Увеличивать дисбаланс в организации

Ошибка № 38.

Познание порой нисходит на нас подобно ливню, который обрушивается на окрестности, — после их уже не узнать.

Эмиль Гетт

И еще одна очень интересная тема, также связанная с тем, что мы при­ходим извне. То есть мы, с одной стороны, безопасны. С другой — вызываем доверие. С третьей — учим интересным, важным вещам. Помогаем людям меняться в лучшую сторону. Под нашим чутким руководством они выраба­тывают оптимальные модели поведения. И неизбежно наступает момент, ко­гда мы слышим из группы: «А руководство наше Вы этому тоже учили? Или только еще будете? Или у них все по-старому останется, а это только для нас?»

У меня такой момент наступает всегда на тренингах «Мотивация персо­нала» и при работе над обратной связью в тренинге внутренних тренеров. Не важно, чем мы занимаемся — мотивационным треугольником, систе­мой шести зачем, 3+1->ПСИ, — в какой-то момент у участников тренин­га в глазах появляется светлое чувство недопонимания ситуации: «То есть как же так, с нами-то руководство по-другому общается! Мы тоже хотим знать ответы на шесть «зачем»! Я тоже хочу получать обратную связь че­рез три плюса, одну зону роста и инструкцию по устранению недостатка в комплекте! Я тоже хочу знать выгоды того, что я делаю, для организации и меня лично, что я, рыжий, что ли! А руководство Вы тоже обучать будете?»

Это момент очень тонкий. Даже если у нас на руках находится подпи­санный и всеми утвержденный совершенно однозначный план, что в рамках нового проекта по изменению корпоративной культуры лично мы будем вырабатывать у всего персонала компании умение начинать ходьбу с левой ноги, насколько стоит выводить это в центр внимания? Несомненно, если план — однозначный, утвержденный и подписанный с приложенным гра­фиком тренингов действительно есть у нас на руках — конечно, стоит. Тогда мы уверенно говорим, что да, это на самом деле так, и в течение месяца вся компания пройдет на эту тему обучение, ходьба с левой ноги будет новым стандартом и за невыполнение на сотрудников-нарушителей будет наложен штраф вне зависимости от пола, возраста и положения в компании. Если на сотрудников-нарушителей действительно в рамках нового стандарта бу­дет наложен штраф вне зависимости от их пола, возраста и положения в компании. И такое утверждение подкрепляет не только нашу позицию, но

и уверенность участников тренинга в необходимости освоения предлагае­мой технологии.

А если нет? Нет у нас на руках никакого плана. И нет графика тренингов. И мы точно знаем, что руководство данный тренинг проходить не будет и, скорее всего, для наших участников все так и останется. Что тогда?

А здесь я вас верну к тому, что мы обсуждали в предыдущей главе: даже если в ситуации участников тренинга ничего не изменится «сверху», что они могут уже сейчас сделать, изменить в своем поведении, чтобы отношение к ним изменилось? Хочешь иметь вопросы на шесть «зачем», как ты можешь по­лучить их от руководства? Что конкретно ты должен сделать, сказать, чтобы, не создавая лишнего напряжения, прояснить ситуацию для себя и установить с руководством такие отношения, чтобы получать эти ответы всегда? Чтобы им хотелось вводить тебя в курс дела, чтобы они видели в этом свою выгоду и выгоду для компании. А еще как? А еще? А какие преимущества и ограни­чения есть у каждого из этих способов? А давайте еще вот так попробуем...

Беда наша огромная в том, что мы всегда ожидаем изменений сначала в других людях. Почему я должен вести себя адекватно, если все вокруг — кста­ти, козлы и уроды — по отношению ко мне так себя не ведут? Вот будет муж по­дарки дарить — буду суп ему готовить, а иначе какой смысл. Будет начальник задачу объяснять — и я тогда тоже, а иначе как же так, что ли, он на меня орать будет, а я с подчиненными любезничать — не бывать этому! А ведь вырваться из этого замкнутого круга можно, только начав изменения с себя. Может быть, если ты с подчиненными поговоришь поласковее, они за тебя горы свернут, и начальник тебя как зеницу ока ценить будет, и орать ему на тебя не придется. Наоборот, будет на руках носить и премию давать не только к Новому году.

И наша задача... или возможность — повернуть переключатель с пози­ции «загребать жар чужими руками» в положение «принимаю на себя ответ­ственность за свою жизнь». А что же это, как не принятие ответственности?

Подумайте: какие еще методы и средства могут Вам помочь в подобной ситуации? Какие вопросы покажут участникам другую сторону медали, повысят уровень их ответственности и внимания к собственным действиям? Какие притчи, анекдоты, случаи из Вашей жизни помогут Вам точнее до­вести свою точку зрения?

Вспомните подобные случаи из Вашей практики в контексте тренингов, которые Вы в тот момент проводили. Какие еще действия можно предпринять, какие упражнения можно про­вести, чтобы развить у участников тренинга навыки, необхо­димые для решения подобных ситуаций?

Дата добавления: 2014-11-16