Тема: Предмет и задачи организационной психологии. Основные понятия организационной психологии

Лекция №1.

Теория ситуационного лидерства

Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь понять что такое эффективное управление, записывали и анализировали, как эффективные и неэффективные менеджер выполняют свои ежедневные задачи. После обработки дан­ных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управ­ленческим качеством, как лидерство. Только лидер может быть эффективным управленцем вне зависимости от стиля управления, особенностей задачи и других условий.

Авторы теории определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе и челове­ческие) для получения результата. Так лидерство стало предметом психологического анализа. Внастоящее время существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако теория ситуационного лидерства, ко­торую мы будем сейчас рассматривать, является класси­ческой и имеет самое прямое отношение к управленче­ской деятельности. Вчем суть теории?

Авторы теории П. Херси и К. Бландэд исходили из следующих позиций:

1. Лидерство есть способ взаимодействия руководите­ля и коллектива. Однако способов взаимодействия лич­ности и группы много. Далеко не любой из них является лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени соответствует Уровню (стадии) развития группы.

2. Существует четыре уровня развития группы. Каждая группа, при условии умелого руководства ею, может достичь самой высокой стадии развития. Каковы эти стадии?

1) Уровень А — группа, не способная и не желающая работать.

2) Уровень Б — группа, восприимчивая (частично же­лающая), но не способная работать.

3) Уровень В — группа, желающая и частично спо­собная работать.

4) Уровень Г — группа, полностью способная и жела­ющая работать.

3. Каждому уровню развития (зрелости) группы соответствует стиль управления. Этот соответствующий стиль является не только самым эффективным для управления, но и создает предпосылки для развития группы, для пере-
хода ее на более высокий уровень. Существует четыре основных стиля управления:

1) «Указывание» — для группы уровня А.

2) «Распределение» (или «популяризация») — для группы уровня Б.

3) «Участие в управлении» — для группы уровня В.

4) «Передача полномочий» — для группы уровня Г

В современной западной и отечественной психологии понятие “организационная психология” трактуется весьма неоднозначно. Так, немецкий психолог X. Шулер считает, что организационная пси­хология является важной и традиционной областью психологии, беру­щей свое начало из общей и социальной психологии. Организацион­ные психологи исследуют как воздействие организационных перемен­ных на поведение индивида, так и воздействие поведения индивида на организацию в целом или ее подсистемы. Организации как социаль­ные системы и индивиды как части этих систем не могут быть разделе­ны. Они постоянно влияют друг на друга (1993).

А. Фэрнем утверждает, что не существует общего краткого опреде­ления организационной психологии, так как дисциплина постоянно ме­няется и развивается. Тем не менее, он предлагает следующее опреде­ление: “Организационная психология — это изучение того, как инди­виды набираются, отбираются и социализируются в организациях; как их вознаграждают и мотивируют; как организации структурированы формально и неформально в группы, сектора и команды; как возника­ют и ведут себя лидеры. Также оценивается, как организация влияет на мысли, чувства и поведение всех работников посредством реального, воображаемого или подразумевающегося поведения других в органи­зации. Организационная психология — это исследование индивида в организации, но она также интересуется малыми и большими группа­ми, а также тем, как организация как целое воздействует на индивида. Организационная психология относительно молодая наука. Как и ког­нитивная наука, она является гибридной дисциплиной, то есть удачно ломает дисциплинарные границы” (1997).

Другой путь для понимания организационной психологии — рас­смотрение перечня фундаментальных поведенческих наук, которые вно­сят свой вклад в ее теорию и методы. С необходимостью приходится констатировать, что организационная психология должна быть меж­дисциплинарной наукой. Психологии необходимо принимать во вни­мание социологические факторы; а социология и экономика должны брать в расчет явления и процессы, которые исследуются психологами. Итак, организационная психология — это гибрид идей, концепций, методов и находок из некоторых более развитых наук, особенно экономи­ки, психологии и социологии. Здесь нужно заметить, что:

• Во-первых, есть хорошие причины включить в этот список и дру­гие дисциплины, такие как социальное управление, трудовые отноше­ния, международные отношения, компьютерные науки, хотя многие из них сами по себе являются гибридными науками.

• Во-вторых, перечень вкладов различных дисциплин является спор­ным (что включать, а что — нет). Разные авторы приводят различные списки.

• В-третьих, многие науки изучают одни и те же объекты и вопро­сы, но каждая со своей точки зрения и своими методами (например, социальная психология и социология).

Кроме того, нужно помнить, что многие науки продолжают вно­сить свой вклад в развитие исследований организационного поведе­ния. Вот почему традиционно в организационной психологии изучает­ся большое количество проблем и вопросов.

