Методичні рекомендації до самостійної роботи

Тема 1.3: СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Суб’єкти права необхідно розглядати як учасників суспільних відносин, які на підставі чинного законодавства мають суб’єктивні права й обов’язки. Кожна галузь права характеризується своїм колом суб’єктів права.

При опрацюванні матеріалу теми щодо поняття, видів суб’єктів трудового права та їх правового статусу зверніть увагу на те, що суб’єкти трудового права - це учасники суспільних відносин, які можуть мати трудові права та обов’язки, а також реалізовувати їх.

На особливу увагу заслуговує матеріал про види суб’єктів трудового права.

Види суб’єктів трудового права розглядайте у такому порядку:

1). Працездатні громадяни. Працівники;

2). Роботодавці: організації та фізичні особи;

3). Трудові колективи працівників організації;

4). Профспілкові та інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво;

5). Соціальні партнери на різних рівнях

6). Інші суб’єкти:

органи працевлаштування;

організації роботодавців;

органи нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства;

органи з вирішення трудових спорів:

а) суд;

б) примирна комісія;

в) КТС;

г) трудовий арбітраж.

З метою більш якіснішого засвоєння матеріалу, після розгляду зазначених понять складіть структурно-логічну схему “Види суб’єктів трудового права”.

При вивченні правових дисциплін, Ви повинні були засвоїти те, що необхідною умовою для виникнення трудових відносин є трудова правосуб’єктність. Згідно з трудовим правом громадянин володіє єдиною трудовою праводієздатністю т а деліктоздатністю - здатністю мати й здійснювати трудові права й обов’язки, нести відповідальність за трудові правопорушення. Всі ці елементи виникають одночасно й називаються трудовою правосуб’єктністю.

Суб’єктами трудового права є сторони трудових і тісно пов’язаних з ними відносин, що володіють трудовою правосуб’єктністю.

В ході розгляду правового статусу суб’єктів трудового права зверніть увагу на те, щовсі суб’єкти трудового права згідно закону мають правовий статус, вони є носіями трудових прав і обов’язків у сфері праці. Правовий статус дає можливість суб’єктам трудового права брати участь у конкретних правовідносинах. Кожен із суб’єктів трудового права має свій правовий статус.

Елементи змісту правового статусу суб’єктів трудового права розглядайте у такій послідовності:

1) трудова правосуб’єктність;

2) закріплені законодавством основні (статутні) трудові права й обов’язки;

3) відповідальність за належне виконання покладених на суб’єкти обов’язків;

4) юридичні гарантії трудових прав та обов’язків:

а) загальні;

б) спеціальні.

Після розгляду зазначених понять складіть структурно-логічну схему “Елементи змісту правового статусу суб’єктів трудового права”.

Друге питання теми передбачає розгляд категорій громадян як суб’єктів трудового права, складовими яких є:

1) працівники (робітники та службовці);

2) підприємці, роботодавці;

3) працюючі власники майна.

Зокрема, пропонується звернути увагу на критерії, що характеризують трудову правосуб’єктність громадян, а саме на: віковий критерій, вольовий критерій та можливість і здатність до праці.

Зосередьтесь на змінах, які були внесені до вимог чинного законодавства про працю і положення про те, що з отриманням статусу підприємця громадянин може мати і статус роботодавця - суб’єкта трудового права. Це надасть змогу прийти до висновку - підприємництво може здійснюватись: самим власником майна чи суб’єктом, що управляє майном власника, а відносини підприємця з управляючим регулюються договором.

Трудова правосуб’єктність працюючих власників регулюється цивільним і трудовим правом України.

Основні трудові (статутні) права працівників закріплені в Конституції України, у ст. 2 КЗпП. Основні обов’язки працівників визначені у ст. 139 КЗпП.

Статутні права та обов’язки працівників, що характеризують громадян як суб’єктів трудового права, розглядайте в такому порядку:

1). Право на безоплатну професійну підготовку, підвищення кваліфікації, перепідготовку;

2). Право на працю та відпочинок;

3). Право на заробітну плату;

4). Право на безоплатне підвищення кваліфікації та перепідготовку;

5). Право на безпечні й здорові умови праці;

6). Право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів соціального страхування;

7). Право на об’єднання в професійні спілки;

8). Працювати чесно й сумлінно;

9). Дбайливо ставитися до майна роботодавця.

