Формирование и составление списка резерва

Для начала следует определить:

ü кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв,

ü кто из включенных должен пройти обучение,

ü какую форму подготовки применить к каждому кандидату.

3) Подготовка кандидата.

Для формирования резерва недостаточно отобрать самых способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Для этого могут быть использованы следующие методы:

ü Индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

ü Стажировка в должности на своем или другом предприятии;

ü Учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Порядок отбора и зачисления в группу РК

1- отбор кандидатов должен производится на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

2- решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;

3- для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;

4- руководитель стажеров, включенных в группу резерва кадров, получаютматериальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

5- стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем, на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:

1) Общая программа включает теоретическую подготовку – обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики, повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв. Форма контроля – сдача экзамена.

2) Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по специальным проблемам, решение конкретных производственных программ. Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

3) Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений по следующим направлениям: производственная практика отечественных и зарубежных предприятий, стажировка на резервной должности.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшивают аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в ИПК, на ФПК, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность.

РК необходим для предприятия любого типа (крупного, среднего, малого) и поэтому имеет разные пути решения.

На крупном предприятии, философия которого построена на воспитании собственного резерва и неприятия «чужаков», основное внимание должно быть уделено вертикальной ротации кадров для линейных руководителей и горизонтальной ротации кадров для руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в основном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общественностью, в которых нужно искать работников стороны.

На среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резерва кадров может быть сформирована за счет собственных работников. Остальная часть пополняется за счет выпускников специальных учебных заведений, которые в период практики проходили практику.

Сложнее обстоит дело на предприятиях малого бизнеса (50 человек). Практически невозможно иметь 2 секретаря, маркетологов, двух главных бухгалтеров. Экономически целесообразнее пойти на то, чтобы секретарь-референт получил базовое образование юридической специальности, бухгалтер получил дополнительно специальность финансиста.

Резерв кадров должен быть гласным и доводиться до сведения сотрудников приказом директора предприятия.

Исключение из РК может быть произведено в связи:

1) с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации;

2) по состоянию здоровья;

3) с выходом на пенсию.

3.4. Мотивация и стимулирование трудового поведения персонала.

ВОПРОСЫ:

1. Сущность мотивации

2. Стимулирование как основа мотивации

3. Правила мотивации и стимулирования

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны?

Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить?

Что движет человеком и что побуждает его к активной деятельности?

Что делать, чтобы люди по собственной воле эффективно трудились?

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся чего-либо достичь, чего-либо избежать.

Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижения целей, реализацию интересов называют мотивированной деятельностью. В такой деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

· Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

· Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

В структуру мотива труда входят:

Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

Благо, способное удовлетворить эту потребность;

Трудовое действие, необходимое для получения блага;

Цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда различаются:

По потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредствам трудовой деятельности

По благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей

По той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания». «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает недогрузку или перегрузку и т.п.

ВКЛАД > ОТДАЧА → Недооценка (чувство обиды)  

ВКЛАД = ОТДАЧА → Справедливые отношения  

ВКЛАД < ОТДАЧА → Переоценка (чувство вины)  

При поддержании с работниками справедливых отношений необходимо учитывать:

1) Доверие – является основой нормальных отношений;

2) Потребности подчиненных – руководитель должен их знать;

3) Человек приходит в организацию, имея определенные надежды;

4) Людям свойственно коллекционировать недостатки других.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к действию, путем пробуждения определенных мотивов.

Мотивы труда формируются, если:

ü в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

ü для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

ü трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Существуют различные способы улучшения мотивации труда:

1) материальное стимулирование,

обязательные условия эффективной материальной мотивации:

ü открытость системы оплаты труда

ü премия – награда, а не надбавка к зарплате, размер премии должен вызывать уважение

ü лучше человека премировать, чем штрафовать

2) улучшение качества рабочей силы,

3) совершенствование организации труда,

Японский метод управления производительностью – повышение культуры производства – требует соблюдение трудовой морали (принципы работы):

1) ликвидировать ненужные предметы на рабочем месте

2) правильно располагать и хранить нужные предметы

3) постоянно поддерживать порядок и чистоту на рабочем месте

4) рабочее место постоянно должно быть готово к проведению работы

5) усвой дисциплину и соблюдай эти принципы

Соблюдение этих принципов на 10% повышает з/пл, производительность труда и уровень культуры.

