Вимоги до особистості соціального працівника. Професійні якості соціальних працівників

Для досягнення змін в соціальній роботі недостатньо володіти ресурсами. Необхідно вміло їх використовувати, мобілізувати. Мобілізація означає концентрацію зусиль людей і матеріальних можливостей у вигляді стратегій та методів. Щоб мобілізувати ресурси, потрібно мати знання про наявність ресурсів, місце їх знаходження та осіб чи структури, які ними володіють. Для ефективної мобілізації можливостей важливо бути небайдужим до ситуації, ініціативним і прагнути змін. Діяльність по залученню ресурсів повинна бути усвідомлюваною, прив'язаною до конкретної ситуації і конкретних можливостей.

Таким чином, одним із головних завдань соціального працівника в ході вирішення проблеми особистості чи групи є пошук та мобілізація ресурсів, які б сприяли покращанню ситуації. Для цього соціальному працівникові необхідно мати:

1) певні аналітичні навички та здібності при оцінці ситуації клієнта;

2) володіння методами виявлення і пошуку можливих ресурсів:

а) широкий світогляд, що включає сукупність різногалузевих знань;

б) навички спілкування, збору та обміну інформацією;

в) навички представництва;

г) навички координації діяльності;

3) вміння планувати роботу та оцінювати результати власної діяльності;

4) вміння спонукати клієнта на пошук ресурсів, сприяти розвиткові самодопомоги.

В практиці діяльності системи соціального захисту населення прикладами мобілізації ресурсів є залучення членів сім'ї клієнта або його друзів, колег по роботі при вирішенні певних проблем, використання можливостей недержавних організацій, взаємодія з місцевими органами самоуправління, виробничими підприємствами, зарубіжними партнерами.

Як було показано нами вище, професійна компетентність соціальних працівників не обмежується знаннями, вміннями та навичками. Вона передбачає також набір особистісних характеристик, які б забезпечували ефективне виконання професійної діяльності.

До особистості майбутнього соціального працівника висувається цілий ряд самих серйозних вимог. Серед них виділяють головні, без дотримання яких неможливо стати висококваліфікованим соціальним працівником, а також другорядні, які не є обов’язковими для виконання професійних обов’язків працівників ССЗН, але формують його здатність емпатійного ставлення до людини.

У літературі зустрічаємо досить велику кількість досліджень, присвячених вимогам до особистісних якостей та професійної компетентності соціальних працівників.

Найчастіше науковці (Е. Ярська-Смирнова, Е.І. Холостова) відмічають такі якості як гуманістична спрямованість особистості, особистісна і соціальна відповідальність, загострене почуття добра та справедливості, почуття особистої гідності та повага до гідності іншої людини, терпимість, ввічливість, порядність, емпатійність, готовність зрозуміти інших та надати їм допомогу, емоційна стійкість, адекватна самооцінка та рівень домагань, соціальна адаптованість [].

На думку С.А. Бєлановського, особистісні якості соціальних працівників поділяються на три групи. До першої відносяться вимоги, що висуваються практичною діяльністю до психічних процесів (сприймання, увага, мислення), психічним станам (втома, апатія, стрес, тривожність, депресія), емоційно-вольовим (стриманість, наполегливість, послідовність, імпульсивність) характеристикам. До другої групи особистісних якостей відносять самоконтроль, самокритичність, самооцінку своїх вчинків (пов'язаних із професійною самосвідомістю та професійною самоідентичністю), а також якості, що сприяють стресостійкості. До третьої групи відносять соціально-психологічні якості – комунікативність, емпатичність, візуальність, красномовність і т.д.

Цей же автор відзначає, що впливати на своїх клієнтів, вирішувати професійні задачі можна тільки володіючи знаннями і досвідом соціального працівника, його узаконеними повноваженнями (посадою), статусом (правами) і репутацією (думкою про переваги і недоліки людини), харизматичними даними (унікальними якостями, талантом) та особистісною привабливістю. Особливо важливими є такі особистісні якості соціального працівника як його інтелектуальний, загальнокультурний та моральний потенціал.

