Вирішення трудових спорів про оплату праці

Згідно зі ст. 43 Конституції України право на своє­часне одержання винагороди за працю захищається зако­ном. Спори про одержання винагороди працівників дер­жавних сільськогосподарських підприємств, членів та інших працівників сільськогосподарських під­приємств вирішуються у встановленому чинним законодав­ством порядку комісіями з трудових спорів, а також суда­ми.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядають­ся трудові спори за заявами:

· працівників сільськогосподарських підприємств, де ко­місії з трудових спорів не обираються;

· працівників підприємств, зазначених у пп. 2, 3 ст. 232 КЗпП, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання роботи з нижчою оплатою та в деяких інших випадках.

Встановлений чинним трудовим законодавством порядок роз­гляду спорів не поширюється на спори, що виникають між праців­никами та власником підприємства чи уповнова­женим ним органом з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не вре­гульованих законодавст­вом або іншими нормативними положеннями про працю.

Спори про одержання винагороди є різновидом спорів про грошові вимоги. Органи, які розглядають спір про оплату праці, мають виходити з того, що згідно з Господарським кодексом України, закона­ми “Про господарські това­риства”, “Про фермерське господарство”, “Про оплату праці” та іншими законодавчими і підзаконними актами форми, системи, розміри і порядок оплати праці членів і працівників сільськогосподарських підприємств визначаються останніми само­стійно. Виходячи з цього, предметом спору можуть бути як основна заробітна плата, так і додаткова (в грошовій або натуральній формі), а також вимоги про забезпечення встановленого законодавст­вом мінімального розміру заробітної плати та її індексації. При вирішенні спорів про одержання винагороди мають бути застосовані прийняті в господарствах локальні правові акти – Статут сільськогосподарського під­приємства, Положення (Правила) про оплату праці, трудо­вий контракт, а також колективний договір у частині ви­значення конкретних розмірів тарифних ставок і окладів (ст. 96 КЗпП).

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рі­шення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату пра­цівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи з нижчою оплатою, але не більш як за один рік.

У постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів” (зі змінами, внесеними постановами Пле­нуму від 1 квітня 1994 р. № 4 та від 26 жовтня 1995 р. № 18) роз’яснено, що, поновлюючи на роботі працівника, звільненого без законних підстав чи з порушенням вста­новленого порядку або незаконно переведеного на іншу роботу, суд виносить рішення про виплату йому заробітної плати чи різниці в заробітній платі на роботі з нижчою оплатою. Якщо ж працівника неможливо поновити на по­передній роботі, суд визнає звільнення неправильним і зобов’язує ліквідаційну комісію, а в належних випадках – правонаступника чи вищий у порядку підлеглості орган виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього за­робітку за час затримки розрахунку підлягають задово­ленню в тому випадку й за той пе­ріод, протягом якого з вини власника або уповноваженого ним органу бу­ла затримана видача трудової книжки або ж неправильне форму­лювання у ній причин звільнення перешкоджало працевлашту­ванню.

При присудженні оплати праці за час вимушеного про­гулу враховується заробіток за місцем нової роботи (одер­жана допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна до­помога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога з безробіття), що працівник мав на той час.

У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу цей заробіток визна­чається за загальними правилами його обчислення – вихо­дячи з заробітку за два останні календарні місяці роботи.

Для працівників, які пропрацювали на даному підпри­ємстві менше двох місяців, обчислення проводиться з роз­рахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються також положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого по­становою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП у разі розгляду заяви про поновлення на роботі довше одного року не з вини працівника орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В разі часткової вини працівника оплата вимушеного прогулу за цей період може бути відповідно зменшена судом. У випадку затримки з вини власника або уповноваженого ним органу видачі трудової книжки працівникові теж виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

При розгляді трудових спорів про грошові вимоги (крім названих вище вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в за­робітку за час виконання роботи з нижчою оплатою) ор­ган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату належних сум без обмеження будь-яким строком. У разі скасування виконаних судових рішень про стяг­нення заробітної плати чи інших виплат, що випливають із трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтується на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. Також допускається стягнення сум, виплачених йому відповідно до раніше прийнятого рішення комісії з трудових спорів, при повтор­ному розгляді спору (ст. 239 КЗпП).

Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), що виникають в сільському господарстві

Колективні трудові спори – це розбіжності, що вини­кають між власником сільськогосподарського підприємства і трудовим колек­тивом із питань встановлення на підпри­ємстві або зміни існуючих соціально-економічних умов праці й побуту, укладення і виконання колективних дого­ворів та інших угод між власником підприємства і трудо­вим колективом чи профспілковими організаціями.

Чинне законодавство України не передбачає порядку розгляду колективних трудових спорів, за винятком поряд­ку вирішення розбіжностей при укладенні колективного договору. Відповідно до
ст. 14 КЗпП строки, порядок ве­дення переговорів, вирішення розбіж­ностей, що при цьому виникають, порядок розроблення, укладення колективного договору та внесення до нього змін і доповнень, відпо­відальність за його виконання регулюються Законом “Про колективні договори і угоди“. Порядок вирішення інших колективних трудових спорів регулюється Законом від 20 травня 1991 р. “Про порядок розв’язання колектив­них трудових спорів (конфліктів)“, який зберігає свою чинність.

