Теоретические аспекты темы. Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению

Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучение, увольнении работников.

Оценка может быть двух видов: текущая и при приеме претендента на вакантную должность.

Следует отметить важность регулярной оценки персонала как для оцениваемого сотрудника, так и для организации.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

· оценкой потенциала работника;

· оценкой индивидуального вклада;

· аттестацией кадров.

Исходными данными для оценки персонала являются:

· положение об аттестации персонала;

· философия организации;

· правила внутреннего трудового распорядка;

· штатное расписание;

· личные дела сотрудников и другие.

Можно выделить следующие принципы оценки:

1. Валидности.

2. Всеобщности.

3. Действенности.

4. Информированности (гласности).

5. Коллективности и другие.

Некоторые методы оценки персонала представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Методы оценки персонала

Наименование метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы выполненной работником
Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания личностные черты и другие качества работников
Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон
Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы)
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме
Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Аттестация проходит в четыре этапа:

· подготовительный этап;

· этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности;

· этап проведения аттестации;

· этап принятия решения по результатам аттестации.

Нетрадиционные методы оценки персонала:

Изучение и оценка работников (в основном руководителей или претендентов на занятие этой должности) может осуществляться также в специальных центрах – центры оценки (ассесмент центры). Реже ассесмент применяется в отношении менеджеров среднего звена и ключевых специалистов

Для этого люди пропускаются через систему специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности. Упражнения строятся так, чтобы обеспечить всем равные возможности для проявления профессиональных знаний и навыков, исключить предвзятость, дать объективную всестороннюю характеристику.

Еще один нетрадиционный метод - метод 360 градусов. Суть метода в том, что работу сотрудника оценивает не только его непосредственный руководитель, но и коллеги, подчиненные и клиенты. Это позволяет получить всестороннюю объемную картину того, насколько эффективно работник справляется со своими обязанностями, каковы его сильные качества. Недостатки методики: излишнее количество компетенций, слишком большое количество респондентов, невсегда продуманная шкала оценки (шкала должна иметь не только понятное цифровое значение, но и словесное описание).

Дата добавления: 2014-12-17