Проведение аттестации

Характеристика должна содержать объективную оценку результатов

Ø Управленческой и практической деятельности;

Ø Профессионально-деловых и личностных качеств аттестуемого работника;

Ø Выполнение должностных обязанностей аттестуемым;

Ø Знание нормативно-правовой документации, целей и перспектив развития отрасли.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с характеристикой не менее чем за 1 неделю до начала аттестации.

4) Работники кадровой службы подготавливают графики проведения аттестации;

5) Осуществляется разъяснительная работа о целях и порядке её проведения;

В очередную аттестацию не включаются:

ü Лица, проработавшие в данной должности, либо по данной профессии менее года;

ü Молодые специалисты в течение первого года после окончания учебного заведения;

ü Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, в течение первого года после выхода на работу;

ü Работники, находящиеся на длительном лечении.

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с утвержденным графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы.

Официальный порядок проведения аттестации во многом напоминает судебное заседание:

Аттестуемый выступает на нем в качестве «подсудимого»;

Члены комиссии – в качестве «судей» или «присяжных»;

Руководитель – в зависимости от ситуации – «защитником» или «обвинителем».

1) Комиссия заслушивает отзыв руководителя структурного подразделения о работе аттестуемого работника;

2) Заслушивает сообщение аттестуемого работника;

3) Затем может задать дополнительные вопросы.

При этом особое внимание обращается на:

ü личный вклад работника в достигнутые подразделением результаты,

ü дисциплинированность,

ü успехи в профессиональном росте,

ü если руководитель – на его организаторские способности.

Секретарь комиссии ведет протокол, в который заносятся все вопросы, заданные аттестуемому, и краткие ответы на них.

Права аттестуемого работника (имеет право):

¨ На ознакомление (не позднее 1 недели до аттестации) с характеристиками; если не согласен с выводами руководителя, изложенными в характеристике, обжаловать их в установленном порядке;

¨ До заседания аттестационной комиссии работник вправе поставить вопрос о проведении целевой учебы с целью подготовки к аттестации;

¨ Во время заседания – могут уточнить суть задаваемых им вопросов.

Аттестация - одно из условий трудового договора, не зависящее от воли аттестуемых и нанимателя, и установленное законодательством. В силу того, что условие об аттестации является неотъемлемым элементом трудового договора с определенными категориями работников, отказ работника от аттестации, считается отказом от вступления в трудовые отношения с данным нанимателем.

В случае отказа от аттестации без уважительной причины он может быть аттестован заочно, а его действия квалифицированы как нарушение трудовой дисциплины.

Подведение итогов аттестации (на этом этапе происходит):

§ утверждение результатов аттестации;

§ принятие персональных решений:

ü о продвижении работников;

ü о направлении на учебу;

ü о перемещении или увольнении сотрудников не прошедших аттестацию (0,3% - не проходят аттестацию).

По результатам аттестации выносится решение о соответствии работника занимаемой должности с учетом его квалификации, личных качеств.

Конкретными формулировками при этом являются:

ü Соответствует занимаемой должности (или не соответствует);

ü Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы (в этом случае работник должен выполнить рекомендации комиссии и пройти повторную аттестацию).

Комиссия может дать рекомендации о продвижении сотрудника в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направление на переобучение.

Решение об оценке аттестуемого и рекомендации комиссии считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии.

При равенстве голосов решение об оценке принимается в пользу аттестуемого.

По результатам аттестации оформляется аттестационный лист. Решения объявляются непосредственно после голосования

Одновременно сообщается порядок его обжалования. В дальнейшем аттестационный лист подшивается в личное дело сотрудника, хранящееся в кадровой службе.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе

ü понизить или повысить работника в звании или квалификационной категории,

ü повысить или понизить должностной оклад,

ü установить или изменить надбавку к нему.

