Приклад структури зворотного зв'язку №1

Правила надання зворотного зв’язку співробітнику

Типові помилки при наданні зворотного зв’язку співробітникам

№	Помилка
1.	Критичні зауваження висловлюються публічно
2.	Критика зводиться до пошуку винних
3.	Критика направлена виключно на «минуле» - обговорення помилок
4.	Співробітнику не надається можливість висловити свою думку та дати пояснення випадку
5.	Критика направлена на якості особистості та особливості характеру співробітника
6.	Критика носить узагальнюючий характер («Як завжди…», «Ви ніколи не встигаєте…»)
7.	Між фактом, що належить критичній розробці, і реакції на нього проходить значний проміжок часу
8.	Критична бесіда починається та закінчується негативом
9.	Похвала співробітника носить надто загальний характер «Молодець!»

1. Впевніться, що вибрали вірний момент та проведіть бесіду 1х1.

2. Важливий Ваш позитивний настрой на розмову: допомогти, а не втопити.

3. Використовуйте «я» повідомлення. Скажіть своєму співробітнику про те, що саме ви побачили, почули чи дізнались та опишіть поведінку Вашого співробітника в даній конкретній ситуації.

4. Відмітьте, що ви незадоволені поведінкою співробітника, але не самим співробітником (особистістю). Скажіть йому, що Ви дійсно цінуєте його особисто, але не його поведінку в даній конкретній ситуації. Оцінюйте поведінку, а не особистісні характеристики.

5. Виділіть, яке значення для організації, і як вплинула поведінка співробітника. на відділ, організацію.

6. Зробіть спільні висновки.

Як же керівник може побудувати бесіду із співробітником? Ми наводимо вам декілька прикладів структури надання зворотного зв’язку.

Перший приклад структури добре підходить для підведення підсумків випробувального терміну співробітника, аналізу роботи підлеглого протягом певного звітного періоду або після виконання комплексного завдання.

1. Підтримати співробітника (висловити подяку, похвалити).

2. Розпитати: які цілі та задачі були поставлені; наскільки вони були досягнуті та чому; що було зроблено вдало, а що не дуже.

3. Доповнити те, що не сказав сам співробітник (констатувати факти чи розпитати).

4. Підвести підсумки, запитати: що співробітник наступного разу зробить по-іншому, що буде закріплювати в своїх навичках.

5. План дій: як саме будуть досягнуті зміни та коли.

Наступний приклад структури надання зворотного зв’язку також може бути використаний у повсякденній діяльності. Цей підхід полягає у порівнянні поточного рівня виконання з очікуваним, описується різниця між ними та пропонуються певні кроки для поліпшення ситуації.

Дата добавления: 2014-11-29