Последовательность профессионального отбора

1) Создание кадровой комиссии – тех, кто будет изучать документы, и проводить собеседование;

2) Формирование требований к рабочим местам:

(разработка профиля требований к рабочему месту)

ü описание содержания работы (что должно быть сделано)

ü характеристика ее выполнения (как должно быть сделано),

ü определение всех предпосылок, которым должен отвечать человек, чтобы успешно справиться с соответствующими задачами.

3) Объявление о конкурсе в СМИ – в объявлении о текущей вакансии необходимо указать:

Ø должность, на которую требуется кандидат;

Ø дать краткую характеристику организации;

Ø изложить обязанности;

Ø требования (обязательные и желательные);

Ø условия труда для данной должности;

Ø телефон, факс (e-mail) для передачи резюме;

Ø срок действия объявления.

4) Медобследование здоровья (работоспособности) необходимо определить:

Ø обладает кандидат физиологическими и физическими способностями для выполнения работы;

Ø выявить состояние здоровья на момент поступления, чтобы избежать иска о потери здоровья в компании;

Ø избежать заразных заболеваний.

5) Оценка кандидатов на психологическую устойчивость – стрессовое интервью, поведение в конфликтной ситуации

6) Анализ увлечений и вредных привычек (мошенничества)

7) Комплексная оценка кандидатов по рейтингу

8) Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность

9) Утверждение в должности, заключение контракта

10) Оформление и сдача в ОК кадровых документов кандидата.

· Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие (документы должны быть простые, чтобы можно было самостоятельно заполнить, но давать информацию о кандидате):

ü Личное заявление о приеме на работу – создает первое общее впечатление;

ü Автобиография;

ü Листок по учету кадров – содержит важную систематизированную информацию о кандидате;

ü Трудовая книжка – подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности;

ü Рекомендательное письмо (характеристика) – освещает большинство аспектов профпригодности и личностных качеств;

ü Документы об образовании – дают сведения об успехах в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации;

ü Фотография – дает представление о внешности;

ü Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседовании кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб – отбор претендентов на вакантную должность. Он включает следующие ступени:

Процедуры отбора персонала:

1) Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных

2) Анализ рекомендаций и послужного списка

3) Собеседование

4) Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества

5) Медицинский контроль

6) Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности

7) Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей, в результате несоответствия определенным требованиям или они сами отказываются. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала.

СТУПЕНЬ 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

Те, кто прошел предварительный отбор, оформляют личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны содержать информацию, влияющие на производительность и качество будущей работы претендента. Анкета должна быть адаптирована для каждой должности.

СТУПЕНЬ 2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

Изучается и анализируется послужной список, и подготавливаются вопросы для собеседования. Может потребоваться отзыв о претенденте с предыдущего места работы (в устной или письменной форме).

СТУПЕНЬ 3. Собеседование.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других – к руководителю будущей работы. По результатам собеседования отбираются те, кто удовлетворяет квалификационным требованиям.

Существует несколько видов собеседования:

§ По заранее подготовленной схеме - структурированное (имеется перечень заранее готовых вопросов);

§ Слабоформализованное (готовятся основные и «прощупывающие» вопросы);

§ Выполняемое без специальной подготовки - неструктурированное (имеется лишь список тем, которые следует затронуть).

Цель беседы любого типа – сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте.

При проведении собеседования необходимо придерживаться требований:

v иметь заранее подготовленный план беседы,

v в начале беседы снять напряжение кандидата - доброжелательная обстановка,

v дать возможность кандидату высказаться, но не допускать отклонения беседы от основного направления,

v быть объективным, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, т.к. оно может быть ошибочным.

Во время собеседования следует обратить внимание на:

¨ внешний вид (стиль одежды, умение держаться),

¨ культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры),

¨ культуру речи (умение формировать и формулировать мысли),

¨ умение слушать,

¨ стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, независимость, неуверенность в себе).

Результативность интервью во многом зависит от человека его проводящего, и поэтому необходимо учитывать следующие аспекты:

1. Интервьюер склонен давать кандидатам более высокие оценки, если он осведомлен об острой необходимости организации в сотруднике.

2. Если после нескольких «слабых» кандидатов приходит один «средний», то интервьюер склонен давать ему более высокую оценку, чем та, которую претендент получил бы, если бы шел после «сильных» кандидатов.

3. В 85% случаев интервьюер составляет свое мнение о кандидате еще до начала интервью на основе анкет и внешнего вида.

4. На оценку, получаемую кандидатом, влияют не только его профессиональные навыки, но и общее впечатление производимое им.

Чем бы ни закончился разговор – необходимо поблагодарить за внимание.

СТУПЕНЬ 4. Освидетельствование профессиональной пригодности.

Профпригодность – это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям.

Освидетельствование профпригодности проводится двумя методами:

1- ограничивается определением профпригодности,

2- устанавливает соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств.

Для каждого вида требований и качеств специалисты разрабатывают тесты, направленные на оценку уровня их развития, способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте.

СТУПЕНЬ 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств требуется специальный медицинский контроль (для исключения подачи заявлений по поводу компенсаций потери здоровья на производстве).

СТУПЕНЬ 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности. Тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней, и дается заключение по всем качествам, включая личностные.

СТУПЕНЬ 7. Принятие решения о найме на работу. Служба управления персоналом совместно с руководством отдела, куда должен быть принят работник, анализируют и сопоставляют результаты, затем выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, и оформляются необходимые документы.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует детальной разработки требований предъявляемых к кандидатам.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

Ø Производственная программа

Ø Нормы выработки

Ø Планируемый рост повышения производительности труда

Ø Структура работ.

Расчет численности персонала может быть

ü текущим или оперативным

ü долговременным или перспективным.

Дата добавления: 2014-10-22