Мотиваційне керівництво: зворотний зв’язок

Існують три вектори ефективності.

Вектор 1: якість зусиль – те, з якою якістю людина докладає зусиль чи витрачає їх.

Вектор 2: кількість зусиль – це кількість зусиль, яких докладає людина для виконання того чи іншого завдання. Може статися, що співробітник демонструє достатній рівень якості, але докладає далеко не ВСІХ зусиль.

Вектор 3: напрям зусиль – підлеглий може метушитися, щось робити, але якщо точка докладання зусиль не та, ми результату не отримуємо. Або отримуємо, але не той, що нам потрібен. Завдання керівника – впливати на всі три вектори. Яким чином? Впливайте на напрям зусиль ефективним плануванням і постановкою завдань, яка передбачає й забезпеченість ресурсами. Здійснюйте вплив на вектори «Якість зусиль» і «Кількість зусиль» через ефективний контроль та зворотний зв'язок. Головне – пам’ятайте, що, плануючи, організовуючи чи контролюючи (за колесом менеджменту), ви маєте добре «змащувати» комунікацію мотивацією своїх підлеглих.

Ми вже з’ясували, як керівник може створювати сприятливе та мотивуюче середовище, використовуючи різні стилі керівництва, в залежності від потреб підлеглого. В арсеналі керівника є ще один ефективний інструмент – зворотний зв'язок.

Зворотний зв'язок (англ. feedback)- це данні, що надходять в систему у відповідь на виконані дії та служать для корекції діяльності системи. Термін використовується в фізіології, електроніці, психології, менеджменті. Отже в нашій управлінській площині зворотній зв'язок – це реакція керівника на дії співробітників.

Цей інструмент можна розглядати як в площині комунікації, так і в площині управлінського контролю. Зворотний зв'язок – дуже дієвий інструмент, якщо ним уміло користуватися, керівник може мотивувати та розвивати підлеглих, якщо ним користуються невдало або він взагалі відсутній, це призводить до де мотивації, байдужості та пригніченого стану в колективі.

Ваш співробітник здійснив черговий промах… Що робити?

1. Порахуйте до 10

2. Зробіть глибокий вдих

3. Добре подумайте (чи запишіть) – що Ви хочете зараз сказати

4. Сформулюйте, чого Ви хочете домогтися за допомогою цих слів, для чого Ви збираєтесь їх сказати

5. Подивіться на своє формулювання – якщо воно починається словами «хочу сказати, тому що» (тому що злий на нього; тому що не можна так робити; тому що це не перший раз і т.д.), то Ваш зворотний зв'язок реактивний – він виникає як реакція на дії співробітника. Якщо формулювання починається словами «хочу сказати для того, щоб» (для того, щоб уникнути повторення ситуації; для того, щоб показати, що мене засмучує його неуспіх; для того, щоб він зміг виправити ситуацію), то Ваш зворотний зв'язок проактивний – він формується відповідно до Вашої цілі, професійної та особистої.

Так чого ж Ви насправді хочете, використовуючи зворотний зв'язок? Виразити свої почуття, допомогти людині змінитися, розрадити роздратування, що накопичилось, покарати, заохотити… Якщо Вам самому незрозуміло для чого ви даєте зворотний зв'язок – може краще взагалі цього не робити.

Наслідком реактивності менеджера буде також створення «порочного кола», так як реактивний зворотний зв'язок автоматично вбудовується в шаблон взаємодії та закріплює його. Уявіть собі таку ситуацію: Співробітник не виконує дорученого йому завдання вчасно та сильно Вас підводить. Припустімо, він не справився, так як йому не вистачило повноважень, які він не вимагав, бо боявся взяти на себе зайву відповідальність. Від менеджера (звичайно, засмученого, злого) йде реактивний зворотний зв'язок, що виражається в словах «вічно з тобою проблеми», «дарма я на тебе сподівався». Наслідком цього буде ще більше небажання співробітника брати на себе відповідальність, що понесе за собою ще більші труднощі. Так формується порочне коло. Тому, якщо ваша ціль – рухати людину вперед, виховувати його – запам’ятайте – завжди краще діяти, ніж реагувати.

Дата добавления: 2014-11-29