Оплата труда персонала

ВОПРОСЫ:

1. Теория оплаты труда.

2. Системы и формы оплаты труда.

3. Модели вознаграждения за труд.

Деньги оказались столь универсальным изобретением человечества, что стоит предложить сотруднику зарплату в 2 раза выше той, которую он сейчас получает, и не удержит его ни годами создаваемая корпоративная культура, ни сплоченная команда, ни все остальное.

Деньги были, есть и еще долгое время будут самой лучшей мотивацией персонала.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является з/пл, выплаты и льготы.

· Заработная плата – представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, т.к. формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы.

Структура оплаты труда.

Оплата труда работника	=	Основная з/пл	+	Доп. з/пл	+	Вознаграждение за конечный результат	+	Премия за основные результаты	+	матпомощь
	Выплачивается за счет себестоимости		Выплачивается за счет прибыли

Зарплата работников фирмы в каждой стране является составной частью всей системы трудовых отношений. Поэтому установление з/пл оказывается в зависимости от ряда факторов:

v государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

v генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

v условий на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации и т.п.).

Оплата труда включает в себя следующие источники доходов:

v Гарантированная (основная) з/пл (должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих);

v Доплаты к основной з/пл (за вредность, выслугу лет, командировочные);

v Премиальные выплаты (квартальная премия, % от прибыли и дохода, бонусы);

v Вознаграждение за достигнутые результаты (% с выручки, комиссионные от продаж);

v Дивиденды по ценным бумагам для акционеров, получаемые от всех источников.

В итоге работника интересует доход от всех источников и отношение его з/пл к средней з/пл работников его предприятия, передовых предприятий города и средней з/пл страны.

Сущность з/пл проявляется в ее функциях:

ü Воспроизводственная, когда з/пл обменивается на материальные блага и услуги для восстановления умственных и физических способностей человека и его рабочей силы;

ü Стимулирующая – с помощью з/пл усиливается материальная заинтересованность работника в результатах трудовой деятельности;

ü Компенсирующая - з/пл является основой материальной компенсации за вредность для здоровья, непривлекательность труда.

Социальные блага определяют совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнительным источником доходов.

Перечень социальных благ определяется на общем собрании и зависит от доходов и финансового состояния организации; он одинаков для всех.

Социальные блага – это своеобразный источник повышения уровня жизни в зависимости от общих результатов труда:

Ø Льготные путевки (в пансионаты, д/о, экскурсии);

Ø Выдача фирменной одежды и обуви, кредиты на строительство жилья и дорогие покупки;

Ø Пользование спортивными и оздоровительными сооружениями, подарки к юбилеям, оплата повышения квалификации, переподготовки кадров, получение смежных профессий, служебного жилья;

Ø Материальная помощь;

Ø Компенсация расходов на питание в рабочие дни.

В настоящее время эти расходы относятся на счет себестоимости или прибыли предприятия.

Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении форс-мажорных обстоятельств, а именно:

Ø Компенсации за отпуска (ежегодный, по беременности, по служебным обязанностям, учебный и пр.);

Ø Оплата больничных листов;

Ø Стипендия в случае направления на учебу;

Ø Страхование жизни сотрудников и выплата единовременных пособий;

Ø Пособия в случае увольнения по сокращению штатов или ликвидации предприятия.

Традиционные формы з/пл характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.

Различают 2 формы з/пл:

· повременную – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени;

· сдельную - размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

Формы оплаты:

з/пл начисленная за фактически отработанное время, исходя из установленной часовой (дневной) тарифной ставки

з/пл начисленная за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, исходя из установленных сдельных расценок

Использование той или иной формы з/пл и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и пр.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению.

К условиям, обеспечивающим эффективность её применения, относятся:

ü Точный учет фактически отработанного времени

ü Наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала;

ü Рациональное распределение работы.

По способу начисления повременная з/пл подразделяется:

з/пл определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы и количеством фактически отработанных дней

з/пл определяется исходя из тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период

Повременная форма оплаты подразделяется на простую и премиальную.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит отколичества фактически произведенной продукции или затрат времени на её изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Сдельная з/пл применяется в основном по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Эффективность применения зависит от наличия научно обоснованных норм и точного учета результатов.

