Типология стимулов

Закономерности стимулирования работников

Я-концепция и внутренние конфликты

Необходимо заметить, что человек допускает в свое сознание только те мотивы, которые не противоречат его сознанию самого себя, его «Я». У каждого человека есть сознательный образ самого себя, так называемая «Я-концепция». Этот образ содержит идеальное представление человеком самого себя и выполняет функцию корректировки реального поведения с этим образом. Мотивы являются самым мощным элементом «Я-концепции». Однако может быть и так, что существуют мотивы, которые человеком не осознаются и противоречат его «Я-концепции». В этом случае между сознательными и бессознательными мотивами существует конфликт. Этот конфликт мотивов имеет место и после их осознания. В этом случае говорят о внутренних конфликтах человека.

Каков же тогда механизм мотивации? У каждого человека существует набор потребностей. Под влиянием жизненных ситуаций какая-либо потребность становится актуальной и начинает выступать мотивом деятельности человека. Состояние наличия неудовлетворенной потребности называется депривацией. Если какая-либо потребность постоянно не удовлетворяется, то она становится сверхценностью для человека. Поэтому, зная актуальную потребность человека, ее можно удовлетворить путем создания соответствующей ситуации и стимула.

Применительно к менеджменту это означает знание руководителем основных потребностей работников и особенно их сверхценностей. Менеджер может управлять поведением работника в организации путем управления его мотивами, иначе говоря, создавая систему стимулов деятельности людей. Для этого он не только должен их знать и разбираться, но понимать, и если стимул точно попадает в актуальную потребность, то возникает мотив, и, следовательно, порождается соответствующая деятельность.

Таким образом, эффективная мотивация работников зависит от:

· актуальной потребности;

· стимула;

· мотива деятельности.

Стимулирование работников как инструмент менеджмента используется для решения следующих задач:

· обеспечения точного выполнения работником своих обязанностей. Можно расширить до выполнения определенных правил;

· интенсификации деятельности работника;

· повышения качества работы;

· уверенности работника в принятии на себя ответственности и риска.

· для обеспечения творческой работы.

1. Денежные стимулы, т. е. денежное вознаграждение работника за успешную работу. Эти стимулы могут удовлетворить все потребности, но возможности денежного стимулирования ограничены.

2. Материальные (неденежные стимулы), т. е. возможность работника использовать ресурсы организации (путевки, льготы, фирменные дома отдыха, праздники и т. п.).

3. Организационные стимулы, т. е. стимулы, связанные с повышением значимости выполняемых работником заданий, ответственности, престижности и т. п. Эти стимулы не требуют денег, но дают высокую отдачу.

4. Моральные стимулы, это смыслообразующие стимулы, повышающие самовыражение человека.

Какова работа со стимулами? Существует несколько форм работы со стимулами работников.

Во-первых, стимул можно внушить человеку, во-вторых, стимул можно актуализировать. Это интернализация мотива, когда внешне объявленный мотив становится внутренним мотивом работника. С этим связана деятельность конструирования мотива. При этом мотив не внушают, а заставляют работать над осознанием собственного мотива, повышая его значимость в сознании работника.

5.2.2. Типы работников и типы концепций работников [19]

Деятельность по формированию (внушению) мотивов зависит от отношения руководителя к подчиненным. В связи с этим Д. Мак-Грегором были сформулированы 2 теорииработников – концепция Х и концепция Y. Каждая из этих концепций представляет собой видение руководителем работников. Соответственно это видение определяет набор средств, использующихся менеджером для их стимулирования[20].

Теория Х

В соответствии с теорией Х руководитель имеет следующие предположения относительно персонала:

1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклониться от работы, насколько это возможно.

2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных перед организацией целей.

3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли. Он стремится избежать ответственности. Больше всего люди желают личного спокойствия.

Теория Y:

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены.

3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этой цели.

4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у людей.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

Работники поступают по теории Х или Y в зависимости от того, какой теории придерживается их руководитель.

Дата добавления: 2014-11-16