Насколько Вы успешны в профессии?

К чему стремиться?

Сегодня, в связи с возрастанием роли клиентской работы в бизнесе возрастает значение психологического отбора специалистов для осуществления такой работы и к такому отбору привлекаются опытные психологи. Не секрет, что правильно подобранный для выполения задач профессиональной деятельности специалист принесет прибыль, а специалист с качествами не соответствующими профессии может принести вред, снизит имидж организации, приведет к потерям клиентов. Прагматичные американцы подсчитали, что затраты привнесенные в систему психологического отбора специалистов окупаются многократно успешной работой предрасположенных к профессии и правильно подобранных людей.

Если попытаться представить реализуемую последовательно деятельность в области изучения и, в итоге, профессионального отбора кадров, то обычно такая деятельность представляет собой следующее:

- изучение представленного резюме на предмет формального соответствия личности предъявляемым требованиям (См. Приложение 1);

- собеседование;

- анкетирование;

- изучение качеств личности с помощью психологических тестов;

- собеседование или профессиональные экзамены;

- включенное психологическое наблюдение в период испытательного срока, осуществляемое определенной экспертной группой (реализуют определенные лица, руководители или определенные специалисты по профилю деятельности претендента на работу, а также штатные психологи);

- обобщение полученных данных и подготовка заключения относительно перспективной адаптивности и профессиональной пригодности кандидатов к работе с клиентами;

- принятие решения экспертом или экспертной группой относительно изучаемой личности (в связи с зачислением на работу с испытательным сроком или отклонением кандидатуры).

Логично, что сегодня в организациях, на предприятиях утверждается принцип пролонгированного изучения личности (изучения в течение продолжительного времени). Личность всесторонне исследуется, на протяжении определенного испытательного периода работы в организации на определенном участке деятельности. Такой пролонгированный отбор предполагает комплексное изучение проявлений личности (по заданным направлениям) и подготовку экспертных заключений, которые должны содержать общий вывод о пригодности к выполнению обязанностей, а также психолого-педагогические, режимные, тренингово-коррекционные, психотерапевтические, воспитательные и образовательные рекомендации, направленные на активное и целенаправленное формирование необходимых, профессионально-важных качеств. При этом не следует забывать, что каждый человек может спотыкаться и падать, однако важно, чтобы он при этом поднимался и шел дальше обходя препятствия за которые запнулся ранее.

Что же понимается под психологическим изучением специалиста?

Прежде всего - выявление компонентов биологической и социальной структуры психики, т.е. качеств унаследованных от рождения и получивших развитие в процессе жизни, востребуемых жизнедеятельностью или профессией в соответствии с профессиограммой и психограммой.

А что это собственно такое… профессиограмма?

Профессиография (описание профессии) является важным основанием профессионального отбора. Профессиограмма представляет собой описание профессии, в которую будет включен изучаемый человек, если его качества будут адекватны предъявляемым профессиональной деятельностью требованиям. Описание профессии представляет собой перечень необходимых для реализации профессиональной деятельности знаний, умений, способностей, других качеств психики. Профессиограмма, как результат такого описания профессии предполагает определенную структуру и достаточно сложную процедуру разработки, требующую тщательного методического и организа­ционного обеспечения. Разработкой профессиограмм занимаются иногда целые научно-исследовательские группы. Такие группы реализуют целостную систему методов, охватывающих полный цикл профессиографического исследования, который можно разделить на три основные группы:

- организационные методы;

- методы сбора данных о профессиональ­ной деятельности;

- методы обработки, интерпретации к систематизации материалов.

При этом, уважаемый читатель, нельзя не сознавать, что разработка профессиограмм требует продолжительного времени. Если такового нет, возможно формирование только общего представления о профессиональной деятельности на основании классификации, которую предлагает известный ученый, специалист в области психологии труда Е.А.Климов.

Все существующие профессии дифференцируются Е.А.Климовым в зависимости от их типологической направленности [10]:

- человек – живая природа (П);

- человек – техника и неживая природа (Т);

- человек – человек, человеческие общности, социальные системы (Ч);

- человек – знаковая система (З);

- человек – художественный образ, система художественного отображения действительности (Х).

Клиентская работа конечно же предполагает включенность специалиста в спектр профессий (человек – человек).

