Управление конфликтами

Тема 3. Управление конфликтами изменениями и стрессами

Аннотация Конфликты в организациях необходимо рассматривать не только как неизбежную, закономерную, но и даже в каком-то отношении желательную черту их жизнедеятельности. Основной особенностью этих конфликтов является тот факт, что они, во-первых, могут носить не только деструктивный, но и конструктивный, созида­тельный характер и, во-вторых, имеют две часто взаимозависимые стороны – объек­тивную и субъективную.

У многих сотрудников организаций в процессе труда возникают эмоциональные и физические проблемы, связанные со стрессами. Трудности могут носить как времен­ный, так и постоянный характер, вызываются как рабочими факторами, так инесвязанными с процессом труда. Ни один человек не защищен от стресса, который «под­стерегает» сотрудников на всех уровнях организации. Очень серьезные или длительные стрессы негативно сказываются как на работниках, так и на работодателях. С другой стороны, разработано множество программ предотвращения стрессов или управле­ния ими

Ключевые слова:	конфликт, конфликт целей, межличностный конфликт, внутриорганизационный конфликт, сопротивление изменениям, стресс.
Рассматриваемые вопросы:	1. Управление конфликтами 2. Управление изменениями 3. Управление стрессам

Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными группами или лицами. Каждая сторона старается сделать так, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает сделать то же самое другой стороне.

Авторы многих управленческих теорий, да и многие практики считают, что конфликтов можно и необходимо избегать, что конфликт – это признак неэффективности организации.

Однако, в конечном итоге, конфликт – это способ разрешения противоречий, неразрешимых другим путем.

Современный менеджмент признает, что конфликт в организации имеет и положительный эффект – конструктивный конфликт. Несмотря на то, что он может мешать удовлетворению потребностей, а порой и достижению целей предприятия в целом, конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, является источником дополнительной информации. Это дает большие возможности людям выразить свои мысли в процессе принятия основных управленческих решений предприятия, способствует становлению коллективного управления. Такой конфликт ведет к сотрудничеству. Механизм его таков: предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение (синтез).

Деструктивный конфликт разрушает организацию, приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества, эффективности предприятия. Деструктивный конфликт не способствует решению реальных проблем предприятия, а ведет к “войне” групп или личностей, которые, стремясь одержать “победу”, мешают достижению целей предприятия, разрушают его.

Сложность и интенсивность современной предпринимательской деятельности делает конфликты в организациях неизбежными. Поэтому так важно научиться разрешать конфликты и управлять развитием конфликтов для решения проблем предприятия.

Первый шаг в искусстве управления конфликтом – способность воспринимать конфликт как нераскрытую возможность и следить за появлением сигналов конфликта. Сигналы конфликта: кризис, напряжение, недоразумение, инцидент, дискомфорт.

Если вы научитесь распознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро на них реагировать, вы можете предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризиса.

Выбор стратегии или стиля разрешения конфликта основывается на изучении причин конфликта.

Причины конфликта делятся на объективные и субъективные. К объективным причинам можно отнести, например, следующие: ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, нечеткое разделение функций и ответственности, неудовлетворительные коммуникации, непродуманная система стимулирования. К субъективным причинам относятся конфликтное состояние (психики, сознания человека): нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность и завышенный уровень притязаний, импульсивность, несдержанность, предрассудки, предубеждения, склонность к агрессии, к подчинению себе других, противоречивые позиции сторон по какой-либо проблеме, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте.

Выделяются три типа конфликтов. Первый – конфликт целей, характеризуется тем, что участники конфликта по-разному видят желаемое состояние объекта. Второй – различие во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы. Третий – чувственный конфликт, проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом.

Исходя из уровней организационного взаимодействия, можно выделить следующие уровни конфликтов в организации: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный.

Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтами, к которым относятся:

- использование руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение);

- «разведение» частей организации, как участников конфликта (по ресурсам, целям, средствам) или снижением их взаимозависимости (большая дифференциация и автономизация подразделений);

- определение заделов в работе (запас материалов и комплектующих);

- введение специальных интеграционных механизмов для конфликтующих подразделений (координатор);

- слияние разных подразделений и наделение их общей задачей (объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала).

Эффективными инструментами разрешения межличностного конфликта являются стили разрешения межличностного конфликта К.Томаса:

- уход (перевод внимания в другое направление);

- сглаживание (соглашение, хотя бы текущее);

- компромисс (возможность удовлетворения обеих сторон);

- принуждение (разрешение конфликта властью);

- сотрудничество (обсуждение причин конфликта) – наиболее эффективный метод разрешения конфликта.

Компромисс – умеренно учитывает интересы каждой из сторон: идти на определенные уступки, однако нет взаимного удовлетворения, но нет и неудовлетворения сторон. Применяется для быстрого разрешения конфликтов, если одна из сторон гораздо сильнее другой.

Если участники конфликта не способны самостоятельно разрешить конфликт, необходимо участие посредника в разрешении конфликта. Посредник объективен и нейтрален. Он может взять на себя эту роль неформально или может быть назначен на нее. Посредник следит, чтобы каждая сторона не только высказывала свое мнение, но и выслушивала другую. Посредник не вовлечен в проблему, он становится между сторонами и помогает им найти решение конфликта, пытаясь превратить оппонентов в партнеров.

Конфликт является одним из инструментов управления, пренебрегая или не владея которым руководитель снижает эффективность своей деятельности.

Дата добавления: 2014-11-29