Методика формирования профессиональных знаний, навыков и умений 3 страница

• культура мышления и искусство логического анализа;

• умение на научной основе организовывать свой труд, вла­дение компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере профессиональной дея­тельности;

• способность в условиях изменяющейся социатьной поли­тики и развития науки анализировать свои возможности, умение приобретать новые знания, используя современные информаци­онные технологии;

• способность в профессиональной сфере на основе систем­ного подхода строить и использовать модели для описания и программирования различных явлений, осуществлять их качест­венный и количественный анализ.

Кто-то, где-то, когда-то может добиться успеха, удачно вос­пользовавшись представившейся возможностью. Но это успех временный, дело случая. Законы конкурентных, рыночных от­ношений прочно связывают эффективность труда, его долго­временный, надежный, нарастающий успех с приведенными выше достоинствами работника, их постоянным проявлением и совершенствованием.

Обязательны и групповые условия эффективного труда. Скверная, плохо работающая производственная или иная орга­низация — это всегда плохо сплоченная, деформированная в психологическом отношении группа людей Наиболее важными групповыми условиями успешного труда выступают:

НО. Психолого-педагогические основы профессионального труда 355

• высокий уровень социально-психологического развития
| группы как коллектива;

• благоприятная социально-психологическая атмосфера в
коллективе, рабочий настрой, дружная работа, доброжелательные
отношения, взаимопонимание, сотрудничество, товарищеская
поддержка;

• обшая ценностно-целевая ориентированность, единство в
понимании и реализации целей и задач организации, сочетаю-
щих ее интересы с интересами сотрудников и общества;

• атмосфера поиска путей улучшения дела, активность со­
трудников в предложениях и поступках, направленных на их реа-
шизацию;

• высокая организованность, четкое распределение и выпол­
нение прав, обязанностей и ответственности между сотрудника­
ми и налаженные связи между ними. В мировой литературе по
менеджменту содержится утверждение, что каждый из
10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но
10 японцев на голову выше 10 американцев. Причина — в четкой

организации работы в Японии, в склонности японцев к органи­зованности;

• цивилизованное управление коллективом, имеющее двои­
мую ориентированность — на чисто профессиональную сторону
го деятельное in и на сотрудников, на создание для них благо­
приятных условий труда, удовлетворение их материальных и ду­
ховных потребностей;

• умение коллектива и его членов выдерживать периоды ос­
ложнения ситуации, «держать удары» возникающих проблем и

временных неудач, преодолевать возникающие трудности.

Все эти предпосылки создаются обстоятельствами, о кото­рых идет речь в гл. 4—9, а также положительным решением психологических и педагогических проблем в процессе труда. Исходной в них выступает мотивация труда.

Мотивация труда ^{В т}РУ^де' ^{как и во всех видах} активности человека, приоритет принадлежит мотива­ми и — тому, что побуждает его избрать именно этот вид труда, то его привлекает в нем, в какой степени привлекает, что и в какой степени удовлетворяет, почему он не меняет его на другой. Имеются семь групп наиболее распространенных мотивов к труду и отношения к нему. Это мотивы:

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

• коллективистские,

• содержания труда,

• личностного роста, самоутверждения, престижности труда,

• материальные,

• страха, избегания неприятностей,

• бытовые,

• случайные.

Влияние разных мотивов на труд не одинаково. Наиболее благоприятны первые три. Материальные мотивы, о которых у нас сейчас любят говорить, в развитых странах не считаются главными. Материапьно расчетливый работник делает только то, за что платят, а современный труд требует большего. Американ­ские психологи установили, что к любому повышению зарплаты такой работник привыкает за 12 месяцев, после которых у него вновь появляется недовольство, что платят ему мало, и у него вновь появляются недостатки отношения к труду. Мотив страха плох тем, что для работника, побуждаемого им, главное — не делать ничего, что может принести неприятности. Он перестра­ховывается всеми доступными способами и работает, словно вобрав голову в плечи, сжавшись в комок, не раскрывая своих возможностей. Характер мотивов отражается на цели труда, на том результате, к которому человек стремится, который его удовлетворяет, на отношении к разным аспектам труда (условиям, недостаткам, организации, нормам и др.), к колле­гам, к поискам путей повышения эффективности, на применяе­мые методы, на степень раскрытия своих способностей.

Разные мотивы не одинаково влияют и на личность работ­ника. Если задать вопрос «почему вы здесь работаете?» рабо­тающим рядом, то нередко ответы бывают такими: «помогаю людям», «нравится работа», «у меня тут много друзей», «зарабатываю деньги», «близко к моему дому», «где-то надо ра­ботать» и пр. Получается, что внешне работа одинакова, а по психологическому наполнению — нет, а это, понятно, влечет за собой соответствующие психологические и педагогические по­следствия.

Часто работа побуждается не одним мотивом, а двумя — тремя.