Наряду з опануванням статутних прав та обов’язки працівників, вважається за доцільне, звернути увагу на характерні особливості юридичних гарантій трудових прав працівника і участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у їх реалізації. Це надасть змогу визначитися зі значенням гарантій трудових прав працівників, які в свою чергу:

1). Попереджують порушення зобов’язаним суб’єктом трудових прав;

2). Визначають межі дії зобов’язаних осіб;

3). Забезпечують можливість оскарження дій, що порушують трудові права;

4). Забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, викликаної їх порушенням.

Розгляд третього питання теми полягає в тому, що Вам, як фахівцям у певній галузі економіки, необхідно знати слідуючі законодавчо закріплені положення:

1). Організації створюються на базі різних форм власності і виступають, як правило, в якості суб’єктів трудового права;

2). У трудовому праві термін “роботодавець” означає організацію, яка на ринку праці є суб’єктом, що пропонує роботу й організовує працю працівників;

3). Як суб’єкт трудового права роботодавець - це переважно юридична особа, що укладає трудовий договір з працівником;

4). З дня державної реєстрації організація набуває права юридичної особи і трудової правосуб’єктності в якості роботодавця;

5). Головний суб’єкт управління - власник, який здійснює свої повноваження безпосередньо або через уповноважений орган;

6). Управлінські функції здійснює власник майна організації та уповноважений ним керівник організації, правовий статус якого визначається договором (контрактом).

7). Трудові правовідносини з керівником організації встановлюються на термін дії трудового договору (контракту).

8). Суб’єктом трудового права є також фізична особа, яка використовує найману працю.

Працюючи над наступним питанням, слід в першу чергу з’ясувати порядок утворення та права професійних спілок, визначитися з поняттям професійна спілка. З метою більш якіснішого засвоєння цього матеріалу в обов’язковому порядку з’ясуйте порядок правового регулювання діяльності професійних спілок та зверніть належну увагу на положення ст.36 Конституції України від 28 червня 1996р. та Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності від 15 вересня 1999 року.

Права профспілок, їх об’єднань розглядайте в такому порядку:

v - представництво й захист прав та інтересів членів профспілок;

v - ведення та укладання колективних договорів й угод;

v - захист прав громадян на працю й здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства про працю, а також у забезпеченні зайнятості населення;

v - участь у вирішенні трудових спорів, організації страйків, проведенні інших масових заходів;

v - порядок реалізації наданих профспілкам прав.

Враховуючи те, що після закінчення Університету Ви працюватимете на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форми власності, кожному з Вас необхідно знати, що повноваження виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації встановлено ст. 38 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, а також ст. 247 КЗпП.

Зокрема, професійні спілки як суб’єкти трудового права беруть участь у створенні локальних норм трудового законодавства України і можуть реалізувати свої права (наприклад, при звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП) і діяти від імені трудового колективу (наприклад, при укладанні колективного договору, який є переважною формою встановлення умов праці).

Належної уваги заслуговує розгляд питання щодо трудового колективу як суб’єкта трудового права.

Зверніть увагу на те, що повноваження трудового колективу, його правовий статус не закріплено у спеціальному законі України, а визначаються гл. XVI-А “Трудові колективи”, статтями КЗпП та іншими Законами України і міжнародної практики, де трудові колективи беруть активну участь в управлінні організаціями.

Поняття трудового колективу - суб’єкта трудового права визначайте як добровільне, організаційно самостійне об’єднання працівників, які беруть участь у діяльності організації на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з організацією.

До трудового колективу підприємства входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Поняття “трудовий колектив” охоплює тих, хто працює на підставі трудового договору; іншими формами, що регулюють трудові відносини працівника з організацією, є трудові відносини, які виникають на підставі членства в організації, що може бути зазначено в статуті підприємства3.

Основою для створення трудового колективу є спільна трудова діяльність працівників в організації, а правовий статус і структура трудового колективу встановлено трудовим законодавством.

У ст. 252-1 КЗпП та інших статтях КЗпП йдеться про трудові колективи підприємств, але це не означає, що чинне законодавство України про працю не визнає трудових колективів установ і організацій.

