Технология проведения оценки

ЭТАП 1. Подготовка к оценке в компании

§ Разработка процедуры проведения

§ Общее собрание с сообщением целей процедуры. Акцент на позитивный эффект оценки

§ Ознакомление с графиком проведения

ЭТАП 2. Подготовка к оценке «на местах».

§ Описание работы сотрудников

§ Определение критериев оценки (чаще – по результату, иногда – по процессу)

§ Помощь сотруднику в подготовке

§ Выбор экспертов

§ Подготовка документации

ЭТАП 3. Оценка деятельности.

§ Выбор адекватного времени и места

§ Инструктаж экспертов

§ Напутственное слово участникам. Атмосфера сотрудничества

§ Фиксирование результатов на специальных бланках

§ Благодарность участникам и экспертам, сообщение о дате и процедуре обратной связи.

ЭТАП 4. Завершение оценки.

§ Анализ результатов

§ Обратная связь каждому участнику. Оценочное интервью

§ Обратная связь коллективу

§ Выводы по управлению человеческими ресурсами

§ Выводы по усовершенствованию системы оценки.

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.

Этимология слова аттестация: аttestatio лат. – свидетельство, означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и других качествах.

Аттестация кадров – это организационно-правовой порядок установления квалификации специалистов.

· Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств потенциала и личности требованиям выполняемой деятельности.

Периодическое проведение аттестации дает возможность нанимателю по результатам её проведения:

ü более тщательно изучать кадры и повышать их квалификацию;

ü укреплять отстающие участки производства умелыми организаторами;

ü отбирать наиболее перспективных работников на руководящие должности;

ü формировать качественный резерв кадров для выдвижения на руководящую должность.

Поэтому в проведении аттестации заинтересованы и работники и наниматели. Однако слишком частое, например, ежегодное проведение аттестации будет неоправданным из-за больших затрат времени и средств и будет приводить к формальному подходу в её проведении.

Аттестация кадров применяется давно: впервые в РБ аттестация была введена для учителей в 1937г., но качественно новое развитие она получила в последние годы, когда была распространена на многие категории работников, большинство которых ранее не аттестовывались.

Решение о проведении аттестации, а также перечень работников подлежащих аттестации, и периодичность её проведения определяется нанимателем.

Периодичность проведения аттестации должна быть не реже 1 раза в 5 лет:

1) Аттестация руководящих работников на производстве (мастера, начальники участков и цехов) проводится периодически 1 раз в 2 года;

2) Аттестация работников НИУ (ИТР) – 1 раз в 3 года;

3) Аттестация специалистов и служащих госаппарата – 1 раз в 5 лет;

Аттестация ректоров вузов проводится в соответствии с Указом Президента РБ от 17.07.96г. №253 «О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов» аттестационной комиссией Совета Министров РБ.

Независимо от того, какая будет установлена периодичность аттестации, работники должны быть уверены в регулярности и обязательности её проведения. Это является одним из основных условий эффективности аттестации и выработки должного к ней отношения. Должностные лица, которые необоснованно игнорируют периодическое проведение аттестации или проводят её с нарушением законодательства, привлекаются к дисциплинарной ответственности.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

Явная цель состоит в установлении в официальном порядке факта пригодности данного лица к определенной должности.

Поэтому конечная цель аттестации – принятие решения относительно перемещения аттестуемого по служебной лестнице, его обучения или увольнения.

К латентным (неявным) целям можно отнести следующие:

ü выполнение приказа вышестоящих инстанций (т.е. демонстрация послушания);

ü жажда деятельности и событий со стороны руководства;

ü придание большего веса принятым прежде кадровым решениям (если лишний раз проверяют, значит, дело серьезное);

ü углубление знакомства руководства с подчиненными (что придает им больший вес в их глазах);

ü эмоциональная разрядка недовольства руководства деятельностью большинства подчиненных;

ü расправа с неугодными подчиненными.

Основные задачи аттестации:

Ø Объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям;

Ø Выявление необходимых управленческих навыков для дальнейшего зачисления кандидатур в резерв на выдвижение;

Ø Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров.

Объектами аттестации являются:

ü Деятельность – оценивается комплектностью, масштабностью, сложностью;

ü Результаты деятельности – степенью достижения поставленных целей, своевременностью, качеством выполнения заданий;

ü Личные качества работника, влияющие на результативность труда:

Ø профессиональные (знания, опыт, навыки)

Ø моральные (честность, обязательность)

Ø волевые (работоспособность, энергичность, упорство)

Ø деловые и организаторские (инициативность, лидерские задатки, самостоятельность, оперативность)

Ø потенциальные способности (те качества которые не раскрыты, но вероятно раскроются в будущем).

Личность человека как таковая оценке не подлежит.

При проведении всех форм аттестации считается недопустимым:

v Наказывать за любые ошибки и унижать критикой

v Оценивать личность людей вместо их действий и результатов

v Искать виновных вместо причин

v Приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат.

Успех аттестации предопределяется, прежде всего, ясностью целей, объективным доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, сопоставимостью критериев и показателей оценки.

На 80% успех аттестации зависит от проводящего его руководителя; и на 20% от аттестуемого работника.

Каким бы способом аттестация не проводилась, она должна соблюдать принципы:

1- учета интересов – при подготовке и проведении аттестации следует учитывать общественные, коллективные и личные интересы;

2- участия трудовых коллективов – их участие в регулировании отношений аттестации работников;

3- объективности аттестации работников;

4- дифференциации требований предъявляемых к аттестуемым работникам;

5- периодичности;

6- гласности.

Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Дата добавления: 2014-10-22