Тема №10. Руководство и лидерство

9.

8.

7.

6.

Теория Фредерика Герцберга.

5.

Фредерик Герцберг и группа его последователей во второй половине 50-гг. разработали еще одну модель мотивации, основанную на потребностях, под названием «двухфакторная теория». Модель построена на результатах социологического опроса широкого круга инженерно-технического персонала. Предлагалось дать ответь на вопрос: «Когда (в каких ситуациях) после окончания служебных обязанностей вы ощущали себя особенно хорошо и наоборот»

По результатам ответов Герцберг построил двухфакторную теорию, в которой выделил две категории: факторы здоровья и факторы мотивации.

Факторы здоровья связаны с окружением, в котором осуществляется работа, факторы мотивации – с характером и содержанием работы.

Табл.2.

Классификация факторов мотивации

Факторы здоровья	Факторы мотивации
- политика организации ее реализация администрацией - условия труда - работа с людьми, которым симпатизируешь) - заработная плата - микроклимат в коллективе - уровень непосредственного контроля за работой - работа без значительных напряжений и стрессов - удобный распорядок	- хороший заработок - оплата труда, которая непосредственно связна с достигнутыми результатами - успех - карьера, продвижение по службе - признание и похвала результатов работы - степень делегирования полномочий и ответственности (как можно выше) - возможности творческого и профессионального роста.

Закономерности модели:

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации напрямую не связано с неудовлетворенностью работой, зато их наличие подталкивает работников на повышение эффективности деятельности. Отсутствие в некоторой степени факторов здоровья приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера

Методика применения модели: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений; мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Если содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, которые определяют поведение людей, то:

В процессуальных теориях анализируется то, как человек разделяет усилия для достижения разных целей и как он выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не отрицают существование потребностей. Процессуальные теории имеют своей целью выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности.

Например, один человек выбирает путь к успеху через показатели деятельности, другой – через личные связи. Так общая цель предусматривает несколько способов ее достижения.

Процессуальные теории описывают, как люди осуществляют выбор между альтернативами поведения и как каждая личность определяет для себя лучший способ удовлетворения потребности.

Теория ожидания (надежды), основанная на достижениях В.Врумма, утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенного результата. Человек должен также надеяться на то, что выбранный ею тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или получению желаемого.

Ожидание рассматривается, как оценка данной личностью вероятности осуществления определенного события. При анализе мотивации теория ожидания сосредотачивается на трех взаимозависимостях:

Взаимосвязь изображена на рис.5.

- затраты труда – результаты (соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами)

- результаты – вознаграждения (ожидание определенных вознаграждений или поощрений в ответ на достигнутый уровень результатов)

- валентность – это предусмотренная степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, которое возникает в результате вознаграждения. Если валентность низка, то ценность полученного вознаграждения для исполнителя не достаточно велика и мотивация трудовой деятельности слаба.

Закономерности модели: наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание — это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация также будет слабой.

Методика применения модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит силы; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Эта теория предлагает другое пояснение того, как люди разделяют и направляют свои усилия для достижения поставленной цели. Согласно с ней, люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждениями других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, возникает психологическое напряжение. В итоге складывается ситуация, при которой необходимо стимулировать конкретного сотрудника, снять напряжение и для установления справедливости ликвидировать дисбаланс.

Таким образом, сотрудники, которые считают, что недополучают в сравнении с другими, начинают работать менее интенсивно, или пытаются повысить уровень вознаграждения. Сотрудники, которые считают себя более стимулируемыми, чем остальные их сотрудники, пытаются поддерживать интенсивность работы на достигнутом уровне или даже повышать его.

Закономерности модели: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сход ной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия. До тех пор, пока люди н определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

Методика использования модели: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы рост в терминах усилий и вознаграждения.

Основной вывод теории заключается в том, что люди будут умен6ьшать интенсивность труда, пока не получат справедливого вознаграждения. Однако, восприятие и оценка справедливости носит субъективный, относительный характер.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая предусматривала объединение элементов теории ожиданий и теории справеджливости.

Модель построена на основе взаимодействия 5-ти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждения и относительная мера удовлетворенности. (см.ис.)

Согласно модели результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий (3), способностей и характеристик работника (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, связанный с ценностью вознаграждения (1) и возможность зависимости между затратами и вознаграждениями (2). Достижение соответствующего уровня результативности (6) вызовет внутренние и внешние вознаграждения (7)

Удовлетворение (9)- это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости (8).

Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы модели для создания первой единой системы мотивации; модель признана на западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Общий вывод теории заключается в том, что результативный труд приведет к удовлетворению потребности, а не наоборот, как считали приверженцы школы людских отношений.

Лекция 1. Руководство и лидерство в системе менеджмента.

1. Сущность, природа и содержание категорий “лидерство” и “руководство”

2. Формы власти и влияния.

3. Традиционные стили руководства: авторитарн, демократический и либеральный.

Лекция 2. Традиционные теории лидерства.

1. Общая характеристика традиционных теорий лидерства

2. Теория «Х» и «В» Девида Макгрегора.

3. Теория “двух континуумов” Ренсиса Лайкерта

4. “Управленческая решетка” Роберта Блейка и Джейн Моутон.

5. Общая характеристика концепций ситуационного лидерства.

6. Модель Фідлера

7. Модель Поля Херси и Кен Бланшара.

8. Модель Теренса Мітчела и Роберта Хауса

9. Модель Виктора Врума и Филипа Йеттона.

Основная литература: № 10, 21.

Дополнительная литература: № 18.

СОДЕРЖАНИЕ ЛЕКЦИИ

Дата добавления: 2014-11-06