Мотивация и эффективность труда

Результативность трудовой деятельности персонала характе­ризуется многими экономическими показателями: продуктивно­стью труда, трудоемкостью работ, занятостью персонала, издер­жками производства, затратами энергии человека, условиями труда, доходами и рентабельностью труда и др. Эффективность мотивации работников и системы управления производством на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Именно поэто­му в динамичных рыночных отношениях предприятий следует также использовать систему экономических нормативов и стан­дартов или ряд экономических целей, которые кратко можно сформулировать следующим образом:

• экономический рост, означающий желание обеспечить производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг, а проще говоря — более высокий уровень жизни;

• полная занятость, предполагающая обеспечение подходящего занятия всем, кто желает и способен работать;

• экономическая эффективность, характеризующая макси­мальную отдачу при минимуме издержек от имеющихся ограниченных производственных ресурсов;

• стабильный уровень цен, не допускающий значительного повышения или снижения общего уровня цен, т.е. инфляции и дефляции;

• экономическая свобода, позволяющая управляющим пред­приятиями, рабочим и потребителям обладать в своей эко­номической деятельности высокой степенью самостоятель­ности;

• справедливое распределение доходов, предусматривающее, что ни одна группа граждан не должна пребывать в край­ней нищете, в то время как другие купаются в роскоши.

Представленный перечень широко признанных в рыночных условиях экономических целей может быть успешно исполь­зован на отечественных предприятиях для оценки действенно­сти мотивации персонала и результативности трудовой деятель­ности. Основные экономические цели каждого предприятия тесно связаны с его производственной деятельностью и, как правило, достаточно полно отражаются в годовых планах и отчетных дан­ных об итогах финансовой деятельности или годовом балансе. Социальные цели реализуются путем удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Данные потребности, как уже отмечалось, очень многообразны, и их значимость может меняться. Цели определяют направление деятельности органи­зации и характеризуют то состояние или положение, к которо­му каждая организация будет стремиться в ходе реализации кон­кретных стратегий своего развития.

Экономический подход к обоснованию стратегических целей развития предприятия требует микроэкономического анализа и выявления текущих задач всех составных элементов конкрет­ной производственной или социальной системы. Эффективное функционирование всякой системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей с задачами входящих в нее подсистем. Объективные цели организации могут не только не совпадать, но и противоречить основным задачам отдельных подразделений или конфликтовать с целями различных катего­рий персонала. Именно подобные незапланированные или скры­тые цели фактически управляют деятельностью трудового кол­лектива, что на практике приводит к совершенно иным, чем ожидалось, конечным результатам.

Нормальное функционирование конкретной производствен­ной подсистемы, допустим цеха, участка или бригады, в рамках общей цели возможно только на основе устранений подобных скрытых или непредвиденных целей. Именно поэтому социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлен на фор­мирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы координацию внутренних личных целей и поведения людей в про­цессе труда с общими целями всей организации или фирмы. Для того чтобы социальную эффективность можно было рассматри­вать как достигнутую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов персонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на социальную эффектив­ность, следует выбрать обобщающий индикатор или экономи­ческий показатель, с помощью которого можно оценить и изме­рить потребности сотрудников. Таким индикатором следует при­знать удовлетворенность персонала своей работой, уровнем оплаты труда, социальной защищенностью.

Однако степень удовлетворенности работой, как известно, может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, а также от уровня организации производствен­ной, экономической, социальной и мотивационной деятельно­сти. Различная степень удовлетворенности персонала отражает различный уровень достижения социальных целей организации. Сказанное означает, что критерием качества принятия решения, который соизмерял бы экономическую и социальную эффектив­ность мотивации персонала, можно считать степень достижения поставленной цели.

Социальную эффективность в виде стимулов можно реализо­вать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, когда оно получает необходимую прибыль и являет­ся платежеспособным и кредитоспособным в отношении опла­ты и стимулирования труда как своих работников, так и всех внешних компаньонов. При достижении экономической и со­циальной цели должен быть сохранен баланс интересов персо­нала и организации, который может считаться достигнутым тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым комп­ромиссное решение как в вопросах производства продукции, так и в мотивации персонала.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные лич­ные факторы персонала, как работоспособность или возможность индивида, его готовность к труду, занятость на работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способно­сти к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здо­ровьем, выносливостью и многими другими качествами. Готов­ность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и т.д. Условия труда включают факторы, которые влияют на резуль­тативность работы и находятся вне прямого воздействия работ­ника, к примеру обрабатываемые материалы, тяжесть предметов и т.д. На результативность труда персонала мотивирующее воз­действие оказывают и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и др. Влияние всех рассмотрен­ных факторов в целом отражается на результатах труда, его про­дуктивности и эффективности.

В системе мотивации трудовой деятельности персонала сле­дует различать два уровня результативности труда, определен­ные Б.М. Генкиным как приемлемый и стимулирующий. При­емлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действу­ющим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником, и его не следует стимулировать. Стимули­рующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства категорий персонала дан­ный уровень может стимулироваться за счет распределения ма­териального вознаграждения, получаемого в результате повыше­ния производительности труда.

В процессе трудовой деятельности персонала основные резуль­таты производственной и социально-трудовой деятельности могут быть выражены объемом, составом и качеством продукции, то­варов и услуг, условиями труда, безопасностью работы и здо­ровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уров­нем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, количеством конфликтов, жалоб, забастовок и мно­гими другими финансово-экономическими и социально-трудо­выми факторами и показателями. Если предприятие, организа­ция или иная система обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов для всех своих работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вно­сить свой личный и групповой профессиональный вклад в дан­ную систему на том уровне затрат своих сил и общих результа­тов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отноше­ниях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей си­стемы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат.

Высокой результативности труда работников можно добить­ся двумя способами стимулирования: либо подбором персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важ­ное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигае­мыми результатами, либо путем внешней мотивации, при кото­рой происходит удовлетворение желаний и потребностей чело­века через систему его стимулирования — как материального, так и морального.

Стимулирование работников для обеспечения высокой резуль­тативности их труда является одной из важнейших задач, на ре­шение которой направлены как применяемые руководством орга­низации методы мотивации, так и вся действующая система управления производством. Количественно измерить влияние мотивационных процессов на повышение конечных экономиче­ских результатов, увеличение производительности труда и удов­летворение результатами работы достаточно сложно как с науч­ных, так и с практических позиций. Для этого необходимо про­ведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе, создание двух профессиональных групп работников (контрольной и экспериментальной), соответствующее измерение фактических результатов и их последующая оценка.

В настоящее время, по мнению автора, можно с высокой точ­ностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям итоговой финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает со­ответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим со­трудникам, то все эти факторы сами по себе являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотива­ции, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия. В рыночной экономике сам факт выживания фирмы является важным свидетельством того, что в ней работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. Без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без свое­временной выплаты заработной платы в условиях рыночной эко­номики всякая организация становится неконкурентоспособной. Именно поэтому наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии можно считать самой надежной оценкой эффектив­ности мотивации коллектива работников.

Дата добавления: 2014-11-29