Специалист в профессиях типа Ч «человек – человек, человеческие общности, социальные системы» должен, по мнению известного ученого характеризоваться следующим:

- способностью выделять и удерживать в сознании целостности, которые характеризуют социум, жизнь людей во всех проявлениях, условия социальной жизни;

- умением руководить людьми, группами, коллективами;

- способностью оказывать различное (в зависимости от профессиональной направленности) воздействие на людей;

- владением речевыми действиями, профессиональной речью;

- умением слушать, понимать людей;

- обладанием широким кругозором;

- знаниями специальными и общекультурными;

- знаниями в области психологии и педагогики;

- качеством письменной и устной речи;

- социальной направленностью ума, наблюдательностью к проявлениям чувств других людей;

- способностью видеть и воспринимать мир с позиции другого человека;

- способностью сопереживать;

- наблюдательностью относительно поведения других людей;

- способностью к самоанализу и саморегуляции;

- стремлением к самосовершенствованию.

Читатель должен сознавать, что приведенные характеристики нуждаются в детализации относительно условий и особенностей профессиональной деятельности в конкретной организации, которые могут определяться и уточняться.

В то же время возникает вопрос: А по каким критериальным основаниям оценивать специалиста в работе с клиентами? Как определить степень его эффективности?

Вероятно, у читателя не возникает сомнений в том, что одним из важнейших условий профессионального «выживания» личности является способность ориентировки, опирающаяся на приобретенные знания и сформированные умения работы с клиентами. Повседневная жизнь человека – суровый учитель. Если бросить человека в воду жестокая необходимость заставит его плыть, однако, тот же самый эксперимент может привести к тому, что человек утонет. Человек способный выживать, достигать, побеждать, вырастает не из того ребенка, которому рассказывали о том, как выживать или достигать, а из того, кто имеет последовательно сформированный опыт выживания и достижения. Наша уверенность в себе, самообладание – результат практического опыта, а не только знакомства с теорией. В нашей жизни на этапе приспособления к новому, постоянно меняются три состояния:

- замешательство и переживание внутреннего конфликта;

- приложение усилий по преодолению замешательства иприспособлению;

- достижение успеха и поиск путей дальнейшего личностно-профессионального роста.

Выживание и успех организации на рынке услуг также определяется ориентировкой, помноженной на сформированный профессионализм работающего персонала, его качествами, которые не сразу проявляются в практической деятельности. Хорошо, если человек выбрал для карьеры то занятие, которое ему по душе, которое придает работе цель и страсть, которое отражает и позволит реализовать соответствующие сформированные у него ранее способности, другие качества. Хорошо, когда осуществлен психологический отбор персонала. Однако, так бывает не всегда, поэтому в связи с задачами изучения и отбора людей под конкретную целевую деятельность нам с Вами, уважаемый коллега, следует четко представлять общие критерии социальной адаптивности и профессионализма которые являются желательными для любой профессиональной деятельности ориентированной на клиентов и должны фиксироваться нами как важные.

В качестве такого критерия может выступать, например, анализ выполняемой работы. Анализ работы – исследование, направленное на получение необходимой информации о работе и специалисте. Такой анализ может проводиться по группам работ. Основу анализа работы составляет сбор диагностической информации относительно следующего:

- место должности в организационной структуре организации;

- перечень основных задач, обязанностей и функций работника, аттакже степень их важности;

- основные показатели работы и критерии измерения работ (объем, производительность, прибыль и т.д.);

- сведения об использовании специального оборудования и соответствующая подготовка работника;

- информация о необходимой работе с людьми, особенности и специфика контактов с клиентами;

- условия работы и обстоятельства (часы, опасные и вредные условия, профессиональное напряжение и пр.);

- требуемое образование и квалификация (минимальный и желательный уровень);

- необходимость и достаточность опыта работы ранее;

- знания и умения необходимые для выполнения работы;

- особые навыки и способности;

- желательные и необходимые качества личности специалиста;

- нагрузки на психику, особенности нервно-психического напряжения;

- необходимость дополнительного и непрерывного обучения и пр.

