Мотивация

Любая деятельность человека направлена на удовлетворение собственных потребностей и является результатом мотивирования труда. Мотивы к труду для разных людей и разных условий их жизни различны. Более того, среди всего населения планеты немало людей вообще не желающих совершать общественно необходимый труд. Все зависит от интересов людей, которые обусловлены не только их физиологическими потребностями. Большое значение играет культура общества, в котором живут конкретные люди.

Человеческие потребности были ранжированы А. Маслоу в 1943 году и представлены в виде пятиуровневой иерархии (рис. 9.1).

Рис. 8.1. Пирамида потребностей А. Маслоу.

Это позволяет сделать некоторые выводы о том, что большинство людей трудится в первую очередь ради того, чтобы удовлетворить свои потребности в пище, одежде и жилище, конечно не в ущерб своей безопасности.

По мере удовлетворения этих потребностей начинают все сильнее и сильнее проявляться потребности социального плана. Хотя для отдельных представителей человечества потребность в признании значимости может выдвинуться на самый передний план. Широко известен пример реализации греком Геростратом болезненного стремления к признанию собственной значимости, который сжег Храм Артемиды Эффеской (восьмое чудо света) и поплатился за это жизнью.

Мотивация (от греческого motif, от латинского moveo – двигаю) – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

По отношению к работнику это означает его стремление удовлетворить свои потребности, в том числе получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Потребности работающего также выражаются в реализации групповых интересов, его роли в группе по достижению целей конкретного трудового коллектива, организации в целом.

Под мотивацией труда понимается побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на приносящие ему мотивы труда. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.

В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- условия, определяющие, в том числе ограничивающие поведение работника в трудовом коллективе;

- цена — издержки материального, в том числе физического, и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

С позиций управления можно выделить две основные группы мотивов, формирующие потребности сотрудника, необходимые для поддержания его нормальной жизнедеятельности:

- материальные мотивы (денежные выплаты, материальные ценности, в первую очередь обеспечивающие решение проблемы жилья, проблемы отдыха и другое). Для части людей через материальный проявляется социальный мотив – высокий, порой незаслуженно высокий доход, «поднимают» человека в его собственных глазах чрезвычайно высоко в социальном расслоении общества и он это начинает демонстрировать окружающим;

- моральные и социальные мотивы (престиж, заинтересованность работать в данной организации, в данной должности, признание в коллективе, заинтересованность в результатах работы коллектива, стремление к признанию значимости в обществе, трудовом коллективе, социальные гарантии, льготы, уверенность в завтрашнем дне).

Однако человек приходит работать в конкретную организацию, с конкретными условиями коллективного труда и без подчинения условиям коллективной организации труда, без соблюдения технологических приемов, техники безопасности и много другого он не может реализовывать свою способность производительно трудиться и иметь за это достойное материальное и моральное вознаграждение. Это образует третью группу мотивов поведения человека в трудовом коллективе

– осознанная необходимость подчинения личных интересов общественным, сознательная дисциплина труда и т.п.

Таким образом, наука управления выделяет три группы мотивов поведения работающих и, соответственно, все методы управленческого воздействия на работников делит на три группы (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Методы воздействия на работников организации.

Дата добавления: 2014-11-29