При организации труда в коллективе целесообразно не толь­ко знать и учитывать мотивы, с которыми сотрудники пришли в

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

коллектив, но и влиять на мотивы, повышать их социальную и личностную зрелость, т. е. уделять должное внимание мотивации сотрудников, или, как еще говорят, стимулировать^ их добросо­вестный труд. Наивно надеяться, что принятый на работу забегает, выполняя все поручения. Первое время он скорее всего будет стараться, но, оглядевшись, изменит свое отноше­ние, если его интересы будут мало удовлетворены. Руководите­лю надо постоянно ломать голову над тем, как привлечь наибо­лее подготовленных, способных и ценящих себя людей к работе в организации, как удержать их от перехода в конкурирующую организацию, как поддержать трудовой энтузиазм всех сотруд­ников и побудить их к полному раскрытию своих возможностей. Шутливо, но со смыслом говорят, что поддерживать надо та­лантливых (они целиком «уходят в работу», увлечены ею, мозг их мало занят меркантильными расчетами, а бытовые вопросы мало улажены), а бездарности и сами пробьются.

Считается, что есть три подхода к мотивации: административ­ный, нормативный и патерналистский. Первые два ориентирова­ны на преимущественно внешнее стимулирование, третий — на внутреннее. Административный уделяет исключительное внима­ние побуждениям работников к труду административными ме­рами: указаниями, распоряжениями, приказами, контролем, от­четами, поощрениями, наказаниями, увольнениями и пр. Нор­мативное стимулирование строится на точной фиксации б до­кументах прав и обязанностей работников, их ответственности, обязательных действий, порядка их выполнения, дифференци­рованных наказаний за каждое отступление от предписаний. Считается, что предписания должны предусматривать по воз­можности все, не допускать двойственных толкований и не ос­тавлять лазеек для нерадивых. Патерналистский подход ориен­тирован на построение партнерских отношений между органи­зацией и работником. Организация дает работу, предоставляет возможности для удовлетворения основных потребностей ра­ботника, по-отечески заботится о нем, а в ответ он делает все, что в его возможностях, чтобы удовлетворить потребности орга-

Под стимулами понимаются внешние побуждения к деятельности, под моти­вами — внутренние. Стимулы рассчитываются на активизацию определенных мотивов и, лишь достигнув этого, сказываются на труде.

358

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

низации. В классическом виде такой подход распространен в Японии, где партнерство предусматривается трудовым догово­ром порой на всю жизнь, даже на жизнь детей работника (организация обеспечивает их детство, получение образования при обязательстве его последующей работы в ней) и нескольких поколений.

Основные выводы по мотивации труда:

• необходимо относиться к мотивации труда как к глобаль­ному и основному условию обеспечения его эффективности, ус­пеха трудовой организации. Необходимо постоянно и успешно решать вопросы мотивации сотрудников, поддерживая и развивая их добросовестное отношение к труду и самоотдачу. Проблему мотивации не решить, если заниматься кампаниями убеждения раз в три месяца;

• основное внимание следует уделять укреплению мотивов коллективизма, интереса к содержанию труда, личностного рос­та, самоутверждения, а также удовлетворению материальных по­требностей сотрудников;

• в основе патерналистского подхода — положительная мо­тивация, культивирование созидательных мотивов, возвышаю­щих, развивающих и удовлетворяющих сотрудников. Админист­ративный и нормативный подходы активизируют в основном мо­тивы, сопряженные с отрицательными психическими состояния­ми опасений, страха и др. Поэтому эффективна мотивация, бази­рующаяся на патерналистском подходе, взаимном удовлетворе­нии интересов и потребностей организации, каждого сотрудника и трудового коллектива в целом. В сочетании с ним в разумных пределах целесообразно использовать элементы нормативного и административного подходов;

• мотивирующее значение имеют практически все элементы жизни и деятельности организации, а поэтому необходимо поль­зоваться рекомендациями по работе с коллективом (см. гл. 6), управлению (§10.3) и излагаемыми ниже.

Работа с персоналом Люди, работающие в организации, нужда­ются во внимании не меньшем, чем дело, ибо оно их рук дело. Система работы с персоналом включает ряд психологически и педагогически насыщенных мер.

Сейчас при профессиональном отборе на работу широко ис­пользуется психологический отбор. Его задача — психологическое

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

изучение и оценка пригодности желающих быть принятыми в организацию. Он осуществляется специалистами-психологами с применением преимущественно тестовых методик. Их отбор ориентируется на общую оценку личности и наличие специаль­ных способностей к предстоящей деятельности. Понятие «педагогический отбор» не применяется, но при профессио­нальном отборе оценивается всегда образованность, профессио­нальная обученность, воспитанность кандидата на работу на ос­нове характеристик, документов, бесед, трудовой книжки.

Расстановка кадров, как принятых на работу, так и рабо­тающих, правильна, если она строится прежде всего на основе правильного соотнесения особенностей и возможностей лично­сти работника с требованиями поручаемой ему работы. Очевид­но, что психологические и педагогические критерии оценки играют тут первостепенное значение.