Трудовий колектив і організація - поняття нетотожні. Це різні суб’єкти трудового права, які мають різні права й обов’язки, свій статус.

Згідно зі ст. 252-1 КЗпП зі складу трудового колективу не виключаються керівник організації, власники-працівники і працівники, які не беруть участі у власності організації.

Посадові особи організації, які працюють на умовах трудового договору, є членами трудового колективу цієї організації. Адміністрація організації - орган роботодавця, а не орган трудового колективу, але входить до трудового колективу організації.

Подальше опрацювання питання передбачає отримання знань щодо понять:

Ø суб’єкт самоуправління і об’єкт його управління (зверніть увагу на соціально-правову структуру трудового колективу);

Ø повноваження трудового колективу та їх класифікація (зверніть увагу на функції трудового колективу організації, повноваження соціально-економічного характеру, класифікацію повноважень трудового колективу за обсягом прав);

Ø механізм здійснення повноважень трудового колективу (зверніть увагу на механізм самоуправління трудовим колективом);

З метою забезпечення захисту своїх прав і законних інтересів в обов’язковому порядку зверніть увагу на повноваження трудового колективу передбачені чинним законодавством про працю, а саме:

ü щодо встановлення колективних умов праці;

ü укладання колективного договору (гл. II КЗпП);

ü встановлення п’ятиденного чи шестиденного робочого тижня (ст. 52 КЗпП);

ü забезпечення трудової дисципліни (ст. 140, 152 КЗпП);

ü затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП);

ü схвалення комплексних планів щодо поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контролю за їх виконанням (ст. 153 КЗпП);

ü обрання комісії з трудових спорів організації, де працює не менш як 15 чоловік (ст. 223 КЗпП);

ü ст. 252-5 КЗпП, якою встановлено загальні принципи матеріальної зацікавленості трудового колективу в наслідках господарської діяльності;

ü ст. 252 КЗпП, яка законодавчо закріплює положення, що зарахування в бригаду нових працівників провадиться за згодою колективу бригади;

ü порядок розподілу колективного заробітку у бригаді, який може здійснюватися з застосуванням коефіцієнта трудової участі (ст. 252-7 КЗпП). При цьому заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру (ст. 95 КЗпП);

ü взаємну відповідальність роботодавця й бригади, яка регулюється ст. 252-8 КЗпП. Питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя й здоров’я, гарантії обов’язкового медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей вирішуються трудовим колективом за участю роботодавця відповідно до статуту підприємства, колективного договору та законодавчих актів України.

Чинним законодавством визначені повноваження працівників щодо формулювання колективних вимог, а також встановлена процедура їх вирішення. Необхідно врахувати, що відповідно до ст. 44 Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, а рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників голосуванням і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції.

Вивчаючи інші органи як суб’єкти трудового права, запам’ятайте, що це є органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, що визначені у гл. XVIII “Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю” КЗпП. Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють центральні органи державної виконавчої влади. У складі Мінпраці України створено Державний департамент з нагляду за охороною праці як урядовий орган державного управління.

Слід звернути увагу і на те, що у складі Мінпраці України також створено Державний департамент з нагляду за дотриманням законодавства про працю. Державний нагляд за охороною праці здійснюють також інші органи - суб’єкти трудового права.

Суб’єктом трудового права є державна служба зайнятості. У складі державної служби зайнятості створюється інспекція, що здійснює контроль за виконанням законодавства про зайнятість на підприємствах, в установах та організаціях, незалежно від форм власності й господарювання, а також - фермерів та інших роботодавців. Діяльність державної служби зайнятості фінансується за рахунок передбачених для цього коштів державного фонду сприяння зайнятості населення.

Суб’єктами трудового права є й органи, що розглядають індивідуальні та колективні трудові спори.

Усі зазначені суб’єкти трудового права є також і суб’єктами правовідносин трудового права.

Розгляд питання про правовідносини розпочніть із загальної характеристики правовідносин у сфері трудового права, які законодавством України врегульовані нормами трудового законодавства як трудові й тісно пов’язані з ними відносини у сфері праці. В ході вивчення правознавчих дисциплін, Вами вже отримано знання з загальної теорії права і засвоєно те, що правовідносини - це суспільні відносини, врегульовані нормами права.

