Четыре этапа профессиональной карьеры

Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в "значимом другом" (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).

Второй этап - вхождение в должность и профессиональная адаптация- характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Третий этап - становление в должности - характеризуется "овладением ролью", т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.

Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

Лекция 13. Развитие персонала.

ВОПРОСЫ:

1. Задачи и виды развития персонала.

2. Формы и методы развития персонала.

Любой руководитель, независимо от масштабов своей хозяйственной деятельности, должен иметь хорошо подготовленный персонал. Некомпетентность сотрудников, в конечном счете, непременно отразится на прибыли.

Нерентабельные предприятия в условиях жесткой рыночной конкуренции просто не выживают. Обучение сотрудников позволяет развить их знания, навыки и умение работать так, что они используют свои способности на полную мощность — и в том направлении, в каком нужно. Хорошо подготовленный персонал способен повысить уровень рентабельности предприятия. Но, чтобы добиться от своих сотрудников максимальной трудовой отдачи, нужно как следует их обучить.

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет бóльшую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

Обучение персонала дает возможность:

· сотрудникам повысить качество своей работы, изжив устаревшие или даже опасные методы работы;

· позволит им повысить уровень своей профессиональной квалификации для выполнения новых, более сложных производственных заданий;

· подготовит их к увеличению объема текущей работы;

· поможет им развить навыки общения с другими людьми, необходимые для налаживания хороших взаимоотношений с клиентами.

· Развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников.

Задачи развития персонала:

Ø Корректировка квалификации персонала в соответствии с выпуском новой продукции, рациональным использованием сотрудников, техобслуживанием и ремонтом средств производства. Подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

Ø Развитие социальной и стратегической компетентности руководителей, выходящей за пределы узкой области работы, работа в группе.

Ø Обеспечение условий возрастания роли трудовой, технологической, финансовой, производственной дисциплины в смысле точного выполнения предписаний, обеспечивающих работу станка, установки, подразделения или предприятия. Критическое восприятие работником рабочих предписаний, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

Ø Формирование ответственности и её видов.

Ø Определение потребностей и методов профессионального обучения. Развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Обучение рабочих и служащих включает 4 основных вида:

1) Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Такое обучение дает необходимые знания, навыки и опыт. Осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

2) Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Задача – улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развивающимся НТП.

3) Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. По сути, дает второе образование. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют областные и демобилизованные из вооруженных сил. Центры занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета.

4) Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре и обеспечивает подготовку ученых высшей квалификации – кандидатов, докторов наук, проф. руководителей.

Обучающая деятельность предприятия представлена разнообразными видами обучения, которое может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами – внутризаводское обучение. Внезаводское обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, в системе высшего и среднего специального образования.

Также предприятие посредством разного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Классификация обучающей функции предприятия

	Обучающая функция предприятия

Дата добавления: 2014-10-22