Стоит считаться с возможностями проявления психологиче­ской несовместимости. Она возникает нередко в парах сотруд­ников, выполняющих какую-то рабочую функцию, действие, операцию в тесном контакте. Проявляется в нетерпимости друг к другу, своеобразной «психологической аллергии» на конкрет­ного человека, когда все, а иногда совершенные пустяки, раз­дражает и выводит одного или обоих из себя. Психологическая несовместимость — комплексное психологическое явление, хотя источником может быть соприкосновение отдельных качеств. Характерно, что несовместимость бывает и при полном совпаде­нии особенностей и при полном несовпадении, например, нали­чии у обоих сотрудников лидерских качеств, упрямства, повышен­ной раздражительности, завышенной самооценки или — высокой активности, подвижности, эмоциональности одного и пассивно­сти, медлительности и флегматичности второго. Другие же каче­ства личности не компенсируют возникающие противоречия. Вообще же считается, что дееспособен коллектив, состоящий из разных личностей, у каждой из которых есть выраженная силь­ная сторона.

Психологически ответственный акт — подбор старших групп, бригадиров, мастеров, руководителей отделений и т.д., особенно — выдвижение лиц из числа своих сотрудников. Важно оценить не только профессионализм выдвиженца, но и его управленческие способности, умение работать с людьми, предвидеть, как он бу-

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

дет воспринят подчиненными, как будет выглядеть в их глазах в сравнении с предшественником. Хорошо, когда заранее проду-мывается резерв на выдвижение, зачисленные в него кандидаты готовятся, получают индивидуальные задания и выполнение их проверяется.

Повышение профессионализма сотрудников — необходимый элемент работы с персоналом. Оно может вестись путем: введе­ния системы служебной подготовки (периодического проведе­ния занятий), заданий на индивидуальную подготовку, в про­цессе управления и оказания повседневной помощи, наставни­чества (шефства) над молодыми сотрудниками, поощрения ве­черней учебы в образовательных учреждениях, периодических проверках знаний (например, нормативных документов, инструк­ций и пр.) и т.д. Совсем неплохо взять на вооружение зарубежный опыт ежегодной проверки профессионализма всех сотрудников для подтверждения своего права на занятие должности.

В систему работы с кадрами входит и работа с коллективом, которая уже рассмотрена выше.

Основы научной Под научной организацией труда (НОТ) по- организации труда нимается использование достижений наук (преимущественно психофизиологии, ин­женерной психологии, социальной психоло­гии, гигиены труда, дизайна) для обеспечения эффективности труда.

К центральным задачам, которые решает НОТ, относятся две:

• создание на рабочих местах макси­мально благоприятных условий,

• обеспечение высокой работоспособно­сти работающих.

Ф. Тейлор (1856-1915)

Создание благоприятных условий на рабо­чих местах стало предметом пристальных и широких научных исследований и усовер­шенствований с начала XX в. и получило первичное воплощение в системе Ф. Тейлора (1856—1915). Ны­не оно предусматривает научно обоснованные:

• конструирование рабочих мест (удобный стол, сиденье,
оборудование необходимыми средствами, размещение их и инст­
румента);

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда 361

• конструирование приборов и инструмента (панелей, экра­нов, шкал, ручек, включателей и пр.);

• создание рабочей среды, в которой находится работающий (освещенность, цвет, температура, состав воздуха, отсутствие из­лучений, шумов, помех);

• распределение функций между человеком и машиной, со­гласование их возможностей;

• проектирование машин, обладающих некоторыми возмож­ностями человека (ныне это и проблема искусственного интел­лекта);

• способы и приемы оптимального выполнения рабочих движений;

• распределение рабочих функций между совместно выпол­няющими работу (в конвейерном производстве, управлении са­молетом, космическими аппаратами и др.).

Обеспечение высокой работоспособности сотрудников имеет в своей основе проблему предупреждения и снятия чрезмерной усталости и утомления, которые развиваются в процессе труда, снижают его эффективность и могут сказываться неблагоприят­но на здоровье. Работоспособность — психологическая и физио­логическая возможность человека эффективно выполнять рабо­ту в течение определенного времени. Расход запаса сил при ра­боте приводит к возникновению и усилению утомления (состояние организма, связанное с угнетением функций цен­тральной нервной системы, снижением возбудимости и лабиль­ности, нарастанием торможения процессов высшей нервной деятельности, их рассогласования, нехваткой кислорода в орга­низме, накоплением «шлака» — отходов обмена веществ, сни­жением энергетических ресурсов систем организма и пр.) и чув­ства усталости (состояние психики, характерное ощущением спада сил, слабости, разбитости, вялости, трудности и нежела­ния продолжать работу, желания отдохнуть и ухудшением пси­хологических функций мышления, памяти, внимания, воли и др.). Чем больше усталость и утомление, тем ниже работоспо­собность и показатели эффективности труда. Утомление и уста­лость взаимосвязаны. Понятно, что утомление порождает чувст­во усталости и снижает работоспособность. Но чувство устало­сти, слабости, разбитости, нежелания работать может возникать и при полном запасе сил в организме. Это бывает при неумении

14 Психологии и педагогика

Дата добавления: 2014-12-16