Далі слід зосередитись на тому, що залежно від суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують і відповідні їм правовідносини. Види правовідносин у сфері трудового права слід розглядати у такій послідовності:

1). За працевлаштуванням та зайнятістю.

2). Профспілки з роботодавцем.

3). Професійної підготовки кадрів на виробництві.

4). За матеріальною відповідальністю сторін трудового договору.

5). Трудові правовідносини.

6). Соціально-партнерські правовідносини.

7). Нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю.

8). Процесуальні з вирішення трудових спорів.

9). Трудового колективу з роботодавцем.

10). Організаційно-управлінські.

Зверніть увагу на те, що провідними у сфері трудового права є відносини трудові. Їм можуть передувати відносини, пов’язані з працевлаштуванням. Правовідносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю завжди виникають та існують стосовно працівника поряд з його трудовими відносинами. Можуть виникнути й охоронні правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну іншій стороні, а також процесуальні відносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів - до оголошення страйку включно.

Врахуйте, що суб’єкти правовідносин у сфері трудового права можуть збігатися. Працівник є суб’єктом не тільки трудових відносин, а також відносин, тісно пов’язаних з трудовими.

Усі види правовідносин трудового права мають вольовий характер, бо виникають з волі суб’єктів трудового права і відображають дію норм трудового законодавства. Зазначені відносини відрізняються від інших своїми елементами: суб’єктами, об’єктом, змістом, підставою виникнення та припинення.

Об’єкт правовідносин трудового права визначайте як матеріальну зацікавленість у праці, у наслідках трудової діяльності. В охоронних правовідносинах - охорона матеріального інтересу та соціально-економічних прав працівників.

Вивчення питання щодо правового врегулювання трудових відносин починайте з їх безпосереднього визначення. самого питання. Запам’ятайте, що трудові відносини - це добровільний юридичний зв’язок між працівником і роботодавцем. Працівник зобов’язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Це поняття трудових відносин визначає його суб’єкти, а через їх обов’язки й зміст цих правовідносин, які є двосторонніми відносинами.

Суб’єктами трудових відносин є, з одного боку, працівник, а з другого – роботодавець, з законодавчо визначені поняттями яких Вам необхідно засвоїти.

Працівник - громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без громадянства, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і завдяки своїй праці виконує певну трудову функцію.

Мінімальний вік для укладання трудового договору визначено ст. 188 КЗпП. Щодо максимального, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може визначатися максимальна межа щодо віку працівника.

Працівником може бути особа, яка володіє трудовою правоздатністю та трудовою дієздатністю.

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Роботодавцем може бути і фізична особа й громадська чи релігійна організація, що уклала трудовий договір з бухгалтером, секретарем, водієм тощо.

Обов’язковою передумовою виникнення трудових відносин є наявність у його суб’єктів праводієздатності (трудової правосуб’єктності). Трудова правосуб’єктність у роботодавця виникає з моменту державної реєстрації і припиняється при ліквідації організації. Моментом виникнення трудової правосуб’єктності для установ є затвердження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку оплати праці.

Трудові відносини слід відмежовувати від суміжних правовідносин сфери цивільного права, які можуть бути пов’язані з працею, за зазначеними ознаками:

1). За включенням працівника до трудового колективу організації.

2). За підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку.

3). За предметом відносин згідно з трудовою функцією при спільній організації праці.

4). За обов’язком організовувати й забезпечувати охорону праці працівника.

Зауважимо, що трудові відносини ґрунтуються на поєднанні рівності й підпорядкування. Уклавши трудовий договір, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і повинен особисто виконувати доручену йому роботу, як правило, не маючи права передоручати її виконання іншій особі.

Роботодавець виплачує працівникові винагороду за затрачену працю та її результати у формі заробітної плати.

Вивчаючи питання щодо правового регулювання трудових відносин необхідно розглянути їх види відповідно до розподілу на індивідуальні і колективні.

Зауважимо, що предметом індивідуальних трудових відносин є сам процес праці. Працівник виконує роботу згідно з угодою, а предметом правовідносин трудового колективу є організаційно-управлінські відносини, пов’язані з організацією й управлінням працею. Слід врахувати й критерії самостійності правовідносин, які розглядайте в такому порядку:

1). За єдиними суб’єктами правовідносин.

2). За характером основних прав та обов’язків суб’єктів.