Російські дослідники А.А.Козлов, Т.Б.Іванова виокремлюють якісні характеристики спеціалістів, що впливають на ефективність професійної взаємодії. До них відносяться здатність до творчості, артистизму, наснаження (при чому цю якість автори розглядають як першочергову та найбільш необхідну у порівнянні до наступних); наявність емпатії, душевної теплоти та щирості (що є трьома базовими елементами міжособистісного спілкування, на яких базується успішна практика соціальної роботи); ініціативність, уява та образне мислення; гнучкість і наполегливість у досягненні мети; енергійність та здоровий глузд; власна система цінностей [].

Отже, основою спрямування особистості соціального працівника є його усвідомлене прагнення допомогти людям вирішувати їх психосоціальні проблеми на основі цінностей соціальної роботи та гуманістичних принципів.

Разом із цим, альтруїстичне спрямування соціальних працівників, надмірна ідентифікація з клієнтом, нестача досвіду у поєднанні з усією складністю та часто неможливістю вирішити проблеми клієнтів соціальної роботи, можуть спричинити деформацію особистості соціального працівника, першими ознаками якої є професійне вигорання.

2.3. Поняття та характеристика процесу “вигорання” соціального працівника. Психогігієна соціальної роботи

Професійне вигорання – це спеціальний термін, уживаний для характеристики внутрішнього стану працівників, діяльність яких пов'язана з людьми та вирішенням їх проблем. Зокрема, за дослідженнями К. Маслач, середній медичний персонал вигорає приблизно через 1,5 роки, а соціальні працівники починають відчувати симптоми вигорання через 2-4 роки.

В соціальній роботі під вигоранням розуміють виснаження або загальний стан вираженої втоми, який відповідає суб'єктивним та об'єктивним діагностичним критеріям.

До суб'єктивних критеріїв відносять: зниження самооцінки, виникнення почуття професійної некомпетентності; прояви фізичного дистресу, такі як апатія, негативізм, дратівливість.

Об'єктивними критеріями є: зниження якості послуг, які надаються працівником; погіршення якості спілкування, взаємодії з колегами, близькими.

Як зазначає К. Маслач, вигорання по суті є емоційними виснаженням, що витікає зі стресу міжособистісної взаємодії. Проблему вигорання Д.Мілер пропонує розглядати в 3-х аспектах: як емоційне виснаження і втрату здатності надавати підтримку іншим; як деперсоналізацію – негативне чи байдуже ставлення до колег чи клієнтів; як зниження відчуття особистої значимості за рахунок знецінення результатів власної праці, або незадоволення своєю діяльністю [Маслач].

До чинників процесу вигорання відносять недостатню професійну компетентність, брак практичного досвіду, неадекватність професійних очікувань щодо результатів роботи, обмеженість ресурсів, неадекватність професійних ролей та меж, недосконалість організаційних структур та процесу роботи, надмірне перевантаження, недостатність емоційної або соціальної підтримки з боку колег, брак заохочення, невизнання іншими вашого успіху, недостатня участь у прийнятті рішень або відповідальність без повноважень, негативний вплив роботи на особисте життя або навпаки, особистісні якості (невпевненість у собі).

Виділяють три ключові ознаки синдрому емоційного вигорання: крайнє виснаження, відторгненість від клієнтів та від роботи, відчуття неефективності та недостатності своїх досягнень

Стадії вигоряння:

1. Ентузіазм – це тенденція бути надмірно корисним, надмірне ідентифікування себе з проблемами клієнтів.

2. Стагнація як накопичення втоми, внаслідок чого очікування зменшуються до нормальних пропорцій, проте з'являється почуття невдоволеності собою і це може проявлятися у тому чи іншому виді агресії.

3. Фрустрація - коли труднощі збільшуються і формується невпевненість у своїй професійній компетентності, як наслідок - знижується толерантність (співчуття) і закономірно включаються механізми психологічного захисту.

4. Апатія – небажання діяти, байдужість і депресія.