Третий путь описания области под названием “организационная психология” заключается в перечислении различных компонентов или отдельных разделов, входящих в данную область деятельности. С точ­ки зрения Б. Басса и Г. Баррета (1981) индустриальная и организационная психология делятся на: организационную психологию (изучение климата и отношения к работе, организационная теория, ор­ганизационное развитие и межличностные отношения в организации), психологию персонала (индивидуальные различия и их оценка, обуче­ние, оплата, развитие работников), проектирование работы (описа­ние, оценка и проектирование работы и оборудования).

Ученый из университета Айова (США) П. Мучинский (1983) выделил следующие специализации внутри данной дисциплины:

Психология персонала занимается изучением роли индивидуаль­ных различий в отборе и расстановке персонала, оценке производи­тельности работников, а также обучением новичков и ветеранов с це­лью улучшения различных аспектов их трудового поведения

Организационное поведение изучает влияние группы и других со­циальных факторов на ролевое поведение, на чувства и мотивацию, лояльность к организации ее работников, на коммуникацию в органи­зационных условиях.

Организационное развитие интересуется запланированными из­менениями в организациях, которые вовлекают людей, рабочие процедуры, проектирование труда, технологию, а также структуру организа­ционных взаимоотношений.

Трудовые отношения связаны с взаимодействием работников и работодателей, включая и связи с профсоюзами.

Профессиональное консультирование и консультирование по во­просам карьеры. Оценивает характер вознаграждения и удовлетворен­ность карьерой в свете индивидуальных интересов и способностей.

Инженерная психология обычно фокусирует свое внимание на про­ектировании инструментов, оборудования и рабочей среды с целью оп­тимизации эффективности трудовой деятельности в системах “чело­век — машина”.

Другой путь состоит в перечислении основных вопросов или про­блемных областей, изучением которых занимается организационная психология. Э. Шейн (1988) следующим образом описывает ос­новные психологические проблемы организаций:

1.Проблемы создания и построения организации (здесь рассмат­риваются проблемы предпринимательства, а также проектирование ра­бот и структуры организации).

2.Проблемы набора, отбора, обучения, социализации и размеще­ния человеческих ресурсов организации.

3.Проблемы, проистекающие из природы психологического кон­тракта между человеком и организацией (как делегируется власть в ор­ганизации, и как индивид может осуществлять влияние на организа­цию). Психологический контракт рассматривается как совокупность не­писаных взаимных ожиданий работника и организации (это реципроктные отношения).

4. Проблема интеграции различных частей организации (здесь рассматриваются проблемы межгрупповых конфликтов, коммуникации, неформальной организации).

5. Проблемы, вызванные необходимостью для организации быть эф­фективной, выжить, расти и развиваться в постоянно меняющихся ус­ловиях.

Итак, традиционными областями организационной психологии яв­ляются:

• Набор, отбор и обучение персонала.

• Анализ трудовой деятельности, условий труда (в том числе орга­низации рабочего места).

• Мотивация и удовлетворенность трудом.

• Принятие решений.

• Лидерство и руководство.

• Коммуникация в организации.

• Межличностные отношения, конфликты, организационный кли­мат.

• Организационная культура.

• Организационные изменения и развитие.

Поскольку психологии организации и управления прихо­дится иметь дело с самыми разноплановыми проявлениями психической деятельности индивидов и групп, круг различ­ных задач, стоящих перед ней, оказывается также очень широким. Подтвердить сказанное можно даже простым перечислением основных разделов этой психологической дисциплины. Поми­мо уже упоминавшихся разделов, посвященных проблемам формальной организации, развитию и конфликтам, мотива­ции, стилям лидерства и моделям управления, в число основных тем психологии управления включаются также процессы восприятия, теория личности, вопросы коммуникации, дина­мика отношений в неформальной группе, проблема принятия решений, теория учения, аттитюды, психометрия и социометрия. Естественно, что обилие и разнообразие задач вынужда­ют психологию организации и управления использовать в каче­стве теоретических и методологических источников многие отрасли психологической и других наук. В качестве источни­ков, из которых западная психология организаций и управле­ния позаимствовала те или иные положения, помимо социаль­ной и общей психологии можно назвать психологию воспита­ния и обучения, клиническую психологию, психологию творчества, дифференциальную психологию, этнопсихоло­гию, социологию, теорию информации. Отсюда неизбежной чертой психологии управления становится теоретический и методологический эклектизм. Так, проблема принятия реше­ний рассматривается одновременно с самых различных пози­ций. Здесь поиски особой модели поведения менеджера, наи­более соответствующей требованиям современной экономики (понятия: “экономического”, “социального”, “административ­ного”, “мобицентрического” человека, а также “человека орга­низации” и “нового предпринимателя”); здесь позаимство­ванные из психологии творчества методы “мозгового штурма” и синектики, а также учитывающий ряд социально-психологических факторов метод Дельфи; здесь же, наконец, матема­тические и другие модели, построенные на основе современ­ных достижений теории информации.