3). За підставами виникнення та припинення.

Зміст трудових правовідносин розглядайте як права і обов’язки його суб’єктів. Основні права та обов’язки працівників закріплені в КЗпП відповідно до Конституції України. Забороняючи примусову працю, Конституція України створює умови для вільного виявлення працівниками своєї здатності до праці.

У трудових відносинах важливе значення має правовий статус працівника. Зокрема його право на працю за обраним фахом і місцем роботи. А також правовий захист на випадок його порушення. Відповідні гарантії записані у ст. 5-1 КЗпП.

Особливу практичну значущість мають права працівника укладати, змінювати й розривати трудовий договір; на роботу, обумовлену трудовим договором. Також він має право:

- на робоче місце й інформацію про умови праці, вимоги щодо її охорони на робочому місці;

- на компенсацію матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові під час виконання трудових обов’язків згідно з КЗпП;

- на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.

Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спори, включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено законодавством про працю.

Працівники відповідно до вимог чинного законодавства України також мають право:

- на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;

- на створення професійних спілок, право вступати до них і захищати свої трудові права, свободи й законні інтереси;

- на участь в управлінні підприємством чи організацією у передбачених чинним законодавством формах;

- на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію щодо їх виконання.

Підстави виникнення, змін й припинення трудових відносин розглядайте як певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України. Їх необхідно розглядати у такому аспекті:

1). Трудовий договір (контракт).

2). Обрання за конкурсом.

3). Обрання на посаду.

4). Судове рішення щодо укладення трудового договору.

5). Адміністративно-правовий акт:

- направлення на роботу;

- призначення на посаду;

- затвердження на посаді.

6). Фактичний допуск до роботи.

Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов’язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:

- обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;

- заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом;

- призначення на посаду, затвердження на ній;

- направлення на роботу згідно з установленою квотою уповноваженими органами. Скажімо, працівник може бути направлений на роботу центром зайнятості за рахунок квоти (броні). Укладанню трудового договору з цими категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на роботу центру зайнятості;

- судове рішення, пов’язане з укладанням трудового договору при необґрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);

- фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи - навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).

Закінчуючи опанування положень другого питання теми необхідно запам’ятати те, що:

1) підставою для виникнення трудових відносин є визначений законом юридичний факт, а також інші послідовно здійснювані складні юридичні факти. Наприклад, обрання за конкурсом, призначення на посаду, направлення на роботу службою зайнятості тощо.

2) підставою виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли п’ятнадцяти років, є згода одного із батьків або особи, яка його замінює, та трудовий договір (ст. 188 КЗпП);

3) зміна трудових правовідносин може відбуватися при переведенні працівника на іншу роботу. Причому - тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених законодавством (ст. ст. 33, 34 КЗпП);

4) трудові відносини припиняються з припиненням трудового договору на підставах, визначених чинним трудовим законодавством України.

Розгляд останнього питання теми передбачає вивчення правовідносин, що тісно пов’язані з трудовими.

Вивчення цього питання почніть з засвоєння матеріалу щодо правовідносини, пов’язаних з забезпеченням зайнятості та працевлаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єдність трьох самостійних правовідносин:

ü правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посередницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

ü правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов’язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;

ü правовідносини між громадянином (безробітним), який отримав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та роботодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб’єктами та змістом.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості розглядайте як такі, що виникають на підставі звернення громадянина до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників - наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов’язана вжити необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючись до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем полягають у тому, щовони починаються з моменту виникнення праводієздатності організації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників, що визначені чинним трудовим законодавством.

Запам’ятайте, що правовідносини між громадянином, направленим службою зайнятості і роботодавцем виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих правовідносин є обов’язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншому випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за направленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюється на підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір на певних умовах.

Законодавство встановлює особливості працевлаштування інвалідів і молодих спеціалістів.

Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праціу системі правовідносин трудового права розглядайте як основні супутники трудових відносин, що спрямовані на організацію і управління колективною працею, пов’язаними зі встановленням умов праці, її оплати, охорони праці, застосування трудового законодавства.

