Деловая оценка работника

Сообщение результатов оценки.

Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.

В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

1) Если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично (конфидициально, чтобы не создавать напряженность в организации);

2) Если оценка проводилась для определения уровня з/пл, вознаграждений, повышения по службе, то информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты.

Однако для повышения результативности оценочных мероприятий обратная связь работнику необходима.

Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.

Цели беседы с работником – не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность которых не вписывается в приемлемые стандарты.

Что касается оценки труда специалистов, то она производится по различным направлениям. Основные направления связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), которая дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.

Направления оценки труда специалистов

Оценка специалистов
Оценка результатов основной деятельности (выполнение прямых обязанностей)		Оценка деятельности, сопутствующей основной		Оценка поведения работника в коллективе
ü Производительность труда ü Сложность труда ü Качество труда		ü Повышение квалификации ü Творческая активность ü Общественная активность		ü Авторитетность ü Влияние на социально-психологический климат в коллективе ü Характер и др.

Направления оценки труда руководителя.

Общая методология такой оценки исходит из того, что труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и пр.).

Так, в качестве основных показателей, характеризующих результаты производственной деятельности подразделения, могут быть рекомендованы:

§ Выполнение планового задания по объему и важнейшей номенклатуре;

§ Производительность труда;

§ Качество продукции (выполненных работ).

Характеристика результатов труда с помощью этих показателей дополняется оценкой сложности выполняемых функций.

Оценка руководителя (складывается из:)
Оценка результатов работы подчиненного коллектива		Оценка выполнения функций по руководству коллективом
Набор количественных и качественных показателей, характеризующих выполнение заданий ü по объему, ü номенклатуре, ü качеству продукции, ü сроком выполнения работ, производительности труда и др.		Степень выполнения функций: § Планирования работы подразделения; § Подбора, расстановки и подготовки кадров; § Организации продуктивной деятельности работников; § Контроля и оценки деятельности подчиненных; § Стимулирования творческой деятельности подчиненных

Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но, прежде всего, для повышения стимулирующей роли оплаты труда.

Образование, стаж работы и возраст работника обязательно учитывается при оценке деловых качеств, т.к.:

ü Образование – основная качественная характеристика при определении уровня квалификации;

ü Стаж работы – количественная мера опыта;

ü Возраст – находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности:

К = О_у.обр. (1 + C/ 4 + В/ 18)

О_у.обр - оценка уровня образования, которая составляет:

0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 – для среднего образования;

0,75 – для среднетехнического и незаконченного высшего образования;

1,00 – для высшего образования по специальности.

С – стаж работы по специальности, в связи с рекомендациями НИИ труда стаж в 4 раза меньше влияет на результаты труда, чем образование.

В – возраст, в соответствии с рекомендациями НИИ труда делится на 18, т.к. влияние возраста на результаты труда меньше, чем влияние образования (максимум для женщин – 50лет, для мужчин – 55лет).

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организационным качествам.

Дата добавления: 2014-10-22