Принципы организации труда и заработной платы в организации

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобла­дающей формы собственности в общественном производстве, политики государ­ства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития националь­ной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации мо­гут быть названы следующие:

определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;

опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с тем­пами роста заработной платы;

оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количест­вом затраченного труда;

поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, ум­ственного и физического труда;

обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимо­сти продукции;

анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планиро­вание ее превышения;

анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

обеспечение социальной защищенности работников организации с помо­щью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (ок­лады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы. С одной стороны, организации полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. С другой стороны, организациям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат работную штату и повышения качества продукции для обеспечения кош способности на рынке. Многие организации пытались решить эту проблему простым путем - увеличивать долю заработной платы и цену продукции - и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборе средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Оплата по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, т. к. оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме «товар-деньги». При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики предприятия могут быть приняты:

выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж);

доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);

прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);

себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Наиболее подходящим показателем конечного результата в рыночной экономике является выручка от реализации продукции.

Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально-квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, ее трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции и др.

Установление количественной закономерности влияния перечисленных факторов дает руководству предприятия возможность определить оптимальные значения фонда оплаты труда и обеспечить рентабельную работу предприятия. Это можно сделать с помощью корреляционно-регрессионного анализа, который позволяет установить количественные значения зависимости между влияющими на нее производственными факторами. В качестве критериальной функции в современных условиях лучше всего принять затраты на рубль продукции. которые одновременно отражают себестоимость и прибыль (убытки).

В конце 80-х гг. мы провели комплексное исследование влияния 30 производственных факторов на затраты строительных предприятий. Устойчивые зависимости с коэффициентами корреляции более 0,3 были установлены по 6 факторам, среди которых был размер заработной платы на 1 руб. продукции. Была выведена зависимость затрат на 1 руб. продукции от заработной платы:

y = 0,66х + 79,3

где y – затраты на 1 руб. строительной продукции (объем строительно-монтажных работ собственными силами), коп.;

х – заработная плата на 1 руб. строительной продукции, коп.;

79,3 – постоянный член уравнения регрессии.

Коэффициент корреляции доплат зависимости, характеризующий тесноту связи, составил r=0,36. Исследованием установлено, что при фактических значениях заработной платы на 1 руб. продукции на строительных предприятиях от 20 до 34 коп. и среднее значение составило 27 коп. Это означает, что оптимальная доля фонда заработной платы в стоимости продукции составляет 27% и не должна превышать 34%. В этом случае возможна рентабельная работа. Графически зависимость затрат от заработной платы показана на рис. 11.

у=0,66х + 79,3   r = 0,36

Рис. 11. Зависимость затрат от заработной платы

Выгодно ли платить заработную плату сверх верхнего предела? Допустим, правление строительного предприятия решило увеличить фонд заработной платы до 35% и тем самым повысить оплату труда своим сотрудникам, не повышая производительности труда. Подставляя значение фактора (х = 35 коп.) в формулу уравнения регрессии, получим расчетное значение затрат:

y₂ = 0,66 х 35 + 79,3 = 102,4 коп.

Предполагаемые убытки для строительного предприятия, имеющего объемы подрядных работ 80 мл. руб. в год, будут равны:

Такова цена неразумного хозяйствования, когда превышение фонда заработной платы по уравнению с предельным значением составило всего 1 коп. на рубль продукции. «Лишнее пожелаешь – последнее потеряешь», - гласит народная мудрость

Выполненные нами последующие исследования для предприятий промышленности, транспорта, сельского хозяйства, строительства, торговли, научных и образовательных учреждений показали, что удельный вес заработной платы более 34% в затратах всегда ведет к убыткам предприятия. Для образовательных и научно-консалтинговых организаций этот предел достигает 45-50%.

Другим важным фактором является соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего, производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). Решить эту проблему можно путем разделения фонда оплаты труда и норматива заработной платы между двумя основными частями персонала предприятия:

и

где - соответственно фонды оплаты труда общий, производственного персонала и управленческого персонала, млн. руб.;

- нормативы заработной платы: общий, производственного персонала и управленческого персонала, коп./руб. или %.

На крупных промышленных предприятиях (ГАЗ, ЗМЗ) для оплаты указанных категорий применяется система коэффициентов по оплате труда по отношению к уровню средней заработной платы разрабатываются дифференцированные коэффициенты, которые остаются стабильными в течение года, а размер средней заработной платы (Н^общ_ЗП) зависит от фактической реализации и среднесписочной численности работников:

где З – среднемесячная заработная плата работников предприятия коп./руб.;

О – объем товарной продукции, руб.;

Н – норматив удельного веса заработной платы в стоимости продукции (затратах), доли;

L – среднесписочная численность работника, чел.

Пример расчета:

О = 6770000 руб.

Н = 0,3

L = 1000 чел.

