РЕШЕНИЕ. Укажите, как следует обращаться с подчиненным, который весьма обидчив и от одного замечания становится раздражительным.

Ситуация 3

РЕШЕНИЕ

Ситуация 2

Укажите, как следует обращаться с подчиненным, который весьма обидчив и от одного замечания становится раздражительным.

Вероятно, вы захотите использовать благоприятный момент и мягко подготовить такого работника к плохим новостям. Лучше сделать обратное: перейти сразу к делу. Например: "Должен вам сказать, что я очень огорчен небрежностью и неполнотой подготовленного вами документа. Мне кажется, это не то, о чем мы договаривались".

Этот человек, вероятно, начнет много говорить, злиться, смущаться и, наверняка, представит объяснения и доказательства, что в этом нет его вины. Работник может даже намекнуть, что вообще никаких проблем нет, а ваши обви­нения необоснованны.

Вы должны сохранять твердость до конца потока слов и эмоций. Поставьте его перед фактом, что проблема действительно существует; в таком виде документация не годится. Скажите, как можно исправить ситуацию.

Возможно, вы получите еще дополнительную порцию эмоций и логических обоснований. Выслушайте. Не соглашайтесь, пока не обнаружите, что его объяснения достойны вашего внимания. Продолжайте возвращаться к вопросу: "Как вы собираетесь это исправить?". Не позволяйте себя уговорить. И не прекращайте беседу, пока не услышите тот ответ, который вам нужен.

После выговора вы сказали работнику несколько теп­лых слов. В конце разговора вы поняли, что критика не была воспринята. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что делать?

Действительно, при смешивании отрицательных и положительных отзывов положительные моменты могут значительно ослабить отрицательные, и последние не будут, восприняты всерьез или не запомнятся. Но нередко руководители пытаются смягчить болезненность критики (как для себя, так и для критикуемых работников), говоря что-нибудь приятное о людях, заслуживающих критического замечания. Здесь следует учитывать стремление большинства работников к положительным результатам своего труда. Можно с Уверенностью сказать, что они воспримут критику, если она откровенна и полезна. Нельзя ограничиваться лишь критикой неправильных поступков, следует объяснять, как их можно исправить. Подчиненные должны знать о том, что не могу_т рассчитывать на доброе отношение руководителя, после того как они допустили тот или иной проступок. Отношение руко­водителя к такому подчиненному после разбора должно быть ровным, показывающим, что руководитель лишь отреагиро­вал на конкретный проступок и не изменил своего отноше­ния к работнику.

Вопросы для самоконтроля

1. Различаются ли понятия «кадровый менеджмент» и «управление персоналом»

2. Назовите задачи и функции управления персоналом.

3. Выявите в чем суть отличия кадрового потенциала от кадров.

4. Опишите этапы кадрового цикла.

5. Охарактеризуйте содержание планирования кадрового потенциала.

6. Назовите, на каких принципах базируется планирование кадрового потенциала.

7. Проанализируйте методы подбора персонала. Выделите достоинства и недостатки

8. Раскройте суть профиль-метода.

Литература

[3, с.45-65]; [5, с.113-163]; [9, с. 348-409]; [11], с. 57-67]; [14, с. 25-45]

Дата добавления: 2014-12-07