Теоретические аспекты темы. Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най­ти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уров­не организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является спе­цифической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных кошений и неадекватное функционирование участников взаимо­действия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние

К внутренним факторам относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва по­ставок сырья и материалов; невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошо заработать;

• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улуч­шении условий труда, быта и отдыха работников;

• конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливого распределения материальных благ и фонда оп­латы труда;

• внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче­та интересов работников;

• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

• возникновение острого дефицита на продукты и товары пер­вой необходимости;

• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов чле­нов трудового коллектива;

• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обо­гащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разре­шении конфликтной ситуации.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов в организации.

Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов — когда субъек­ты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их про­тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис­точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник­ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле­нов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это откры­тая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может воз­никнуть в случае, когда его участники принимают различие интере­сов за их противоположность.

Тип конфликта и его участники

При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе.

Участники конфликта иррационального типа (вытекающе­го из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример эго типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершен­иям противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха. Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия ход конфликта.

Исходя из этого выделяют:

1) основных участ­ников,

2) группы поддержки,

3) других участников.

Основные участники — эго противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, второстепенную роль. Они могут:

- влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

- не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

- содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

-являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные уча­стники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Эго строго официальные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или решить конфликт.

В организациях различают

1)внутренние конфликты

2) конфликты с внешней средой

1 Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через действующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересо­ванными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конф­ликт между авторитарным стилем управления руководителя и стрем­лением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотруд­никами внутри подразделения или между руководителями подраз­делений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприя­тия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совла­дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если соб­ственность поделена между органами власти (федеральная» муници­пальная собственность) и частными лицами.

2 Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку,
дает почву для возникновения реального конфликта, а также
реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социьно-экономические, нравственные и другие отношения людей.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

- унижение достоинства личности в официальной и неофици­альной обстановке;

- уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосред­ственных руководителей;

- негативные высказывания в адрес члена коллектива, словес­ные или физические оскорбления;

- замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдель­ных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон.

Такими действиями могут быть: внешние поведенческие акты и действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порож­дать тенденцию к его экскалации. Условиями, влияюшиими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

- сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обы­чаи и традиции;

- недоверие начальника к подчиненному (которое может прояв­ляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

- предвзятое отрицательное отношение одного члена коллекти­ва к другому;

- снисходительное отношение к людям, проявляющееся в из­лишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

- наличие в организациях неформальных микрогрупп, характе­ризующихся дисфункциональностью, которая может выражать­ся в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

С наибольшей силой это проявляется в малых производствен­ных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., Т.е. там, где создают­ся материальные ценности, решаются основные проблемы произ­водства.

Управление процессом протекания конфликта (управление кон­фликтом) — это целенаправленное воздействие на ход его разреше­ния с целью развития или разрушения отношений между отдельными индивидами, группами, а также развития или разрушения социально-экономической системы, в которой происходит конфликт.

Управле­ние процессом протекания конфликта, как правило, осущест­вляет либо одна из конфликтующих сторон, либо третья сторо­на — посредник. Отдельные конфликты протекают стихийно и не требуют специального управления, быстро разрешаются про­тивоборствующими сторонами, пришедшими к согласию.

Управ­ление конфликтом осуществляет одна из конфликтующих сторон, как правило, в том случае, когда она является либо инициатором конфликта, либо ее представляет руководитель индивида проти­воборствующей стороны.

Мы остановимся на рассмотрении конф­ликтов между отдельными индивидами, группами и развивающи­ми социальные и социально-экономические системы. Поэтому для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами, а цель управления конфликтами — предотвращение деструктив­ных конфликтов и благополучное разрешение конструктивных конфликтных ситуаций.

Как ранее отмечалось, процесс развития конфликта проходит три стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликт-ную. Управление конфликтом происходит на всех этих стадиях и включает следующие функции: предвидение или прогнозирова­ние конфликта, профилактика или предупреждение конфликта, организация управления конфликтом, урегулирование или раз-решение конфликта, оценка последствий конфликта и подведе­ние итогов.

Предвидение или прогнозирование конфликта — это важнейшая функция управления им, она направлена на оценку ситуации в коллективе и выявление причин потенциальных конфликтов. На этой стадии изучаются объективные и субъективные условия и факторы взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологические особенности, а также возможные изменения в производственной и организационной структуре, связанные с переходом на выпуск новой продукции и др.

Профилактика или предупреждение конфликта — это функция управления конфликтом призвана не допустить возникновение конфликта. Профилактика конфликтов основывается на их про­гнозировании. На основе полученной информации о причинах назревающего нежелательного конфликта предпринимаются меры по нейтрализации действия факторов, вызывающих кон­фликт.

