Тема 4. Оценка персонала методом 360 градусов

Оценка «360 градусов» – это получение информации о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. В качестве субъектов оценки выступают руководители, коллеги из смежных подразделений, коллеги из отдела, подчиненные, непосредственно взаимодействующие по работе с оцениваемым сотрудником на разных уровнях, а также сам оцениваемый в процессе самооценки. Возможно привлечение к оценке партнеров, клиентов, с которыми взаимодействует оцениваемый сотрудник.

Впервые метод 360 градусов был предложен Питером Уордом в 1987 году.

Первое определение, которое он дал этому методу: Оценка 360 градусов это - систематический сбор информации о работе индивидуума (или группы), получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней.

По результатам оценки 360 градусов можно сделать выводы:

о характере взаимодействия между подразделениями, выявления конфликтных ситуаций;

- насколько человек вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив;

- насколько адекватна самооценка человека.

В целях достижения объективности оценки необходимо обеспечить наличие не менее 15-17 субъектов оценки по каждому оцениваемому сотруднику. В состав субъектов оценки включаются в обязательном порядке непосредственный руководитель, руководитель более высокого уровня, подчиненные (не менее 5-7-ми человек), коллеги из смежных подразделений (не менее 5-7-ми человек), коллеги из отдела (не менее 5-7 –ми человек).

Помимо обозначенных субъектов оценки оцениваемый сотрудник также осуществляет самооценку - оценивает свое рабочее поведение и профессиональные качества.

Метод оценки 360 градусов является методом оценки по компетенциям на основании мнений нескольких респондентов. Компетенции оценивают поведение в работе. Не стоит путать этот вид оценки с оценкой результатов работы. Результаты оценивают, чтобы за них платить, а компетенции - чтобы обучать, развивать, предметно и обоснованно давать обратную связь, доносить до сотрудника стандарты поведения.

Задачи, решаемые с помощью оценки 360 градусов:

1. Получение данных для определения мероприятий по развитию оцениваемого

Наличие графиков по результатам оценки 360 градусов позволяет руководителю и специалистам по развитию персонала в деталях донести суть требуемых изменений. Это позволяет разработать четкий план развития.

2. Выявление сотрудников для включения в кадровый резерв

Представьте себе, что в Вашей организации несколько тысяч сотрудников, среди которых могут быть одаренные потенциальные лидеры - будущие успешные руководители компании. Как идентифицировать таких сотрудников? Предположим, Вы будете ездить по филиалам компании и устраивать "смотрины" или издадите директиву - "всем руководителям в срок до... направить списки сотрудников, которые потенциально "годятся" для кадрового резерва. Возможно, что списки и "смотрины" не покажут Вам объективной картины. В человеческой природе многих руководителей - не хвалиться своими "звездочками": могут отнять воспитанного нелегким трудом подчиненного или, чего хуже, поставить на место руководителя. Проводя оценку по методу 360 массово, Вы делаете организацию прозрачной.

3. Корректировка корпоративной культуры

Поскольку оценка по методу 360 предполагает участие подчиненных в оценке ими непосредственного руководителя, это накладывает определенный отпечаток на корпоративной культуре компании и стиле управления. Внедрение процесса оценки 360 градусов - сильное средство для подстегивания эволюции от авторитарного, например, стиля управления к ситуативному - сами подчиненные дадут руководителю пищу для размышления, какой стиль управления, когда и в каком количестве применять тот или иной стиль управления.

Кроме того, сотрудники и их руководители, заполняя вопросники с эталонными параметрами - поведенческими индикаторами, затем анализируя результаты, поневоле ознакомятся с ними. Это тонкий, но всегда очень эффективный ход.

4. Перемещение сотрудников внутри организации

Получив результаты оценки по методу 360 градусов, вы увидите не только компетенции, требующие развития, но и их излишек. Хорошо ли это? И да и нет. Дело в том, что "излишнее" развитие компетенций для данной должности является не только нереализованным потенциалом, но и, уже "зоной риска". Сотрудник, переросший свою должность будет, скорее всего при прочих равных, стремиться найти такую должность, на которой он сможет реализовать наработанный потенциал. В том числе и на должностях в конкурирующих организациях. Не теряйте возможности заполнить более дорогую вакансию своим же сотрудником без кадрового агентства.

5. Оценка эффективности тренинговых программ

До тренинга с участников "снимаются показания", проводится тренинг, затем проводится повторная оценка.

6. Воздействие на поведение сотрудника

Не секрет, что почти в каждой организации встречаются ситуации, когда высокопрофессиональный сотрудник говорит руководителю: "Я свою работу делаю (я план выполнил), а как я веду себя по отношению к клиентам, коллегам и подчиненным - это мое личное дело". Либо у человека есть на это серьезные мотивационные причины, либо он просто не понимает, как он "не так" себя ведет. Имея в Вашем инструментарии процедуру оценки по методу 360 градусов, Вы получаете возможность с помощью поведенческих индикаторов не только оценивать проявляемое поведение, но и, соответственно, определять его стандарты. Руководитель получает возможность дать структурированную, подкрепленную фактами и поведенческими шаблонами обратную связь. "Плохо, безинициативно" превращаются в ходе обсуждения в конкретные ситуации: "Помнишь, я, уехал в отпуск и произошел сбой, а ты, будучи моим заместителем, ничего не сделал, т.к. не смог от меня дозвониться и получить указания?"

Иногда обратная связь от нескольких людей является единственным инструментом, чтобы "достучаться" до оцениваемого. В особенности это касается людей с внутренней референтной оценкой, для которых мнение отдельного человека не является эталонным. Также, например, часто уверенные в себе руководители откровенно считают, что их "жесткость" - лучшая политика. Получив результаты оценки 360 градусов и проходя сессию обратной связи, они осознают степень разрушительности таких представлений для бизнеса.

Дата добавления: 2014-10-17