На основании полученной в результате такого анализа информации осуществляется описание должности, на основе которого составляются должностные обязанности. При оценке должности и подготовке должностных обязанностей должны быть задействованы специалисты в данной должности высокого уровня, достигающие желательных результатов в профессиональной деятельности и тем самым подтверждающие свой профессионализм в работе с клиентами. Их значение как экспертов трудно переоценить. При помощи таких людей осуществляется экспертная выработка и утверждение критериев-качеств на основании шкалы оценки качества, которая может выглядеть следующим образом (по А.В.Бахтаирову)[11]:

1 балл – отсутствие качества не отразится на выполнении профессиональных задач и достижении результатов деятельности;

2 балла – качество практически не влияет на результаты деятельности;

3 балла – отсутствие качества иногда негативно сказывается на результатах деятельности;

4 балла – без этого качества работник не может компетентно выполнять поставленные задачи;

5 баллов – это качество играет доминирующую роль в решении поставленных задач;

6 баллов – не обладая этим качеством невозможна работа по специальности.

Кроме того, конечно должны использоваться разнообразные методы оценки персонала по аналогичным и другим критериальным основаниям. Известный профессиолог А.К. Маркова предлагает в своей работе «Психология профессионализма» следующее[12]:

Объективные критерии:

- результативность и оптимальность в повседневной жизнедеятельности и профессиональной деятельности (при наличии такового опыта ранее);

- достижение социального и профессионального статуса (кем является, чего удалось достичь в жизни и профессии);

- умение решать разнообразные жизненно-важные и профессионально-важные задачи (что умеет делать, каковы результаты, успехи).

Субъективные критерии:

- соответствие жизненной ситуации и профессиональной деятельности мотивам человека, его требованиям и склонностям;

- удовлетворенность человека жизнедеятельностью и выбранной ранее профессией;

- осознавание человеком радостей жизни и понимание значимости профессиональной деятельности;

- позитивное отношение к себе как личности и профессионалу;

- отсутствие явных личностных и профессиональных деформаций усложняющих жизнедеятельность;

- сочетание осознавания успешности личной жизни и профессиональной деятельности.

Результативные критерии:

- достигнутые ранее позитивные изменения личности, группы или организации в которую была включена личность;

- сохранение и поддержание психического и физического здоровья, а также положительная динамика слагаемых нервно-психического состояния личности;

- последовательное движение к достижениям в жизнедеятельности и профессии;

- инициативность и богатство жизнедеятельности, а также достижение творческих, ранее не существовавших результатов в жизни и работе.

Процессуальные критерии:

- способность использовать необходимые знания и умения, приемы, техники, технологии в жизнедеятельности и профессиональной деятельности;

- использование собственных личностных качеств адекватно ситуациям жизни и работы.

Нормативные критерии:

- усвоение и осознание личностью необходимых норм, правил, эталонов социального взаимодействия и профессии;

- способность востребовать накопленный опыт (методические приемы, актуальные технологии, техники и др.) в жизнедеятельности и профессиональной деятельности.

Индивидуально-вариативные критерии:

- самобытность личности, проявление собственной индивидуальности;

- имеющийся и востребованный изначально уровень развития знаний, умений, личностных качеств.

Прогностические критерии:

- видение человеком зоны перспективного роста и развития;

- проявляющееся стремление к личностному, карьерному и профессиональному росту.

Критерии обучаемости:

- готовность специалиста к усвоению новых для него социально и профессионально ориентированных знаний и умений, принятию жизненного и профессионального опыта других людей;

- наличие опыта постоянной обучаемости в профессии.

Критерии творчества:

- стремление творчески выйти за пределы стереотипного, привычного, обоснованного, регламентированного соответствующими нормами.

Критерии социальной активности и конкурентноспособности:

- умение заинтересовать других своей жизнедеятельностью и её результатами;

- умение убедить коллег в актуальности реализуемых планов, проектов профессиональной деятельности;

- способность вступать в конкурентные социальные отношения в быту на здоровой основе, а также на рынке рабочей силы и на рынке услуг;

- способность искать внутренние резервы в жизнедеятельности, а также самой профессии без каких-либо особых материальных вложений.

Критерии приверженности:

- преданность выбранным здоровым отношениям, принципам жизнедеятельности, профессиональной деятельности;

- преданность профессии;

- устойчивость жизненно-важных и профессионально-важных выборов.

На основании разработанных известным профессиологом А.К.Марковой и уточненных автором критериев может осуществляться общая дифференцированная оценка социальной адаптивности и профессионализма сотрудников организации на основе предлагаемой автором Шкалы профессионализма.

Дата добавления: 2014-11-25