Тема Управление производственными конфликтами в коллективе

Тестовые задания для контроля знаний

Практические задания

Вопросы для самопроверки

Рекомендуемая литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей по программам «Мастер делового администрирования» / Майкл Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. – СПб, 2008. – 832 с.

2. Аширов Д. А. Организационное поведение: учебник / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.

3. Богатырева О. Психологические предпосылки карьерного роста / О. Богатырева / / Вопросы психологии. – 2008. - №3. – С. 92 – 98.

4. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учебно- практическое пособие / Лори Маллинз; Пер. с англ. Т. Цеханович и др. – М.: Новое знание, 2003. – 1039 с.

5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

6. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.

7. Якокка Ли Карьера менеджера / Ли Якокка, пер. с англ. – 2-е изд. – Мн. Попурри, 2006. – 544 с.

1. Что такое деловая карьера?

2. Перечислите виды деловой карьеры.

3. Охарактеризуйте этапы деловой карьеры.

4. Что такое карьерограмма?

5. Что такое управление деловой карьеры?

6. Что такое служебно – профессиональное продвижение?

7. Что такое кадровый резерв?

8. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового резерва.

Задание 1

Ознакомьтесь с ситуацией и определите, какие навыки необходимо развивать у сотрудников?

Из каких блоков будет состоять ваша программа по работе с кадровым резервом?

Каким образом вы будете внедрять программу по работе с кадровым резервом в вашей Компании?

Вы работаете в крупной, динамично развивающейся компании менеджером по персоналу. Компания существует более двух лет. В связи с динамикой своего развития компания постоянно ставит перед сотрудниками все новые и более сложные профессиональные задачи, что позволяет им в короткие сроки существенно повысить свой профессиональный уровень.

У сотрудников есть возможность и карьерного развития. Бизнес компании специфичен, нужны люди, хорошо знающие его. Руководство компании предпочитает выдвигать на менеджерские позиции уже работающих сотрудников, нежели брать на эти позиции людей «со стороны».

Несколько месяцев назад в компании уже произошло несколько перемещений: руководителями отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отдела, существенно снизились показатели работы, произошло несколько конфликтов с партнерами, сотрудники отделов стали допоздна засиживаться на работе, несколько даже подумывают об увольнении.

Проанализировав ситуацию, вы поняли, что переведенные на менеджерские позиции сотрудники все еще думают и действуют как специалисты и что у них недостаточно навыков, чтобы эффективно справляться с поставленными задачами на новом качественном уровне. Они могут обучиться всему в процессе работы, и со временем у них выработаются необходимые навыки, но, на ваш взгляд, целесообразно отправить их на тренинги, чтобы подтянуть менеджерские навыки на необходимый уровень.

Вы также считаете, что необходимо разработать систему работы с кадровым резервом, так как это первый, но не последний случай перевода сотрудников с повышением в должности. У вас есть список людей, которых в скором будущем ожидает подобный переход, и работу с ними нужно начинать уже сейчас, чтобы они не столкнулись с теми же проблемами, которые возникли в результате состоявшегося перевода.

Укажите букву правильного ответа:

1. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

а) горизонтального типа;

б) вертикального типа;

в) центростремительного типа.

2. Доверительные обращения руководителя к работнику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

а) горизонтального типа;

б) вертикального типа;

в) центростремительного типа.

3. Источниками формирования резерва кадров являются:

а) неквалифицированные работники;

б) работники предпенсионного возраста;

в) руководители нижнего звена.

4. Источники формирования резерва кадров:

а) бывшие работники;

б) заместители руководителей;

в) руководители среднего звена.

5. Совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации:

а) система служебно-профессионального продвижения;

б) система стимулирования и мотивации;

в) система стратегического планирования и прогнозирования.

6. Карьера, при которой конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется называется:

а) неспециализированная;

б) внутриорганизационная;

в) специализированная.

7. С точки зрения практики управления организацией различают два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры):

а) вертикальная, ступенчатая;

б) продвижение руководителя и продвижение специалиста;

в) постепенное, центростремительное.

8. Не могут служить источником формирования резерва кадров:

а) квалифицированные специалисты;

б) любые работники;

в) руководители низового уровня.

9. Для японских организаций характерен тип карьеры:

а) специализированная;

б) неспециализированная;

в) межорганизационная.

10. Карьера - это:

а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

11. Процесс управления деловой карьерой начинается:

а) при приеме на работу;

б) после первого года работы;

в) после адаптации работника.

12. Деловая карьера в зависимости от места ее развития обозначается как:

а) бизнес-карьера, домашняя карьера;

б) социальная, политическая;

в) внутриорганизационная, межорганизационная.

13. Планирование карьеры осуществляется с целью:

а) избежания ошибок при замещении вакансий;

б) повышения мотивации и закрепления работников;

в) создания благоприятного морально-психологического климата.

14. Карьера, при которой конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации называется:

б) политическая;

в) внутриорганизационная.

15. С пециализированная карьера:

а) когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры;

б) когда работник работает на различных должностях в разных организациях;

в) когда работник работает на различных должностях в одной организации.

Содержание темы

Конфликты в коллективе. Понятие, основные стадии, механизм и типология производственных (организационных) конфликтов. Причины и последствия конфликтов (позитивные и негативные). Диагностирование и предупреждение конфликта. Основные стратегии обращения с конфликтами (нормативная, реалистическая, идеалистическая). Стили, методы и типология конфликтного поведения. Принципы управления конфликтами. Правила обращения с конфликтами.

Дата добавления: 2014-12-17