Доцільно також акцентувати свою увагу на засвоєння повноважень трудового колективу та порядок їх реалізації зокрема у такій організаційно-правовій формі, як загальні збори (конференція), або через представницькі органи - професійні спілки. Форми участі трудового колективу та професійних спілок в організаційно-управлінських правовідносинах визначаються залежно від їх повноважень трудовим законодавством. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового органу на основі Типових правил (ст. 142 КЗпП); за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть бути створені комісії з трудових спорів (ст. 223 КЗпП).

Трудовий колектив може уповноважити профспілковий орган представляти і захищати колективні соціально-трудові права та інтереси працівників в організації. Профспілкова організація, відповідно до вимог законодавства, може представляти членів профспілки і захищати їх колективні та індивідуальні права й інтереси. Організаційно-управлінські відносини роботодавця можуть виникати як з трудовим колективом організації, так і з виборним органом профспілкової організації.

Основні повноваження виборного органу профспілкової організації визначені у ст. 247 КЗпП.

Організаційно-управлінські правовідносини щодо ведення колективних переговорів та укладання колективного договору в організації розглядайте як відносини, що виникають між працівниками та роботодавцем і пов’язані з розробкою, обговоренням та укладанням колективного договору, їх ще називають соціально-партнерськими, колективно-договірними, соціально-трудовими відносинами.

Метою організаційно-управлінських правовідносин є розробка й прийняття локальних правових актів і рішень щодо організації праці, її оплати, охорони праці й застосування умов праці. Змістом цих правовідносин є права і обов’язки їх сторін, пов’язані з розробкою, обговоренням і прийняттям локальних нормативно-правових актів та рішень. Вони виникають з ініціативи будь-якої сторони, а припиняються із закінченням терміну чинності колективного договору.

Ці правовідносини сприяють регулюванню процесу організації праці і управлінню виробництвом та можуть виникнути у зв’язку з реалізацією організаційно-управлінських повноважень трудовим колективом чи волевиявленням виборного профспілкового органу організації в межах його повноважень щодо представництва та захисту колективних та індивідуальних прав працівників.

Юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин може бути:

© прийняття рішення (наприклад, отримання роботодавцем згоди профспілкового органу на звільнення працівника з роботи за порушення трудової дисципліни);

© відміна раніше прийнятого нормативно-правового акта (рішення), прийняття локально-правового акта чи закінчення строку чинності нормативно-правового акта у сфері правового регулювання праці.

Належного розгляду потребують правовідносини у зв’язку з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору за заподіяну шкодуякі мають охоронний характер. З одного боку, вони охороняють права працівника на працю, на безпечні й здорові умови праці, а з другого - зобов’язують його дбайливо ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Суб’єктами цих правовідносин є сторони трудового договору, суб’єкти трудових правовідносин.

Підставою для виникнення цих правовідносин є протиправне заподіяння шкоди однією стороною трудового договору іншій. Припиняються ці правовідносини із закінченням виплати компенсації винної сторони.

Змістом цих правовідносин є обов’язок винної сторони відшкодувати заподіяну нею шкоду іншій стороні трудового договору відповідно до вимог чинного законодавства України.

Опанування попередніми положеннями даного питання спонукають до розгляду правовідносин, пов’язаних з вирішенням трудових спорів. Такі правовідносини можуть виникнути між працівником і роботодавцем (індивідуальний трудовий спір) або між працівниками та роботодавцем (колективний трудовий спір).

Суб’єктами правовідносин у зв’язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є учасники спору: працівник і роботодавець, а також органи, уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори.

Такими органами є комісія з трудових спорів (КТС), що створюється безпосередньо в організації, де працює понад п’ятнадцять чоловік, і суд. Індивідуальний трудовий спір виникає між працівником і роботодавцем щодо застосування чинного трудового законодавства, колективного договору, а також умов трудового договору. Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється КЗпП, а в суді ці спори розглядаються відповідно до норм Цивільного процесуального кодексу України й окремими статтями КЗпП (ст. 231-241-1).

Правовідносини у зв’язку з вирішенням індивідуального трудового спору припиняються на підставі рішення, яке виносить КТС чи суд. Рішення, що набрало чинності, має обов’язковий характер для сторін.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

Підставою для припинення правовідносин у зв’язку з вирішенням колективного трудового спору є угода, досягнута сторонами колективного трудового спору в процесі його вирішення. Ця угода оформлюється письмово і обов’язкова для сторін спору.