4) вовлечение персонала в процесс управления,

5) неденежное стимулирование.

Процесс мотивации можно разбить на 4 основных этапа:

1) Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование);

2) Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием);

3) Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения);

4) Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, и социальной группы.

В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Материальные (биологические потребности, врожденные) – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде и т.д., необходимые для поддержания организма в нормальном состоянии.

Духовные (социальные, приобретенные, которые можно воспитывать и развивать) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр.

Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) Минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей;

2) Нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться;

3) Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становиться самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения (особняки и многокомнатные квартиры).

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы –побуждение к действию или причина поведения человека.

Основные формы стимулов:

1) Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы.

2) Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: з/пл и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из доходов или прибыли, компенсация, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья.

3) Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды.

4) Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго образования. Это самый сильный стимул, который проявляется только у наиболее развитых членов общества.

· Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда (материальная оболочка мотивации персонала).

Стимулирование выполняет следующие функции:

v Экономическая – выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

v Нравственная – определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

v Социальная – обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

СТИМУЛЫ
Материальные		Нематериальные
v Денежные: Заработная плата, премии		v Социальные: Престижность труда, возможность роста
v Неденежные: Путевки, лечение, транспорт		v Моральные: Уважение со стороны друзей, родственников, награды
		v Творческие: Возможность самосовершенствования, самореализации

Стимулирование труда довольно сложная процедура.

Существуют определенные требования к его организации:

Ø Комплексность единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Ø Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Так, подходы к обеспеченным и мало обеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Ø Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность – каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования - демократичными и понятными.

Ощутимость – существует некий порог действия стимула. В разных странах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул в 1 доллар, для других мало и 10. это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован соблюдением этого принципа. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, т.к. большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе они одинаковы, но все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Учитывается уровень развития экономики, традиции того или иного государства, материальное положение, возраст и пол работника. Например, в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны. К 50-ти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии.

Разрабатывая систему мотивации работников, менеджер должен учитывать отношение работников к организации и к нормам поведения в группах.

Отношение к ценностям организации

Отношение к нормам поведения

в организации

+ + «Предан и дисциплинирован»: работник хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации.

+ - «Оригинал»: работник разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет нормы поведения в ней из-за своих особенных черт характера, часто осознавая свои проблемы.

- + «Приспособленец»: работник не разделяет взглядов руководства, ценности организации, но выполняет все нормы установленного поведения в этой организации.

- - «Бунтарь»: работник не разделяет взглядов руководства, ценности организации и не приемлет норм поведения.

Стимулирование представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым.

Правила мотивации и стимулирования, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

Ø Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

Ø Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

Ø Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Ø Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор.

Ø Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

Ø Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

Ø Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

Ø Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.

Ø Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

Грамотно разработанная система мотивации обеспечивает работнику

1) ощущение безопасности, а именно:

ü материальную стабильность (адекватная з/пл, ясная и максимально объективная система материального поощрения);

ü душевный комфорт, базирующийся на прозрачной и предсказуемой организационной среде благодаря выработке и доведению до сведения всех общих корпоративных установок, налаживанию системы обратной связи.

2) ощущение успешности, возникающее как следствие

ü созданного имиджа успешной компании и культа профессионализма;

ü знания историй успехов сотрудников, места организации на рынке;

ü адекватной оценки собственной рыночной стоимости.

3) осознание собственной значимости, достигаемое за счет

ü внимания к особенностям личности работника;

ü лично ориентированных поощрений;

ü предоставления возможности реализации личных свобод.

4) ощущение принадлежности социуму, достигаемое путем

ü формирования устраивающего круга общения;

ü заботы о сотрудниках;

ü предоставления возможности развития, наличия перспектив роста и самореализации, действенной системы обучения.

Дата добавления: 2014-10-22