По способу начисления сдельная з/пл подразделяется:

Размер з/пл рабочего зависит от количества изготовленных им изделий в единицу времени и установленных сдельных расценок за единицу этих изделий

Рассчитывается на основе общих результатов труда бригады по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с тарифными разрядами рабочих и фактически отработанным временем

Сдельная форма оплаты может быть:

ü сдельно-премиальной (премия за качество, рост производительности),

ü сдельно-прогрессивной (оплата сверх нормы по нарастающей),

ü аккордной (вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы).

Но сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты вознаграждения – нужен определенный минимум результата.

Обычно вознаграждение за труд базируется на определенных принципах:

ü Неуклонный рост его номинальной и реальной величины;

ü Обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальная заинтересованность трудящихся в результатах;

ü Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;

ü Справедливость;

ü Изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности;

ü Использование гибких систем вознаграждения.

В совокупности принципы образуют определенную систему вознаграждения.

· Система вознаграждения – способ исчисления его размеров, который зависит от форм организации труда, особенностей технологического процесса, требований предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе.

На практике может применяться тарифная или бестарифная система вознаграждения.

Тарифная система характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника предполагает зависимость вознаграждения от сложности выполняемой работы, условий труда (нормальные, вредные, тяжелые), его интенсивности и характера, природно-климатических факторов.

Основные элементы тарифной системы:

§ Должностные оклады

§ Тарифные ставки (почасовые, дневные, за месяц)

§ Тарифные коэффициенты

§ Тарифно-квалификационные справочники (документ, содержащий перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.)

§ Штатные расписания

§ Расценки, надбавки, доплаты.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и качества затраченного труда.

Тарифные ставки устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке.

Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, фиксируются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они характеризуют не работу, а работника; основываются на прошлых его достижениях, не способны обеспечить плавной дифференциации оплаты.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией при приеме на работу или на основании аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является мин имальная з/пл устанавливаемая Правительством РБ. Исходя из нее, рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для 1-го разряда (профессор–22разр. ст.преподаватель–19).

К бестарифной системе относятся:

§ Коллективная оплата по конечному результату – ставит заработок в зависимость от результатов труда коллектива. Фонд з/пл начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также КТУ, оценивающий текущий результат. На основании этих коэффициентов распределяется коллективный фонд з/пл.

§ Комиссионная оплата по конечному результату в % от полученного дохода получает на сегодняшний день все большее распространение в связи с появлением новых профессий: брокеры, дилеры, торговые агенты. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

§ Оплата труда, основанная на «плавающих ставках» предполагает, что по результатам данного периода (величина прибыли) для специалистов устанавливаются должностные оклады на будущее.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда.

Основная з/пл не может решить всех проблем, связанных с привлечением людей к труду. Их компенсация обеспечивается дополнительной з/пл в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений.

Применение «чистых» окладов неизбежно в бюджетных организациях и в торговле, при реализации товаров через магазины, где от инициативы продавцов мало что зависит (хлеб - в хлебном, обувь – в обувном).

Модели вознаграждения за труд.

· Оклад – это система фиксированных выплат, определяемых в соответствии со штатным расписанием, трудовым договором, контрактом.

В зависимости от вида работы оклад может быть почасовым, поденным, понедельным (используется в США, Канаде и других западных странах) или помесячным. Традиционная з/пл как раз и является окладом (это и почасовая оплата нянечки, и оплата услуг репетитора).

достоинства	недостатки
ü Система хорошо управляема	ü Теряется возможность установить связь оплаты труда с его результатами
ü Предсказуема для работников и нанимателя, следовательно, уменьшает напряженность в коллективе.	ü Новым работникам по окончании испытательного срока уже не надо стараться.
ü Работники относятся к организации лояльно, т.к. им уже платят з/пл, о которой договорились при приеме на работу.	ü При доведении системы до абсурда она превращается в «уравниловку», когда все занимающие одинаковые должности получают практически одинаковые оклады («наказание невиновных и награждение непричастных»).
	ü Если гарантированная з/пл высокая, это может создать слишком комфортную жизнь подчиненным, лишая их всяких стимулов к повышению производительности труда.