Питання для самоконтролю.

1. Надайте визначення суб’єктів права.

2. Надайте визначення суб’єктів трудового права.

3. Назвіть основні види суб’єктів трудового права

4. Що називають правовим статусом суб’єкта трудового права?

5. Що визначає трудова правосуб’єктність як особлива властивість, що визнається за суб’єктами трудового права законодавством?

6. Які критерії характеризують трудову правосуб’єктність громадян?

7. З якого моменту громадянин може мати статус роботодавця – суб’єкта трудового права?

8. Які статутні права та обов’язки, що характеризують громадян як суб’єктів трудового права Ви знаєте?

9. Назвіть характерну особливість юридичних гарантій трудових прав працівника?

10.В чому полягає значення гарантій трудових прав працівника?

11. На які види поділяється юридична відповідальність працівника як суб’єкта трудового права за трудове правопорушення?

12. Хто є головним суб’єктом управління організації і яким чином він здійснює свої повноваження?

13. Який порядок утворення професійних спілок визначений чиним законодавством України?

14. Назвіть права професійних спілок і їх об’єднань.

15. Якими нормативно-правовими актами врегульовані повноваження трудового колективу та закріплено його правовий статус?

16. Назвіть повноваження трудового колективу підприємства з правом наймати робочу силу.

17. Які суб’єкти трудового права здійснюють нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю?

18. Що є правовідносинами у сфері трудового права?

19. Хто суб’єктом трудових правовідносин та відносин тісно пов’язаних з трудовими?

20. Що є об’єктом правовідносин трудового права?

21. Що називають трудовими відносинами?

22. Дайте визначення поняття “працівник”.

23. Дайте визначення поняття “роботодавець”.

24. Назвіть види трудових правовідносин та охарактеризуйте їх.

25. Що є змістом трудових правовідносин?

26. Які права має працівник відповідно до вимог чинного законодавства?

27. Назвіть підстави виникнення, зміни і припинення трудових відносин.

28. Охарактеризуйте правовідносини, пов’язані із забезпеченням зайнятості і працевлаштуванням.

29. Охарактеризуйте правовідносини між громадянином і центром зайнятості.

30. Охарактеризуйте правовідносини між центром зайнятості і роботодавцем.

31. Охарактеризуйте правовідносини між громадянином, направленим службою зайнятості і роботодавцем.

32. Охарактеризуйте організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці.

33. Охарактеризуйте організаційно-управлінські правовідносини щодо ведення колективних переговорів та укладання колективного договору в організації.

34. Які види організаційно-правових відносин Ви знаєте?

35. Що може бути юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин?

36. Охарактеризуйте правовідносини, пов’язані з вирішенням трудових спорів.

37. Назвіть види правовідносин у зв’язку з вирішенням трудових спорів.

38. Що є підставою для припинення правовідносин у зв’язку з вирішенням трудових спорів.

Література.

Нормативно-правова:

1. Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року – К.: Вікар, 1997. – 64 с.

2. Законодавство України про працю: Нормативні акти / упорядник і науковий редактор В. Вакуленко - К., 1999. - Т. 1-3.

3. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / За ред. В. М. Вакуленка, О. П. Товстенка. - К., 2000.

4. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Упоряд. О. П. Товстенко; Наук. ред. Е. Ф. Демський. - К., 2000.

5. Кодекс законів про працю України: Офіційний текст зі змінами та доповненнями станом на 28 січня 2005 року - К.: Форум, 2005. – 168 с.

6. Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. (ст. 12).

7. Закон України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” від 30 червня 1999 р.

8. ЗУ “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р.

9. Закон України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 р.

10. Закон України “Про оренду державного та комунального майна” від 10 квітня 1992 р. (ст. ст. 7, 8).

11. ЗУ “Про приватизацію державного майна” від 4 березня 1992 р. (ст. 8, 25).

12. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. (ст. ст. 18, 19).

13. Постанова Кабінету Міністрів України “Про утворення Державного департаменту з нагляду за охороною праці” від 12 квітня 2000 р. № 633.

14. Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження Положення про Державний департамент з нагляду за охороною праці та включення голови зазначеного департаменту до складу Бюро Національної ради з питань безпечної життєдіяльності населення” від 6 червня 2000 р. № 925.

