Отрицательные моменты распространения принципов корпоративного управления

На пути формирования и распространения принципов корпоративного управления в России есть несколько основных препятствий. Прежде всего, это недостаток образования – многие просто не знают, “с чем их (принципы) едят” (так, принципы социально ответственного бизнеса при проведении реструктуризации, еще мало известны обществу и пока не нашли должной поддержки). Как следствие, не хватает осознанности. В стране недостаточно разработок на тему корпоративного управления, внутрикорпоративного мониторинга. Кроме того, есть ряд проблем, которые касаются изменения ментальности, влияния человеческого фактора.

В нашей компании социальный мониторинг и анализ проводятся регулярно. Принципы современного корпоративного управления формировались у нас параллельно с начавшейся в 1989 г. реструктуризацией. Самыми сложными проблемами при ее проведении, как и на всех подобных предприятиях, были те, что затрагивали вопросы качества управления, работы с персоналом, урегулирования взаимных интересов. Практикой доказано, что самые квалифицированные специалисты наиболее чувствительны к резким организационным переменам, изменению системы ценностей. Они уходят первыми, а, потеряв их, предприятия в большинстве случаев лишаются такого серьезного стратегического преимущества, как интерес потенциальных инвесторов.

Поэтому с самого начала реструктуризации активизировалась подготовка людей к работе в новых обстоятельствах. В результате обеспечены субъективные условия реализации проекта, создана внутрифирменная система обучения как механизм подготовки персонала к широкому кругу преобразований, придан импульс формированию корпоративной культуры.

За счет изменения отношения к собственности модифицировалась мотивация активной части персонала: дочерние фирмы, возглавляемые людьми, имеющими свою долю в капитале, стали демонстрировать более высокие результаты. Трансформации отношения персонала к труду помог отказ от директивных методов управления и переход к экономическим (договорные отношения, хозяйственная самостоятельность и т.д.). Параллельно возникла система разрешения противоречий между всеми участниками процесса реструктуризации. На начальном этапе был всплеск взаимных претензий, для решения которых привлекался специально созданный в компании третейский суд. Однако по мере формирования новой корпоративной культуры (системы ценностей) большее распространение получило неформальное урегулирование спорных отношений, достигаемое через сотрудничество.

Таким образом, в ходе осуществления реструктуризации накоплен опыт достижения баланса интересов между собственниками и управленцами, материнской компанией и дочерними фирмами, персоналом и менеджментом. Поэтому мы готовы внести свои предложения по решению проблем, связанных с корпоративным управлением.

Эти новации использованы и развиваты в рамках созданного отечественного электротехнического холдинга “Электропроминвест”, в который вошли ряд предприятий электротехники, приборостроения и смежных отраслей. Применение в его деятельности правил корпоративного управления, основанных на том, что бизнес должен быть ответственным перед обществом, по моему мнению, поможет успешнее решать производственные задачи, повышать уровень менеджмента, поддерживать развитие российских товаропроизводителей, проводить разумную интеграцию с западными фирмами. Компании холдинга постараются внести свою лепту в решение проблем корпоративного управления и примут активное участие в формировании в России эффективного кодекса.

При разработке принципов корпоративного управления не нужно бояться подвергать сомнению устоявшиеся постулаты. Как показывает опыт, большинство из них обладает лишь одним неизменным свойством – старением. Если же уверовать в надежность подтвержденных опытом постулатов, то очень высокой окажется вероятность повторения ситуации из сегодняшней жизни: вы думаете, что время – это деньги, а оно уже давно стало ВСЕМ. И постулаты менеджмента превращаются в менеджмент абсурда.

Дата добавления: 2014-12-10