Структурно определенное планирование

Области планирования персонала

Основы планирования персонала

Планирование и профессиональный отбор персонала.

ВОПРОСЫ:

2) Внешние и внутренние источники набора персонала

4) Последовательность профессионального отбора.

5) Процедура отбора персонала.

6) Расчет потребности персонала

Подбор новых сотрудников на вакантные должности – задача ответственная и одновременно творческая. Решение её начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.

Создание научно-обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.

· Планирование потребности в персонале – программа, направленная на оценку потребности в персонале, включая разработку комплекса требований к кандидату, которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1) Сколько работников, какой квалификации, когда и где требуется;

2) Каким образом можно привлечь нужный и сократить лишний персонал;

3) Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) Каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления:

2) Индивидуальное планирование

3) Коллективное планирование.

Структурно определенное планирование основано на разделении труда производственного процесса. При этом определяются основные положения по применению рабочей силы, т.е. речь идет о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное планирование – принимается во внимание отдельный сотрудник. Это планирование является необходимым в связи с тем, что:

во-первых, сотрудник развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта;

во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование – на первый план выдвигаются все сотрудники, либо отдельные группы.

Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а также на стратегию развития организации.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1) прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2) планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;

3) выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

Процесс кадрового планирования базируется на ряде принципов:

ü Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом на ранних этапах его оставления.

ü Преемственности – все текущие планы должны разрабатываться с учетом того, что послужат основой для будущих, а также базируются на предыдущих планах.

ü Гибкость – возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые решения

ü Согласование планов посредством их координации (по горизонтали, между подразделениями одного уровня) и интеграции (по вертикали, между выше- и нижестоящими).

ü Учет требований трудового законодательства (отдельные категории работников имеют право на сокращенный рабочий день, другие – на дополнительный отпуск).

ü Непрерывности – обусловливается характером движения кадров, повышением их квалификации и т.п.

ü Учет индивидуальной и коллективной психологии.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требованиях к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно провести их соединение.

Отбор занимает в механизме управления особое место поскольку:

¨ коллектив предприятия является результатом отбора;

¨ принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие лучших кадров;

¨ ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправить.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники набора – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием.

При проведении внешнего отбора необходимо решить 2 задачи:

ü Привлечь достаточное число кадров;

ü Отобрать лучших.

К внешним средствам привлечения персонала относятся:

Внешние источники	Особенности
ü объявления о приеме через СМИ и рекламу предприятия	Ø Необходимо правильно сформулировать объявление (качество объявления), чтобы привлечь внимание подходящих кандидатов; Ø Учитывать специфику СМИ (кто читает и кто слушает – программы и передачи)
ü организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро и пр.)	Ø организации на этом специализируются, Ø обращение к профессионалам экономит время, Ø несут ответственность за достоверность информации; v Центр занятости может предложить не слишком квалифицированного работника, т.к. это может быть специалист, который давно потерял работу; v Агентства по найму дают гарантии за предлагаемого кандидата
ü смежные по профилю предприятия	Происходит переманивание хороших специалистов,   заинтересовать кандидата можно: Ø моментальная карьера Ø самостоятельная работа без контроля Ø теплые дружеские отношения Ø дополнительные льготы
ü учебные заведения (вузы, колледжи, техникумы)
ü знакомые работников предприятия

Этапы внешнего отбора:

¨ Поиск и привлечение претендентов (личные контакты, агентства, вузы);

¨ Формирование базы данных (с целью сформировать резерв);

¨ Оценка кандидата (различные методы: тесты, деловые игры, задания);

¨ Проведение интервью (с руководителями подразделений);

¨ Проверка информации;

¨ Принятие решения о зачислении.

Внутренние источники набора – это работники данного предприятия.

Внутренними средствами привлечения являются:

ü объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации, например, в Японии при свободных вакансиях объявляется сначала внутренний конкурс – кандидаты отбираются из числа своих сотрудников;

ü резерв кадров на выдвижение (возможность карьерного роста для своих сотрудников);

ü выпускники учебных заведений, прошедших подготовку и переподготовку;

ü переводимые и перемещаемые работники предприятия (ротация – повышение, понижение в должности);

ü внутрифирменное совмещение должностей, профессий (особенно если это необходимо на короткое время).

Выделяют следующие области планирования персонала:

Дата добавления: 2014-10-22