, размещение штатных должностей.

4. Планирование обучения охватывает мероприятия по внутриорганизационному, вне организационному обучению и самоподготовке. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работников без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. В практике сложилось 2 формы обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.

5. Планирование расходов на персонал – при данном планирование следует иметь в виду следующие статьи затрат:

-основная, дополнительная заработная плата;

-отчисления на социальное страхование;

-расходы на командировки;

-расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

-расходы, связанные с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, отдыхом.

Если в организации большая текучесть, то появляется дополнительные расходы, связанные с поиском новой рабочей силы, ее инструктажа и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, брак и простои, повышенный уровень заболеваемости. В результате это ведет к росту себестоимости продукции и к снижению ее конкурентоспособности.

Таким образом, планирование персонала – это начальная ступень процесса кадрового планирования потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей, финансовых, инвестиционных, маркетинговых разделов планов организации.

Методы расчета потребности в персонале

Определить необходимой численности работников, их профессиональной и квалификационный состав позволяет производственная программа, норма выработки, планированный рост повышения производительности труда, структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим и долговременным (перспективным)

Дата добавления: 2014-11-06