Коэффициенты к средней заработной плате работников на крупных российских предприятиях равны от 1 до 10. Верхнее значение применяется для высшего руководства предприятия. На западных предприятиях также имеются аналогичные коэффициенты, но чаще к минимальной заработной плате малооплачиваемых работников. В Японии различие в оплате труда высшего руководства и рабочих, как правило, не превосходит коэффициент 8, в то время как в США доходит на отдельных компаниях до 40.

Соотношение фондов заработной платы производственного и управленческого персонала зависит от двух факторов:

политики предприятия в оплате труда различных групп персонала. Целесообразно, чтобы управленческий персонал оплачивался по более высокому нормативу, т.к. его труд сложнее;

численности работников каждой из групп в общей численности персонала предприятия.

Важный критерий в установлении фонда заработной платы – соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Позитивной тенденцией является опережающий рост производительности труда. При отсутствии этой тенденции объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции предприятия на рынке.

Показатель соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в условиях административной экономики бывшего СССР входил в число важнейших показателей. К сожалению, сейчас на российских предприятиях ему уделяется незначительное внимание как со стороны правительства, так и со стороны руководства предприятия. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы определяется как отношение роста производительности труда за конкретный период к росту заработной платы за тот же период в процентах:

где З₁, З₂ – средняя заработная плата на 1 работника за сопоставимые периоды времени, коп./руб.

П₁, П₂ – производительность труда на 1 работника за сопоставимые периоды времени, руб./чел.

Например, если производительность труда за вычетом фактора инфляции рубля выросла за год по предприятию на 6% и составила 1,06, а рост заработной платы увеличился на 3% и составил 1,03, тогда соотношение темпов будет:

Позитивная тенденция будет тогда, когда соотношение указанных темпов превосходит единицу (СТ>1). При значении СТ 1 руководству предприятия необходимо разрабатывать меры по росту производительности или снижению средней заработной платы. рост производительности труда на предприятии обеспечивается внедрением прогрессивных технологий производства, экономией ресурсов, ростом квалификации персонала, снижением потерь рабочего времени, сокращением численности вспомогательных рабочих и др.

Важно также обеспечение соответствия между заработной платой и численностью населения работников предприятия. Фонд заработной платы (в руб.) рассчитывается как произведение численности работников на среднюю заработную плату по формуле:

или

При неизменном фонде заработной платы с ростом численности работников уменьшается средняя заработная плата и, наоборот, при сокращении численности увеличивается размер средней заработной платы одного работника.

,

где З – среднемесячная заработная плата, руб.;

а – постоянный коэффициент уравнения, руб./чел.;

L – общая численность работников предприятия, чел.

Конечно, такая зависимость возможна в некоторых условиях, когда неизменна производственная мощность, стабильны объемы производства, отсутствует инфляция, имеется возможность свободного приема и увольнения работников, существует баланс спроса и предложения труда в регионе, где расположено предприятие.

Как правило, такие идеальные условия на практике отсутствуют, и предприятие действует в социальной системе под влиянием государственной системы занятости населения, рынка квалифицированного и малоквалифицированного труда, социальных гарантий прав трудящихся, профсоюзных органов и забастовочных комитетов и др. Поэтому с ростом среднемесячной заработной платы, увольнением части работников, прежде всего малоквалифицированной и отсталой части коллектива, ростом интенсивности и напряженности труда возрастает давление на руководство предприятия со стороны профсоюзов и рабочей силы за пределами предприятия. В результате с увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращением численности растет предложение трудовых ресурсов.

Теоретически зависимость предложения трудовых ресурсов (Т) т среднемесячной заработной платы будет иметь следующий вид:

где в – постоянный коэффициент уравнения, чел./руб.

Методом математического моделирования можно найти оптимальное значение двух различных зависимостей, которое в конкретный период времени и в определенных производственных и социальных условиях обеспечит оптимальное соотношение предложения трудовых ресурсов, среднемесячной заработной платы и численности работников предприятия (рис. 12.).

Т – предложение труда, чел.

L – численность, чел.

З_опт – оптимальная зарплата, руб.

L_опт – оптимальная численность, чел.

Рис. 12. Зависимость заработной платы, численности работников и предложения труда

Известно, что приватизация государственных предприятий и снижение объемов производства до 50% в экономике России привели к неполной занятости и избыточной численности на многих крупных предприятиях. Даже на таких стабильно работающих предприятиях, как ГАЗ, ЗМЗ и Борский стекольный завод, по оценкам специалистов, численность персонала завышена на одну треть. Однако провидение гибкой социальной политики на основе сохранения стабильного трудового коллектива, неполной рабочей недели (4 рабочих дня), сдерживание роста средней заработной платы под давлением инфляции позволили избежать забастовок и социальных коллизий, которые имели место в угольной промышленности Кузбасса, Коми и Донбасса и автомобильной индустрии (ЗИЛ и АЗЛК).

Дата добавления: 2014-11-29