В зависимости от места обучения

По целевому назначению

По видам обучения

По формам обучения

		Без отрыва от производства

	На рабочем месте		Вне рабочего места

Факторы, лежащие в основе успешного развития персонала:

ü Знания являются основой развития способностей, они содействуют формированию интеллектуального потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний:

1. специфические знания, которые используются ежедневно. Они применяются для решения текущих задач, которые не могут быть определены ни одними должностными обязанностями. Эти знания персонала получает вместе с опытом работы.

2. общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо развивать в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе.

Схема: «Полураспада знаний»,

т.е. время, в течении которого они уменьшаются наполовину

Школьные знания устаревают медленно, но мы нуждаемся в пополнении знаний, составляющих их основу и специфику нашей специальности.

К тому же изменяется само содержание нашей трудовой деятельности. Это прежде всего касается управленческих должностей и соответствующих им знаний.

ü Возможности означают условия использования полученных знаний, они определяют индивидуальных коэффициент полезного действия, их реализацию. Развитие персонала, прежде всего, связано с приведением знаний сотрудников в соответствие с их возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

ü Поведение персонала как фактор его развития играет все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, а только лишь на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие персонала.

Работодатель может прекрасно понимать, какое значение имеет обучение сотрудников. Однако они обязательно должны осознать сами, что это обучение им необходимо.

Крайне важно, чтобы предстоящее обучение не воспринималось персоналом как суровое наказание за плохую работу. Если сотрудники поймут, что обучение только пойдет им на пользу, они охотно втянутся в него. Сотрудники должны понять, что чем лучше они будут подготовлены, тем с более сложными производственными задачами они смогут справиться, и тем большее материальное вознаграждение они будут получать. Иными словами, обучение прямо скажется на уровне их благосостояния.

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько принятых во всем мире форм и методов обучения:

Формы обучения

Обучение при приеме на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия (продолжительность 7 –14 дней). Обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности.

Ежегодное обучение для руководителей и специалистов, проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления. Ежегодное обучение проводится в виде нескольких модулей программ, продолжительностью 1 –3 дня.

Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с особенностями развития производства. Могут быть краткосрочными (72 часа), тематическими (до 100 часов), длительными (свыше 100 часов).

Стажировка – форма обучения, в процессе которой закрепляются знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки.

Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения им второго образования по новой специальности на базе имеющегося высшего образования.

Методы развития персонала

Дата добавления: 2014-10-22