Для запобігання та зниження ефекту професійного вигорання існує багато методів та технологій. Психогігієна - це комплекс заходів, які не допускають професійного вигорання або заходи, які ліквідують фактори, що призводять до нього.

Варто відмітити, що існують способи протидії вигоранню на нерефлексивному життєвому рівні, проте найчастіше вони носять негативний, деструктивний, “варварський” характер. Наприклад, професійний цинізм (виявляється у думках, судженнях, специфічній термінології); фізичне та емоційне відчуження (прагнення тримати клієнтів на відстані, не помічати їх життєвих проблем, психічних станів); слідування ритуалам (у спілкуванні з клієнтами завжди притримуватися виробленого ритуалу, заведеного порядку, вимагати виконання усіх вказівок тощо); енергетичний вампіризм (використання для самоствердження ситуації людського сорому, невдачі, страждань); використання психоактивних речовин (алкогольні напої, цигарки, різноманітних психофармакологічних речовин).

Психогігієнічні методи та процедури мають позитивний характер, дозволяють згладжувати та запобігати вигоранню – без відчуження та конфліктів.

В першу чергу можна використовувати багатий арсенал психотерапії та психотренінгів: рольові ігри, ділові ігри, тренінг толерантності, ситуативний тренінг тощо. Безперечно, застосування цих методів є можливим тільки за участі професійного психолога або психотерапевта.

Ще одним ефективним засобом запобігання вигоранню є навчання, підвищення кваліфікації. Людину стимулює не стільки набуття нових знань та вмінь, скільки “робота над собою”. Зазвичай участь в тренінгах, виїзних семінарах, курсах підвищення кваліфікації стає сильним стимулом для подолання рутини та вигорання.

Важливим стимулом є також конструктивна оцінка діяльності соціальних працівників з боку керівництва, колег по роботі, клієнтів, незалежної комісії (атестація кадрів) тощо. Звісно, оцінка персоналу може стати засобом покращання трудової діяльності і психологічного стану людей, а може і перетворитися в самоціль, коли маса зусиль витрачається на красиві звіти або на підготовку ґрунту для інтриг та особистих образ. Разом із цим, зворотній зв'язок, оцінка результатів роботи клієнтами і колегами, вважається необхідною умовою для плідної та гармонійної праці.

Іншим способом запобіганню вигоранню є новизна. Зміна діяльності, введення технічних інновацій, зміна місця проживання та роботи може виявитися досить ефективним засобом. У великих установах існує традиція “ротації персоналу”, що дозволяє запобігти стагнації.

Велике значення для профілактики вигорання у соціальних працівників має також психологічна безпека та психологічна грамотність. Це стосується, насамперед, вміння уникати скандалів, деструктивних конфліктів, невизначених зобов'язань (особливо тих, що виходять за рамки посадових інструкцій), зайвої відповідальності. Елементом психогігієни є також установка на позитив, вміння звертати увагу на 95% плюсів, а не на 5% мінусів.

Без дотримання професійної психогігієни і безпеки не можна створити комфортні умови для плідної роботи. В ці умови входять як психологічні параметри (відчуття безпеки та затишку, візуальний та акустичний комфорт тощо), так і фізичні параметри (повітря, зручні меблі, одяг, здорове харчування). Адже погане самопочуття, втома можуть бути викликані такими факторами, як незручний одяг та взуття, порушення кровообігу, несвіже повітря у приміщенні, насичене токсинами нагрітого пластика і тютюнового диму, лампи денного світла, що гудять, а також нераціональне харчування – перекуси кавою з цукерками.

Зазначимо також, що для запобігання ефекту вигорання надзвичайно важливим є раціональне планування робочого часу та вчасне завершення роботи, а також змістовне дозвілля.

Зарубіжний досвід соціальної роботи надзвичайно велику роль у боротьбі з симптомами професійного вигорання надає супервізії, психолого-управлінському консультуванню, групам професійної взаємодопомоги. В Україні ці комплексні методи тільки починають розвиватися, проте мають серйозну перспективу з огляду на реальні потреби соціальних працівників усіх рівнів та спеціалізацій.

Дата добавления: 2014-12-10