Текущая потребность в персонале

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = А_баз + Д П,

А_баз – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

Д П – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах А_баз определяется по формуле:

А_баз = О П / В,

ОП – объем производства;

В – выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах (Д П) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А_пл – А_баз ,

А_пл - общая потребность в специалистах в планируемый период;

А_баз - общая потребность в специалистах базовый период.

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А_пл · К_в,

К_в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 – 4 % от общей численности в год);

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (демографических показателей, учет смертности и др.);

Долговременная потребность в персонале.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более 3-х лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства.

С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

А = Ч_р • Кн,

Ч_р – среднесписочная численность работающих,

К_н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Этот коэффициент задается нормативами и зависит от различных факторов, например, наукоёмкости производства (для космической промышленности необходимо больше профессионалов, для строительства заборов - меньше).

2.4. Оценка и аттестация персонала.

ВОПРОСЫ:

1) Сущность и виды оценки персонала

2) Методы оценки

3) Деловая оценка работника

4) Технология проведения оценки.

5) Общие понятия об аттестации

6) Порядок подготовки к аттестации

7) Организация проведения аттестации персонала

Все сотрудники организации неодинаково выполняют свои обязанности, – везде есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных инструкций.

Оценка труда и рабочего места служит для исследования различных трудовых функций на предприятии. Для оценки трудовых функций устанавливается результат, который достигается в среднем каждым достаточно пригодным работником при наличии у него соответствующего навыка и без вреда для его здоровья в течение длительного времени, если работник при этом разумно распределяет рабочее время и время отдыха.

Чтобы разумно распорядиться «человеческим капиталом» своей организации, необходимо сначала выяснить, а чем же реально располагаешь? В этом позволит разобраться подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое даст возможность оценить их соответствие квалификационным требованиям, а также наметить план развития необходимых навыков.

Эффективная оценка кадров играет огромную роль в управлении ими. С помощью оценки осуществляется:

Ø прием на работу,

Ø внутренние перемещения,

Ø увольнения, зачисления в состав резерва на выдвижение,

Ø материальное и моральное стимулирование,

Ø применение санкций, контроль.

Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника или приобретет неспособного.

Предназначение оценки деятельности в организациях.

1. Улучшения работы в будущем

2. Анализ работы за прошедший период

3. Принятие решений по дифференциации оплаты труда

4. Определения потребностей обучения и развития сотрудников

5. Определение потенциала каждого сотрудника, планирование карьеры

Подобные исследования дают неоценимый материал для обоснованного принятия любых кадровых решений.

Особенности оценки персонала зависят от должностей, которые занимают оцениваемые.

Оценка должностей внутри предприятия имеет огромное значение не для определения оклада или меблировки служебных помещений, а для оценки сотрудника, занимающего эту должность.

· Оценка персонала – определение соответствия работника занимаемой или вакантной должности.

· Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Процедуру оценки можно классифицировать несколькими способами.

По направленности, или по объекту (по тому, что оценивается):

v Деятельность (сложность, эффективность, качество)

v Результат (качественные и количественные характеристики, вклад в общие итоги подразделения)

v Наличие у работника тех или иных качеств (навыков, черт характера), степень их выраженности; овладение сотрудником определенных функций.

Источники, на данных которых базируется оценка:

v Различного рода документы (автобиография, резюме, характеристика), на основании изучения которых и может быть дана оценка

v Результаты кадровых собеседований

v Общее и специальное тестирование (результаты)

v Выполнение реальных производственных заданий

По субъектам:

v Кандидат или работник, осуществляющий самооценку

v Коллеги, руководители, подчиненные

По степени охвата контингента:

v Глобальная оценка организации

v Локальная, относящаяся к группе (человеку)

По периоду:

v Итоговая оценка за соответствующий срок

v Моментная, характеризующая текущее положение субъекта

Оценка персонала даёт возможность:

Выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника, что позволит определить предпочтительные участки работы для каждого и приведет к повышению производительности труда;

Определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам и потребность в проведении специализированных тренингов;

Конкретизировать должностные обязанности и определить нагрузку для каждого сотрудника;

Оценить, как используется имеющийся потенциал сотрудника, оценить соответствие результатов труда и его оплаты, помочь сотрудникам здраво оценить свои возможности;

Разработать оптимальную технологию работы с клиентами и деловыми партнерами для каждого с учетом его индивидуальных особенностей, научить сотрудников компании эффективно организовывать свою деятельность, правильно расставлять приоритеты, добросовестно вести документацию, своевременно решать возникающие проблемы, контролировать результаты своей деятельности;

Спрогнозировать, справятся ли со своими обязанностями потенциальные руководители подразделения или рабочих групп, обоснованно сформировать кадровый резерв;

Оптимизировать систему взаимодействий в коллективе, улучшить психологический климат, повысить удовлетворенность сотрудников своей работой.

Как бы не оценивали работников, реакция персонала на оценку,

как правило, отрицательная.

Сопротивление оценке проявляется в:

ü Обесценивании самой идеи оценки (для чего все это надо?);

ü Ссылках на нехватку времени (много работы);

ü Ссылка на внешние факторы (другие люди, обстоятельства);

ü Ностальгии по прежним временам;

ü Агрессии на тех, кто проводит;

ü Неврозах.

Дата добавления: 2014-10-22