Эффективное, грамотное управление социальной или социаль­но-экономической системой само по себе является результатив­ной мерой профилактики конфликтных ситуаций. Научно обо­снованная система управления организацией и ее персоналом, как правило, исключает появление условий и факторов, вызывающих деструктивные конфликты.

Организация управления процессом протекания конфликта — эта функция управления конфликтом направлена на ослабление и сдерживание эскалации, расширения конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Она предполагает организацию деятельности в первую очередь третьей стороны: создание спе­циального подразделения в организации или введение отдельной должности, создание рабочей группы по урегулированию кон­фликтных взаимодействий, проведение психологической подго­товки конфликтующих сторон; определение истинной проблемы» причины, вызвавшей конфликт; призвание участниками конфликта установленных норм и правил конфликтного, удерживающих поведение противников в рамках приличия.

- Информационные технологии управления конфликтомсоздают условия для полной информации противоборствующих сторон в конфликте; исключают искажения информации, подачу устаревшей информации, использование соперниками слухов.

Коммуникативные технологии управления конфликтомпризва­ны наладить непосредственное общение между конфликтующими сторонами и их сторонниками; направить общение в конструк­тивное русло; создать условия для общения, в которых соперни­ки, не перебивая друг друга, выслушивают другую сторону.

- Социально-психологические технологии управления конфлик­томнаправлены на подключение к разрешению конфликта авто­ритетных лидеров (формальных и неформальных); исключение афиширования конфликта, чтобы не создавать напряженности, которая может повлиять на работоспособность коллектива и ухуд­шить психологический климат; проведение бесед, убеждений, разъяснений и т.п.

- Административно-экономические технологии управления кон­фликтом — это передвижение кадров (повышение, понижение в должности, перемещение по горизонтали в другие подразделения, увольнение); использование методов материального и мораль­ного поощрения и наказания; перевод конфликтующих в другие подразделения, реализация решений суда.

Урегулирование или разрешение конфликта — это осуществле­ние функций, связанных с завершением конфликта. Разрешение конфликта может быть окончательным и временным. Окончатель­ное разрешение конфликта достигается в том случае, если устра­нены причины и предмет конфликта. Временное разрешение кон­фликта происходит тогда, когда конфликт затухает на время, так Как причины его возникновения полностью не устранены, но до­стигнут некий компромисс. Чтобы конфликт не разразился вновь, следует продолжить работу по устранению причин его возникно­вения.

При разрешении конфликта следует учитывать все предпосылки его разрешения. Например: степень зрелости конфликта, понимание противоборствующими сторонами необходимости разрешения конфликта, готовность третьей стороны к урегулированию (наличие необходимых средств и ресурсов), четкое осо­знание последствий конфликта (негативных и позитивных) Следует также ясно представлять пути разрешения конфликтно­го взаимодействия. Назовем некоторые из них: уступка одной из противоборствующих сторон - полное признание отсутствия пре­тензий; взаимное примирение соперников — уход, отказ от конф­ликта; достижение компромисса в результате взаимных уступок-договоренность о сотрудничестве в результате признания проблем' вызвавших конфликт, и необходимости их совместного решения в интересах обеих сторон; примирение одной из сторон (признание своей неправоты или нежелание продолжать борьбу).

Оценка последствий конфликта и подведение итогов — заверша­ющая функция управления конфликтом. Здесь осуществляется анализ конфликтной ситуации от момента ее возникновения и до разрешения, делаются выводы о причинах конфликта и прини­маются меры, противодействующие их новому возникновению. Эта функция также направлена на анализ негативных последствий конфликта, с тем чтобы исключить их появление в будущем.

Особенно важным для третьей стороны, которую, как правило, наряду с работниками службы управления персоналом представ­ляет и руководитель конфликтующих, является работа по анализу негативных факторов принятия решений по урегулированию кон­фликтного противоборства. Сформулируем важнейшие факторы, приводящие к негативным последствиям разрешения конфликтов:

- симпатии, антипатии к одной из конфликтующих сторон не должны отражаться на результатах разрешения конфликта, так как предвзятое отношение приводит к ошибочным решениям по уре­гулированию конфликта;

- желание побыстрей разрешить конфликт приводит к види­мому урегулированию противоборства, не устраняя причины его появления..

Опыт показал, что учет этих факторов при управлении про­цессом протекания конфликтов способствует снижению остроты конфликтного противостояния, сокращает его длительность и снижает вероятность проявления негативных последствий в ре­зультате урегулирования конфликтов.

Дата добавления: 2014-12-17