Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Как задавать вопросы, чтобы они не ставили людей в неудобное положение




Избегайте

Открытые вопросы

Закрытые вопросы

Рефлексивные вопросы – Что вам больше всего нравиться в …?

Гипотетические вопросы – Как вы думаете, что произошло бы, если…?

 

Задавая вопросы:

  • Планируйте свои вопросы. У вас должно быть представление кoгдa и что вы спросите по ходу тренинга.
  • Знайте цель каждого задаваемого вопроса.
  • Двигайтесь от более общих к более конкретным вопросам.
  • Ставьте вопрос коротко, ясно и легко для понимания.
  • Делайте логический переход между вопросами.

 

Альтернативных вопросов или

Наводящих вопросов - Вы не думаете, что лучше было бы…?

Неоднозначных вопросов

 

  • Сначала обратитесь с вопросом ко всей аудитории
  • Сделайте паузу, позволяя людям обдумать вопрос.
  • Если кто-то откликнулся, поощрите и попросите продолжить либо дополнить.
  • Если, прошло достаточно времени и все молчат, внимательно посмотрите на знаки, которые посылает вам аудитория - контакт глазами, наклон вперед и тогда обратитесь к человеку по имени.
  • Если нет никаких знаков, спросите нужно ли пояснение для вашего вопроса.
  • Задавши вопрос не перебивайте того, кто отвечает.

 

Как принимать ответы:

1. Ответ вас удовлетворил - поблагодарите, поощрите

2. Ответ оказался лишь частично верным, неполным - выделите правильную часть, задайте больше вопросов или переадресуйте вопрос к другому собеседнику

3. Ответ не удовлетворил вас - признайте усилие вашего собеседника, не ставьте его в неловкое положение, задайте вопрос по-другому, переадресуйте или помогите ответить сами.

Техники фасилитации

Отражение   - Если я вас правильно понял, вы спрашиваете…?
     
Преломление   § В группу – Что думает остальная часть группы? Кто еще придерживается такого мнения? § Рикошет – Мария вы ведь профессионал в этой области, что вы можете сказать по этому вопросу? § Реверс – Вы наверняка сами думали об этом. Какова ваша точка зрения?
     
“Соркастический” метод фасилитации   § Знайте ответ, который хотите получить. § Задавайте открытые вопросы § Перефразируйте ответы участников § Делайте обобщения и выводы § Добавьте свой взгляд

 

 

 

ЛЮБОЙ ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС НЕОБХОДИМО ФАСИЛИТИРОВАТЬ – СОЗДАВАТЬ УСЛОВИЯ, ПРИ КОТОРЫХ ГРУППА ПРИХОДИТ К РЕШЕНИЮ ПОСТАВЛЕННЫХ ЗАДАЧ.

 

 

Самооценка навыков и качеств тренера

 

Критерии Оценка
Обычно Иногда 2 Редко
 
  • Вы устанавливаете атмосферу открытости и взаимопонимания с участниками
     
 
  • Вы даете объяснения, резюме и ответы, ясно и вовремя
     
 
  • Вы слушаете активно и позитивно
     
 
  • Вы наблюдаете живо и внимательно
     
 
  • Вы обладаете соответствующей техникой постановки вопросов
     
 
  • Вы внимательны и отзывчивы к идеям участников
     
 
  • Вы даете эффективную обратную связь
     
 
  • Вы поощряете участников брать ответственность за собственное обучение
     
 
  • Вы распознаете различные стили обучения и приспосабливаетесь к ним
     
 
  • Вы активно приспосабливаетесь к участникам, если у них появляются специфические потребности и трудности
     
 
  • Вы демонстрируете терпение
     
 
  • У вас есть чувство юмора
     
 
  • Вы тверды, но не доминируете
     
 
  • У вас достаточно знаний по предмету
     
 
  • Вы умеете рефлексировать и анализировать
     
 
  • Вы демонстрируете уверенности и веру в себя
     
 
  • Вы можете управлять своими и чужими эмоциями
     

 


 

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРЕНИНГА

§ Оценивать что?

§ Эффективность тренинга?

§ Что именно вы хотите оценить?

§ Какой-нибудь конкретный курс обучения?

§ Слушателей?

§ Тренеров?»

§ «Хотим ли мы проверить его эффективность, т.е. узнать, работает ли он?

§ Если так, то какое эффект должен дать тренинг?

§ Изменить отношение?

§ Улучшить эффективность работы?»

§ «Каковы затраты на проведение тренинга?

§ Стоит ли он этих денег?

§ Кто считает, что он стоит?

 

 

Кажется, что для разных людей оценка эффективности тренинга означает разные вещи. По ключевым вопросам видно, что ответы на них и смысл ответов зависит от того, кто задает вопрос и почему.

 

Для акционеров и руководителей компаний провести оценку эффективности тренинга является получение ответа на следующие вопросы:   «Поможет ли тренинг решить мою проблему и/или достичь поставленных целей?» «Стоит ли тренинг таких денег или мне следует вложить свои деньги в другое мероприятие?».
     
Для тренеров оценивание эффективности тренинга будет заключаться в ответе на вопросы   «Был ли тренинг эффективным?» «Достигнуты ли поставленные цели?»
     
Для сотрудника компании оценивающими вопросами будут   «Поможет ли мне этот тренинг лучше/быстрее выполнять работу?», «Окажет ли он влияние на развитие моей карьеры?», «Что я здесь делаю?» и «Зачем это мне?»

 

Самый первый обратился к этой проблеме Дональд Киркпатрик в конце 1950-х годах, он сформулировал ныне известные 4 уровня.

Модель Киркпатрика.

