Стили проведения изменений в организации

Стратегии изменений

Существует два уровня проведения изменений: регулирующий и операционный.

Регулирующий уровень является стратегическим и подразумевает создание условий в организации для достижения целей.

Операционный уровень – это уровень специфических проблем у нескольких операционных организационных единиц.

Эти два уровня подразумевают разные подходы к осуществлению изменений. Регулирующий уровень подразумевает фундаментальные вмешательства, направленные на структуру данной организации; операционный уровень направлен на локальные усовершенствования.

Стратегия изменения должна:

- содержать цели изменения в структуре и культуре;

- обеспечивать способ достижения этих изменений.

Выделяют следующие типы стратегий:

- стратегия силы (принуждения);

- эмпирическая (рациональная) стратегия;

- нормативная (перевоспитательная) стратегия;

- фасилитативная стратегия.

Стратегия силы предусматривает использование руководителями своего служебного положения с целью принудить служащих принимать изменения. Эта стратегия основана на использовании зависимости служащих и резком ограничении прав лиц, оказывающих сопротивление, на самоопределение.

Эмпирическая (рациональная) стратегия предполагает использование разумных аргументов для убеждения работников в целесообразности и полезности изменений. Эта стратегия направлена на формирование новых позитивных мнений относительно изменений.

Нормативная стратегия апеллирует к понятиям о нормах и ценностях, существующих в организации. При использовании этой стратегии стараются изменить существующие нормы и ценности, поведенческие тенденции. Она обращена к личности служащего, его самоуважению.

Фасилитативная стратегия предполагает создание условий для осуществления изменений посредством материальных и других возможностей. Поддержав изменения, работник будет извлекать выгоду

Выделяют пять стилей изменений:

- конкурентный;

- стиль самоустранения;

- стиль компромисса;

- стиль приспособления;

- стиль сотрудничества.

Конкурентный стиль – упор на силу, максимальную настойчивость, утверждение своих прав. Основная предпосылка – конфликт, предполагающий победителей и побежденных.

Стиль самоустранения – руководство не проявляет настойчивости и не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными работниками.

Стиль компромисса – умеренная настойчивость руководства в реализации его подходов проведения изменений и умеренное стремление к кооперации с теми, кто сопротивляется.

Стиль приспособления – стремление руководства к установлению сотрудничества с работниками при слабой настойчивости в выполнении его варианта изменений.

Стиль сотрудничества – руководство стремится реализовать свои подходы к управлению изменениями, стараясь сотрудничать со всеми членами организации.

Дата добавления: 2014-12-16