Содержательные теории

1. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Абрахам Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми, но могут быть упорядочены. Он выделял следующую иерархию (пирамиду) потребностей (от основания к вершине):
• Физиологические потребности и потребности, связанные с выживанием. Например, голод, жажда, сон, секс.
• Потребности в безопасности и защищенности. Например: безопасность для жизни, работа, наличие средств для содержания детей, место где жить, общественная безопасность.
• Социальные потребности. Например: потребность принадлежать определенному кругу, выражать свои мысли, получать информацию.
• Потребности в уважении. Например: титулы, продвижения по службе, звания, знаки уважения, признание заслуг, карьера.
• Потребность самовыражения. Речь здесь идет о таких категориях как искусство, культура, индивидуальное саморазвитие, созидание, замыслы, честолюбие.

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. При этом сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

Поэтому наибольшее внимание привлекают методы удовлетворения потребностей высших уровней. Ниже мы приводим несколько рекомендаций относительно того, как повышать у сотрудников удовлетворенность таких потребностей:

• Социальные потребности:
• Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
• Создавайте на местах дух единой команды.
• Проводите с сотрудниками периодические совещания.
• Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба.
• Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
• Потребности в уважении:
• Предлагайте сотрудникам более содержательную работу.
• Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые сотрудниками результаты.
• Привлекайте сотрудников к формулировке целей и выработке решений.
• Делегируйте сотрудникам дополнительные права и полномочия.
• Продвигайте сотрудников по служебной лестнице.
• Обеспечивайте обучение и подготовку, которая повышает уровень компетентности.
• Потребности в самовыражении:
• Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
• Давайте сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
• Поощряйте и развивайте у сотрудников творческие способности.
• Элементы интеграционной мотивационной программы.

Модель Маслоу однако имеет ряд существенных недостатков:

• Во-первых, эта концепция неудобна для решения практических задач мотивации.
• Во-вторых, можно привести примеры поведения которые не согласуются с иерархией потребностей.
• В-третьих, хотя иерархия потребностей имеет вид модели процесса мотивации, механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого она не вскрывает.
1. Теория трех потребностей Дэвида МакКлелланда.

В этой теории по-другому (не иерархично) представлены высшие уровни пирамиды Маслоу:

• Потребность в успехе, достижении. Эта потребность заставляет людей достигать стоящих перед ними целей более эффективно, чем они это делали прежде.
• Потребность в причастности, соучастии. Эта потребность реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получения от них поддержки.
• Потребность властвовать. Эта потребность человека контролировать ресурсы и процессы, проистекающие вокруг него.
• Соответственно, выделяют три типа менеджеров:
• Достигатели - ориентированы прежде всего на успех, как правило, идут на умеренный риск, проявляют инициативу, нуждаются в конкретном поощрении.
• Контактеры - ориентированы на соучастие и общение, потребность в принадлежности значительно сильнее потребности во власти, открыты, социально активны, нуждаются в признании.
• Силовики - испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, обладают высоким уровнем самоконтроля, высоко ценят возможность выразить себя.

Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

1. Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера.

Алдерфер выделял три категории потребностей:

• Жизненно необходимые потребности (потребности в выживании, Existence-факторы).
• Физиологические потребности.
• Потребность в материальной безопасности.
• Потребности в принадлежности (Relatedness-факторы)
• Социальные потребности.
• Потребность в социальной оценке.
• Потребность в социальной безопасности
• Потребности в росте (Growth-факторы)
• Внутренняя потребность в самооценке.
• Потребность в самореализации.

Четыре ключевых компонента ERG теории:

• Последовательность удовлетворения? согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.
• Разочарование? проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.
• В случае повторной неудачи третий компонент? о братная последовательность разочарования? может привести персону, потерпевшую повторное разочарование к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достижимых.
• Устремление? фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремиться к росту. Поэтому, чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

Возможные жизненно необходимые потребности: в тепле, освещении, основной зарплате, страховании, пенсии, кондиционере, комнате отдыха, кафетерии, охране труда, заботе о здоровье, чистом воздухе, питьевой воде, безопасных условиях, отсутствии увольнений, свободном времени.

Возможные потребности в принадлежности: в дружбе, межличностной безопасности, спортивной команде, признании, квалифицированном руководстве, рабочей команде, общественном положении, выплатах по результатам.

Возможные потребности в росте: в сложной работе, творчестве, продвижении по службе, ответственности, самостоятельности, интересной работе, достижении, соучастии.

1. Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Исследуя мотивацию, Герцберг предположил, что эффективность и качество работы сотрудников зависит от двух факторов, а именно: степени неудовлетворенности одними и степени удовлетворенности другими условиями труда и вознаграждения. Он считал, что не все потребности равнозначны в процессе удовлетворения. Он выделил две группы потребностей (факторов):

• Гигиенические факторы - при отсутствии которых работники не получали удовлетворение от работы. Эти факторы снижали неудовлетворенность, но не способствовали повышению удовлетворенности. К гигиеническим факторам Герцберг отнес: способ управления; политику компании; отношения с непосредственным руководителем; условия труда (шум, освещенность, комфорт); заработную плату; отношения с сотрудниками; отношения с подчиненными, статус; безопасность.
• Факторы-мотиваторы - при отсутствии которых ступень удовлетворенности была низкой, однако это никак не влияло на неудовлетворенность сотрудников. К факторам-мотиваторам Герцберг отнес: достижения; признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; профессиональный рост.

Важно отметить, что деньги относятся к гигиеническим факторам, а, значит, мотивируют лишь до тех пор, пока не удовлетворены базовые потребности; далее их эффективность резко снижается.

Однако, как и предыдущие теории мотиваций, модель Герцберга была подвержена критике. Так, Н. Кинг утверждает, что, "…возможно, просто отражает субъективизм и предвзятость, характерные для методов самонаблюдения. Руководители, если им предложить описать исключительно благоприятные ситуации, естественно, воспользуются возможностью поговорить о своих успехах; в то же время, если их спросить об исключительно неблагоприятных ситуациях, они будут стремиться обвинить других людей в своих неудачах или сошлются на "объективные обстоятельства". <…> Данный подход, на первый взгляд, напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг как раз точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психологический рост"".

Дата добавления: 2014-11-08