Маркетинг персонала

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленная на определение и покрытие потребности в персонале.

В существующих подходах выявления задач маркетинга персонала выделяют 2 основных принципа:

1.предполагает рассмотрение задач маркетинговой деятельности области персонала. В широком смысле под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления персоналом.

Персонал как работающий в организации, так и потенциальный рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

2. предполагает маркетинг персонала, т.е как особую функцию кадровой службы. Главное отличие этих принципов:

- широкое толкование подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребностей, деловая оценка, управление карьерой, мотивация).

- узкое толкование предполагает выделять специфическую деятельность кадровой службы. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает в себя анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности, разработку и реализацию мероприятий по направлению маркетинг персонала: владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале, и реализация организационных целей.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию плана персонал-маркетинг.

Исходная информация для определения направлений маркетинговой деятельности, формирование плана маркетинг персонала и мероприятия по его реализации дают анализ внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы – это те, которые организация не может изменить, но должна учитывать для определения потребностей в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности (ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальной потребности, развитие законодательства кадровой политики предприятия – конкурентов).

Внутренние факторы – это, те которые поддаются управленческому воздействию со стороны организации (услуги и задачи предприятия, финансовые ресурсы, кадровый потенциал организации, источники покрытия кадровой потребности).

Основные направления маркетинг персонала:

1. Разработка требований к персоналу

2. Определение потребности в персонале

3. Расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала

4. Выбор путей покрытия в персонале

Главные задачи маркетинг персонала

- исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

- изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих систем и требования к сотрудникам.

- поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствует требованиям предъявляемыми организациями.

Маркетинг персонала создает базу для проведения отбора кадров.

Определение потребностей в персонале – это одно из важнейших направлений маркетинг персонала позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, специальностям, профессиям, уровню квалификационных требований к персоналу, определяется исходя из:

- Профессиональное деление работ, зафиксированное в документации на рабочем процессе;

- Требования к должностям и рабочим местам, закрепленные в должностных инструкциях или описания рабочих мест

- Штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей

- Документации, регламентирует различные организационные процессы с выделением требования по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественных потребностей сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Общая потребность в персонале находится суммированием в количественную потребность по отдельным качественным категориям.

Определение количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период времени.

Основные методы расчета количественной потребности в персонале:

1. Метод основан на использовании данных о времени трудового процесса;

2. Метод расчета по нормам обслуживания;

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

4. Стохастические методы основываются на анализе взаимосвязи между потребностями в персонале и другими переменными величинами;

5. Метод экспертных оценок.

Дата добавления: 2014-11-06