Главное правило умного руководителя – платить сотрудникам за конкретный результат их работы. Но этот принцип достаточно трудно реализовать на практике.

Надбавки выплачиваются:

ü за профессиональное мастерство,

ü длительный непрерывный стаж,

ü высокую индивидуальную квалификацию и производительность,

ü выполнение особо важных работ,

ü знание иностранного языка.

Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не связаны с выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

С помощью доплат обычно компенсируются повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей или работа в неблагоприятных условиях (разделенный день, ночная работа), если их нельзя улучшить.

Надбавки и доплаты могут вводиться самой организацией, либо предусмотрены законодательством.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Премирование работников за трудовые достижения – выплачивается из прибыли предприятия (если прибыль отсутствует, то речь идет о вознаграждении).

Способы премирования:

ü Выплата определенного % от основной з/пл;

ü Разделение части чистой прибыли между служащими по КТУ;

ü В виде заранее согласованного % от чистого дохода за каждый % превышения конечного результата.

Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда и известен заранее.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Матпомощь выплачивается в виде компенсационных выплат в экстремальных ситуациях (смерть, свадьба, несчастные случаи).

Комиссионное вознаграждение – переменная часть оплаты труда или выплаты, рассчитываемые в % от стоимости проданного работником товара, оказанных услуг или выполненных работ. Комиссионные могут иметь прогрессирующий характер, т.е. чем больше объем продаж, тем выше %.

достоинства	недостатки
q Оплата труда производится из тех денег, которые работники заработали для фирмы (т.о. можно расширять дело, не тратя на него ни копейки)	q Если у работников отсутствует постоянная часть оплаты труда, то комиссионные превращают их в ЧП
q Грамотно распределенные комиссионные являются прекрасным стимулом для начинающих и опытных работников	q Оплата труда «чистыми» комиссионными противопоказана любым коллективным формам труда (конфликты неизбежны)
	q Работники, ориентируясь в первую очередь на совершение немедленных сделок, не хотят заниматься сложными клиентами (потеря дорогих клиентов)
	q Теряется контроль над процессом продаж, что не позволяет своевременно обнаружить среди сотрудников непригодных и непрофессиональных

Рекомендуется использовать для небольших организаций, т.к. позволяет привлечь к работе опытных работников; такая система прекрасно работает, если подобрана сильная команда профессионалов, для которых доброе имя и репутация дороже сиюминутной прибыли.

Бонусы – специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный объем работ (например, за продажу товаров или услуг на определенную сумму).

Идеальны:

ü для стимулирования кратковременных усилий и при разовых акциях;

ü хороши как средство «раскрутки» нового товара;

ü групповые бонусы способны поднять моральный дух всей группы.

Однако при непродуманном применении бонусы могут стать причиной ненужной внутренней конкуренции.

Доля в прибыли – это прекрасный метод теоретически, т.к. на практике провести необходимые расчеты очень трудно. При его честной реализации придется пустить сотрудников в финансовые «закрома» организации, где они могут найти для себя много интересного и небезопасного для начальства.

Доля в собственности (партнерство) – работа на партнерских отношениях с персоналом и предоставление работникам доли собственности в компании (например, в виде акций).

Такой способ оплаты труда реализован на практике в нескольких крупных международных организациях.

Например, все рабочие автомобильного гиганта «Вольво» в Швеции являются его совладельцами, или американцы, работающие в «Дженерал Электрик». В ведущей американской аудиторской компании «Прайс Уотер Хаус» ввела у себя должности для наиболее ценных сотрудников – партнер, старший партнер, главный партнер (она в свое время проводила аудит Нацбанка РБ). Каждая из них вместе с окладом дает право на бесплатный пакет акций компании, при котором можно безбедно существовать за одни дивиденды.

Эти наиболее распространенные формы оплаты труда применяются не в чистом виде, а в различных сочетаниях, позволяющих гибко реагировать на изменения рыночной ситуации.

Дата добавления: 2014-10-22