1 уровень   Реакция на тренинг – эмоциональная реакция на тренинг, сразу после тренинга и в ходе тренинга, что запомнили, что понравилось, что нет
     
Как можно оценить
  • Вопросники
  • Наблюдение
  • Видео съемка
  • Интервью
  • Обратная связь после тренинга
     
2 уровень   Обучение на сколько участник смог сделать то чему учился на самом тренинге.
     
Как можно оценить
  • Ролевая игра
  • Обратная связь
  • Домашнее задание
  • Тесты
  • Вопросники
  • План действий, что буду делать на рабочем месте
     
3 уровень   Поведение на рабочем месте Стал исполнять обязанности лучше на рабочем месте, использует ли опыт тренинга на рабочем месте или нет.
     
Как можно оценить
  • Непосредственно на рабочем месте участник сам
  • Вопросники
  • Анкеты
  • Follow-up – собрать и в групповой форме проверить что осталось после тренинга, что используется
  • Измерение результатов непосредственно на рабочем месте
     
4 уровень   Бизнес результат Приносит это прибыли фирме
     
Как можно оценить
  • Статистика анализ учитывая сезонный фактор
  • Внутренняя статистика эффективность
  • Работа с клиентами опрос изменение отношения
  • Появление новых идей для роста
  • Экономическая прибыль издержки возврат на вложения возврат на ожидания.

 

Возврат на инвестиции (ROI)

В 1991 году Джек Филипс (Jack Phillips) добавил в систему качественно новый 5-й уровень с названием Возврат на инвестиции (ROI). Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства?

Пятый уровень, прежде всего, подразумевает, что человек, производящий оценку эффективности тренинга, должен оценить конечный результат работы компании, а также иметь навыки для оценки затрат и прибыли компании. Такая дополненная модель особенно нравится акционерам и руководителям. Проблема в том, что многие тренинги, которые кажутся полезными для сотрудников, не проходят испытание ROI.


Модель Стафлебима CIPP (Stufflebeam)

Аббревиатура расшифровывается следующим образом: Context evaluation (Контекстное оценивание), Input evaluation (Оценивание на входе), Process evaluation (Оценивание процесса) и Product evaluation (Оценивание продукта).
Модель Стафлебима CIPP известна как системная модель. Она состоит из четырех основных компонентов:

§ Контекст – определяется цель, преследуемая аудиторией, а также определяются потребности, которые должны быть удовлетворены.

§ Вход – определяются ресурсы, возможные альтернативные стратегии, а также определяется самый простой способ удовлетворить потребности, установленные выше.

§ Процесс – оценивается, насколько хорошо выполняется разработанный план.

§ Продукт – оцениваются полученные результаты, проверяется, были ли достигнуты цели, вносятся поправки: как следует разрабатывать план в следующий раз.

Интересно, что эта модель изучает и сам процесс, и его результат. Однако оценивание вероятных результатов непосредственно перед обучением не проводится, следовательно, модель не годится для оценки ROI без дальнейшей доработки.

 

Основным вопросом при проведении оценки эффективности остаются заранее оговоренные с заказчиком задачи обучения и критерии оценки эффективности тренинга.

 

Уважаемый коллега!

Вы приняли участие в тренинге «МОДУЛЬ -1… МОДУЛЬ – 2…». Для того, чтобы запланировать для Вас дальнейшее обучение, пожалуйста, ответьте максимально полно и искренне на вопросы этой анкеты.

 

МОДУЛЬ-1 МОДУЛЬ-2
1. Ваше мнение о содержании тренинга
· Исходя из потребностей Вашей работы, курс был: † актуальным † преждевременным † запоздалым   · Курс увеличил Ваши возможности для выполнения текущей работы? † да † нет   · Как Вы оцениваете упражнения?   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   · Темы, поднятые в курсе, соответствовали Вашим повседневным задачам † в полной мере † не все † не соответствовали   · Наиболее понравившиеся темы       ·Позволил Вам курс по-новому взглянуть на свои рабочие обязанности или некоторые аспекты работы? Если да, то на какие? Если нет, то почему?     · Исходя из потребностей Вашей работы, курс был: † актуальным † преждевременным † запоздалым   · Курс увеличил Ваши возможности для выполнения текущей работы? † да † нет   · Как Вы оцениваете упражнения?   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   · Темы, поднятые в курсе, соответствовали Вашим повседневным задачам † в полной мере † не все † не соответствовали   · Наиболее понравившиеся темы       ·Позволил Вам курс по-новому взглянуть на свои рабочие обязанности или некоторые аспекты работы? Если да, то на какие? Если нет, то почему?    
2. Ваша оценка ведущему тренинга.
· Владение ведущим темой тренинга 1 2 3 4 5 · Структурирование материала 1 2 3 4 5 · Активизация участников 1 2 3 4 5 · Получили ли Вы ответы на все заданные вопросы? † да † нет Комментарии: · Владение ведущим темой тренинга 1 2 3 4 5 · Структурирование материала 1 2 3 4 5 · Активизация участников 1 2 3 4 5 · Получили ли Вы ответы на все заданные вопросы? † да † нет Комментарии:
3. Ваше мнение об организации тренинга.
· Что, на ваш взгляд, является сильной стороной данного курса?         · Что, на ваш взгляд, может быть улучшено в этом тренинге?       · Что, на ваш взгляд, является сильной стороной данного курса?         · Что, на ваш взгляд, может быть улучшено в этом тренинге?      
4. Ваши пожелания к следующему тренингу.
· Какие темы курса вам хотелось бы рассмотреть подробнее?     · Какие темы курса вам хотелось бы рассмотреть подробнее?    

 

Спасибо за участие!!!

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-12-16; Просмотров: 542; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.011 сек.