Сторонами у колективних трудових спорах є: трудовий колектив, профспілкова організація, власник підприємства або орган управління господарської системи.

Вимоги трудового колективу про встановлення чи зміну існуючих соціально-економічних умов праці та побу­ту, укладення й виконання колективних договорів та ін­ших угод формулюються й затверджуються на загальних зборах (конференції) більшістю голосів членів даного ко­лективу, профспілкової організації чи делегатів конферен­ції. Так, наприклад, у колективному договорі встановлюю­ться взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробни­чих, трудових, соціально-економічних відносин, а саме:

P змін в організації виробництва і праці;

P забезпечення продуктивної зайнятості;

P нормування праці, встановлення форм і системи її опла­ти, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

P встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

P участі трудового колективу у формуванні, розподілі й вико­рис­танні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

P режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

P умов і охорони праці;

P забезпечення житлово-побутового, культурного, медич­ного обслуговування, організації оздоровлення та відпо­чинку працівників;

P гарантій діяльності профспілкової чи інших представ­ницьких організацій трудящих.

Сформульовані трудовим колективом або профспілковою орга­ні­зацією вимоги викладаються у письмовій формі та надсилаються ад­мі­ністрації підприємства. Інтереси трудово­го колективу або профспілкової організації може представ­ляти уповноважений ними орган.

Власник підприємства або уповноважений ним орган зо­бов’язаний розглянути висунуті вимоги і повідомити трудо­вий колектив чи профспілкову організацію про своє рішен­ня. Про кожний випадок колективного трудового спору (конфлікту) власник або уповноважений ним орган під­приємства зобов’язаний поінформувати місцеву державну адміністрацію чи органи місцевого самоврядування.

Органами, які розглядають вимоги трудового колекти­ву або профспілкової організації, можуть бути:

· примирні комісії;

· трудові арбітражі.

Примирні комісії створюються в триденний строк з іні­ціативи однієї зі сторін із рівного числа їх представників і розглядають вимоги трудового колективу або профспілки. Комісії можуть консультуватися з членами трудового ко­лективу, власником або уповноваженим ним органом, орга­нами державної влади та місцевого самоврядування, іншими зацікавленими організаціями і зобов’язані викори­стати всі наявні можливості для врегулювання колективно­го трудового спору (конфлікту). Рішення комісії прий­мається за згодою сторін на основі переговорів, оформ­ляється протоколом і є для сторін обов’язковим.

У разі недосягнення згоди в примирній комісії для розв’язання трудового конфлікту створюється трудовий арбіт­раж, кількісний і персональний склад якого визначається сторонами. Рішення трудового арбітражу є обов’язковим для виконання, коли сторони попередньо про це до­мовились.

Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж не змогли врегулювати спору, причини цього в письмовій формі дово­дяться до відома трудового колективу або профспілки, які в такому разі мають право використати для задоволення заявлених вимог усі інші передбачені законом способи, аж до повного чи часткового припинення роботи на підпри­ємстві (невиходу на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків), тобто страйку.

Страйк є особливою формою і крайнім заходом роз­в’язання ко­лективних трудових спорів (конфліктів). Рі­шення про нього прий­­маєть­ся на зборах (конференції) тру­дового колективу або профспілко­вої організації таємним голосуванням не менш як 2/3 голосів членів цього колек­тиву або профспілки (делегатів конфе­ренції). Страйк очо­лює уповноважений трудовим колективом або профспілкою орган. При цьому треба мати на увазі, що ніхто не може бути присилуваний до участі або до відмови від участі у страйку. Власник або уповноважений ним орган має бути письмово попереджений про початок страйку і можливу його тривалість не пізніше ніж за два тижні. Своєю чер­гою, вони негайно попереджають постачальників і спожи­вачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, установи, організації.

Страйк може бути визнаний у судовому порядку незаконним із наслідками, передбаченими чинним законо­давством України. При­міром, коли він проводиться:

· з політичних мотивів, зокрема з вимогами про зміну конституційного ладу, про скликання, розпуск чи зміну порядку діяльності вищих органів державної влади, про відставку їх керівників чи керівників держави, про зміну кордонів, а також із вимогами, що порушують національну рівноправність;

· у тих галузях, де проведення страйків заборонено;

· після заборони проведення страйку або прийняття рішення про мораторій на проведення страйків у певний період.

Рішення про визнання оголошеного або розпочатого страйку незаконним приймається судом протягом десяти днів від моменту подання заяви до відповідного суду. Це зобов’язує трудо­вий колектив або профспілкову організацію скасувати чи припинити страйк і відновити роботу не пізніше наступно­го дня після вручення копії рішення органові, який очолює страйк.

2.8. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

Дата добавления: 2014-11-29