Выделяя основные вопросы организационной психологии, нужно учитывать, однако, разнообразие концепций различных авторов. Зару­бежные исследователи акцентируют свое внимание в основном на во­просах лидерства, мотивации, коммуникации и организационной куль­туры, отечественные исследователи в свое время уделяли больше вни­мания социально-психологическому климату коллектива, проблемам те­кучести и вопросам эргономики. Хотя согласие по поводу междисциплинарности организационной психологии и существует, по вопросу областей, включаемых в данную область исследований, такого согла­сия нет. Для примера можно привести оглавления различных зарубеж­ных учебников по организационному поведению и организационной психологии. Список областей зависит (в том числе) от профессиональ­ной специализации автора. Те, кто получил образование в области со­циологии или экономики, фокусируют свое внимание на групповых фе­номенах, в то время как психологам чаще свойственна индивидуалист­ская ориентация.

Дебатируется также вопрос о единице анализа в организационной психологии: это индивид, группа или организация? Большинство авто­ров учебников структурируют изложение вокруг этих трех уровней ана­лиза: организационная психология изучает индивида на работе, рабо­чие группы, а также структуру и поведенческие процессы в организа­циях. Остаются, правда, споры о том, что находится в центре внимания организационной психологии. Они полезны, так как служат интересам развития дисциплины. Однако эти дебаты не релевантны практике, так как организационные проблемы не укладываются в строгие рамки на­учных дисциплин. Менеджеров интересуют решения этих проблем и меньше, кем найдены эти решения — психологами, социологами или экономистами.

Что же может предложить организационная психология для реше­ния проблем, вызванных необходимостью для организации быть эф­фективной, выжить, расти и развиваться в постоянно меняющихся ус­ловиях? В связи с этим еще раз необходимо отметить различие между наукой организационной психологией, ищущей новое знание, и практикой организационной психологии, которая использует его для поль­зы организации и работающих в ней людей. Организационная психо­логия как наука и особенно как практика с неизбежностью носит меж­дисциплинарный или даже полидисциплинарный характер. Е.Н. Емельянова (2000) отмечает, что одним из наиболее известных продуктов взаимодействия психологической нау­ки с практикой является такая область профессиональной деятельно­сти как “консультирование по организационному развитию”, или про­сто “организационное консультирование”.

“Организационное развитие” рассматривается часто как приклад­ное направление организационной психологии и социологии. “В са­мом широком смысле слова организационное развитие означает созда­ние особой культуры по использованию различных технологий для со­вершенствования поведения индивидов и групп в организации, осо­бенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций” (Андреева, 1996). Таким обра­зом, организационное развитие понимается в первую очередь как дея­тельность по изменению организационной культуры.

Мобилизация ресурсов организации в ходе ее развития предполагает оценку потенциала и ограничений ее корпоративной культуры. Чтобы требуемые изменения были проведены успешно, важно учитывать суще­ствующую культурную парадигму организации. Для этого необходимо провести оценку (измерение) существующей в организации культуры.

Таким образом, успех предлагаемых мероприятий по проведению организационных изменений во многом будет предопределяться каче­ством проведенной диагностики организационной культуры, которая сама по себе может явиться источником развития или выхода из кризи­са. Свой вклад в решение этой задачи может внести организационная психология (естественно в кооперации с другими науками, занимаю­щимися проблемой организационной культуры).

Какими основными понятиями оперирует данная наука?

Большинство американских специалистов по организации управления различают понятия: “формальная структура ор­ганизации”, “организационное поведение”, “неформальная структура организации”. “Формальная структура организа­ции” включает в себя систему принятия решений, разделение деятельности компании на конкретные виды работ и соответ­ствующие подразделения, интеграцию этих работ соответствен­но цели организации. Случайные, не обусловленные формаль­ной структурой взаимоотношения, оказывающие, однако, зна­чительное влияние на деятельность организации (и подчас обладающие большей значимостью, чем формальная структу­ра подчиненности), обычно именуются “неформальной струк­турой организации”.

Так, Ф. Ротлисбергер указывает, что под неформальной организацией подразумеваются “действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложная сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и ком­муникации, которые сложились внутри и между составляю­щими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими”.

Если формальная структура слагается из твердо установ­ленных социальных ролей, формальных институтов, формаль­ной системы санкций — словом, той формализованной систе­мы предписаний и кодексов, которые установлены юридиче­ским путем, то неформальная — это система непредписанных социальных ролей, неформальных институтов и неформаль­ных санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, которые возникают спонтанно в ходе ежеднев­ных взаимодействий.

Мотивацию деятельности членов организации, их взаимо­отношения, поведение, взгляды и т. п. принято называть “ор­ганизационным поведением”.

Дата добавления: 2014-10-15