Причем все «репрессивные» меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В случае признания работника не соответствующим занимаемой должности наниматель вправе перевести его на другую должность с письменного согласия работника в срок не позднее 1 месяца, при отсутствии другой работы или отказе работника перейти на другую должность – уволить его по п.3 ст.42 Трудового кодекса РБ.

Деятельность аттестационной комиссии имеет многоцелевое назначение: (роль аттестационной комиссии)

1- Способствует осуществлению права на труд и обязанности трудиться, т.к. результаты работы аттестационной комиссии стимулирует творческий рост работников и влияют на обеспечение их работой по способностям;

2- Деятельность аттестационной комиссии представляет собой форму проверки качества выполнения работниками своих обязанностей;

3- Решение аттестационной комиссии может служить предпосылкой для продвижения по работе (т.к. носят рекомендательный характер).

Недостатками аттестационной комиссии считаются:

Ø Отсутствие отработанной методики, позволяющей производить комплексную оценку работников;

Ø Включение в состав участников лиц, не способных разобраться в специфике деятельности аттестуемых и принимающих решения большей частью на основе эмоций, личных отношений, а не по существу;

Ø Слабое моральное и материальное поощрение членов комиссии;

Ø Их зависимость от администрации.

Роль кадровых служб в аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства её детальных положений и принципов, контроле их применения, хранении полученной информации о персонале.

2.5. Трудовая адаптация работников.

ВОПРОСЫ:

1. Понятие, формы и виды адаптации.

2. Оценка результатов адаптации.

3. Управление адаптацией работников.

В самом общем виде термин «адаптация» (лат. adapto – приспособляю), чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию, которые в определенной мере пересекаются друг с другом.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны:

ü поступление на новое место работы,

ü перевод в другое подразделение,

ü переход на новую должность,

ü внедрение новых форм организации труда, его оплаты.

Придя на работу, новичку, желающему по-настоящему добиться успеха, приходиться перестраиваться внутренне, приспосабливаясь к содержанию и условиям труда, социальной среде. Приспособление человека и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.

В условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и перераспределением рабочей силы, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

· Адаптация работника – это приспособление человека к рабочему месту и трудовому коллективу.

· Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.

Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Выделяют несколько этапов адаптации:

1- Ознакомительный, продолжительность 1 месяц. За этот период можно показать свои возможности, получить информацию о нормах поведения, хватает сил при трудностях удержать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться.

2- Оценочный, продолжительностью до 1 года. Приспособление новичка к своему статусу, признавая главные элементы новой системы ценностей, постигается совместимость с коллективом.

3- Интеграция в организацию, этим этапом завершается процесс адаптации, который характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Процесс адаптации значительно облегчается, если в нем участвует руководитель. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит уменьшить процесс адаптации и снизить негативные последствия.

Следует различать активную и пассивную адаптацию.

Активная	Пассивная
Индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, в т.ч. те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить	Индивид не стремится к такому воздействию и изменению

По уровню различают:

ü первичную адаптацию – происходит при первоначальном вхождении молодого специалиста в постоянную трудовую деятельность;

ü вторичную адаптацию, происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, либо при существенных изменениях производственной среды, её технических, экономических или социальных изменениях.

По направленности адаптацию выделяют:

ü Профессиональная адаптация – заключается в активном освоении профессии, её тонкостей, необходимых навыков, способов принятия решений в нестандартных ситуациях;

ü Психофизиологическая - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, к условиям труда, режиму работы и отдыха, протекает быстро и зависит от здоровья человека, его естественных реакций.

ü Социально-психологическая – это адаптация к коллективу, традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителя, включение работника в систему межличностных отношений.

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Регрессивные результаты имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (низкая трудовая дисциплина).

Адаптация может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий; переоценка значений теоретических знаний, недооценка важности практического опыта. При формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель – закрепляемость на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к высокой текучести, к повышению заболеваемости, к другим негативным моментам.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное – адаптация работы к человеку.

Она предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников.

Дата добавления: 2014-10-22