Расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужды

Среднесписочная численность рабочих

Персонал предприятия

Далее следует показать планируемую численность работниковпредприятия и затраты на их содержание. Следует отметить, что здесь представляется только часть информации о персонале, которая предусмотрена в рамках бизнес-плана. Другая часть данной информации представляется в организационном разделе бизнес-плана.

Необходимая здесь информация представляется в виде следующих таблиц (таблицы 19, 20).

Таблица 19.

№	Основные категории работников	Единица измерения	По периодам производства
						…	N
	Производственные рабочие и ИТР, непосредственно занятые производством продукции
	Рабочие и служащие, не занятые непосредственно производством продукции
	Сотрудники аппарата управления предприятием на уровне цехов
	Сотрудники аппарата управления предприятием в целом

При заполнении таблицы 19 следует произвести расшифровку каждого из пунктов таблицы, указав структуру каждой группы рабочих и управленцев.

Таблица 20.

№		Единица измерения	По периодам производства
						…	N
	Расходы на оплату труда производственных рабочих и ИТР, занятых изготовлением продукции, в том числе: · основная и дополнительная заработная плата · выплаты стимулирующего характера · премии за производственные результаты · надбавки к окладам и тарифным ставкам за профессиональное мастерство · выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда Отчисления на социальные нужды по данной категории работников, в том числе: · на государственное страхование (5,4%) · в фонд занятости (1,5%) · в пенсионный фонд (28%) · на медицинское страхование (3,6%) · на образование (1%)
	Расходы на оплату труда сотрудников аппарата управления на уровне цехов и отчисления на социальные нужды данной категории работников…
	Расходы на оплату труда сотрудников аппарата управления предприятием и отчисления на социальные нужды АУП предприятия
	Расходы на оплату труда по предприятию в целом (ФОТ). Отчисления на социальные нужды по предприятию в целом

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует преж­де всего повышение квалификации работающих и укрепление дисцип­лины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

Ÿ если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на уве­личение выпуска продукции, который определяется прежде всего произ­водительностью машины, аппарата или агрегата;

Ÿ если отсутствуют количественные показатели выработки, необходи­мые для установления сдельной расценки;

Ÿ при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесооб­разно в следующих условиях:

Ÿ на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

Ÿ при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

Ÿ на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

Ÿ на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является ос­новным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны 2 основные си­стемы заработной платы: простая повременная и повременно-преми­альная.

При простой повременной системе заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП_пп =т * Т,

где

m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

T — фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:

где

р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k — размер премии за каждый процент перевыполнения установ­ленных показателей и условий премирования, %

п — процент перевыполнения установленных показателей и усло­вий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

Ÿ наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

Ÿ возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

Ÿ необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Ÿ возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

Ÿ применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по спо­собам:

Ÿ определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

Ÿ расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

Ÿ материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). (Эти способы используются одновременно.)

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы за­работок рабочего может быть определен по следующей фор­муле:

где Р_i— расценка на /-и вид продукции или работы, руб.;

q_i — количество обработанных изделий i-го вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной про­дукции может быть определена следующим образом:

Р = т * N_v

или

где N_v и N_vr — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выпол­ненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивает­ся премия за выполнение и перевыполнение установленных количест­венных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

Ÿ выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

Ÿ работа по технически обоснованным нормам выработки;

Ÿ снижение трудоемкости изготовления продукции;

Ÿ снижение брака;

Ÿ сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитан­ного по повременно-премиальной системе, количественными показате­лями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе — качественны­ми показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-недельные расценки:

где т_vs — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

N_osn - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых дан­ным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле:

где q_osn — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогатель­ным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачива­ются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде все­го выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работа­ющих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установ­ленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она бли­же к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месяч­ный или годовой оклад. Установленные показатели и условия преми­рования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям ра­ботающих является фонд заработной платы, средства которого форми­руются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП=Ч_сп * Зп_ср

гдеЧ_сп - среднесписочная плановая численность работающих, чело­век;

Зп_ср - средняя заработная плата 1 работающего в плановом пери­оде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным груп­пам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q * Н_зп ,

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Н_зп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продук­ции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпуска­емой продукции предприятие должно учитывать планируемое изме­нение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работни­ков.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10 июля 1995 г. № 89.

В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

Ÿ оплата за отработанное время;

Ÿ оплата за неотработанное время;

Ÿ единовременные поощрительные выплаты;

Ÿ выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

Ÿ заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдель­ным расценкам;

Ÿ стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

Ÿ премии и вознаграждения;

Ÿ стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профес­сиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

Ÿ компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и услови­ями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

Ÿ ежегодных и дополнительных отпусков;

Ÿ льготных часов подростков;

Ÿ простоев не по вине работника;

Ÿ вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

Ÿ единовременные (разовые) премии;

Ÿ вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

Ÿ материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

Ÿ денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

Ÿ стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от ин­дивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фак­тическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фик­сированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте,

Под фактической квалификацией понимается также способность ра­ботника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в лю­бом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Дата добавления: 2014-12-17