16. ПКМУ “Про утворення Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю” від 30 серпня 2000 р. № 1351.

17. Положення про Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, затверджено ПКМУ від 29 листопада 2000 р. № 1771.

18. ЗУ “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р.(ст. ст. 18, 19).

19. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р.

20. //www.liga.kiev.ua; //www.rada.gov.ua

Основна:

21. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. – К.: Вікар, 2003.

22. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – К.: Видавництво А.С.К., 2003.

23. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Х.: Консум, 2002.

24. Становлення і розвиток цивільних і трудових правовідносин у сучасній Україні: Монографія / Кол. авторів: Я. М. Шевченко, О. М. Молявко, Г. В. Єрьоменко та ін.; Кер. авт. колективу, наук, ред. Я. М. Шевченко. - К., 2001.

25. Трудове право України: Збірник нормативно-правових актів / Упоряд. П. А. Бущенко, І. А. Вєтухова. - Харків, 2001.

26. Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. - К., 2000.

27. Трудове право України: Курс лекцій. / За ред. Л.П. Грузінової, В.Г. Короткіна. - К.: МАУП, 2003.

Додаткова:

28. Болотіна Н. Право людини на соціальне забезпечення в Україні: проблеми, терміни і поняття // Право України. - 2001. - № 8.

29. Гавел О. Основні концептуальні підходи до визначення змісту трудового договору // Право України. - 2000. - № 12.

30. Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право України. - 2001. - № 9.

31. Головченко В., Грузова Л. Законодавство України про охорону здоров’я. Проблеми реформування й оновлення // Право України. - 2000. - № 11.

32. Жернаков В. Міжнародний аспект правового регулювання соціально-трудових відносин // Право України. - 2001. - № 4.

33. Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і цивільного права // Право України. - 2000. - № 7. - С. 49.

34. Заржицький О. Соціальне партнерство у соціально-трудових відносинах // Право України. - 2000. - № 11.

35. Іванова О. Релігійна організація як суб'єкт трудового права: захист прав її працівників // Право України. - 2000. - № 6.

36. Лаврінчук І. Процесуальне забезпечення трудових прав в Україні // Право України. - 2001. - № 1.

37. Лилак Д. Колізії наукових поглядів на поняття "законодавство" і практичну необхідність його нормативної легалізації // Право України. - 2001. - № 8.

38. Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадян безробітними // Право України. - 2000. - № 6.

39. Неумивайченко Н. Припинення трудових правовідносин з державними службовцями // Право України. - 2001. - № 4.

40. Пилипенко П. Трудові відносини як предмет трудового права в Українській державі // Державність. - 1993. - № 3.

41. Пилипенко П. Про участь профспілок у трудових правовідносинах у світлі Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" // Право України. - 2001. - №9. - С.81.

42. Реус О. Особливості припинення трудових правовідносин з неповнолітніми // Право України. - 2001. - № 8.

43. Сіленко А. Сила та слабкість профспілок як показник ефектив­ності соціального захисту працівників // Право України. - 2000. - № 2.

44. Хуторян Н. М., Дріжчана С. В., Бабаскін А. Ю., Стадник М.П. Проблеми вдосконалення трудового законодавства на сучасному етапі // Правова держава /- Вип. 8. - К., 1997.

45. Ярошенко О. Щодо основних прав та обов'язків роботодавців // Право України. - 2000. - № 4.

46. Становлення і розвиток цивільних і трудових правовідносин у сучасній Україні: Монографія / Кол. авторів: Я. М. Шевченко, О. М. Молявко, Г. В. Єрьоменко та ін.; Кер. авт. колективу, наук, ред. Я. М. Шевченко. - К., 2001.

47. Солодовник Л. Роль юридичних фактів у динаміці правовідносин трудового права // Право України. - 2000. - № 7.

48. Солодовник Л. Юридичні факти - підстави виникнення трудових правовідносин // Право України. - 2000. - № 1.

49. Хуторян Н. М. Розвиток трудових правовідносин в умовах ринку // Право України. - 1992. - № 8.

50. Хуторян Н. М., Дріжчана С. В., Бабаскін А. Ю., Стадник М.П. Проблеми вдосконалення трудового законодавства на сучасному етапі // Правова держава/- Вип. 8. - К., 1997.

51. Ярошенко О. Щодо дискримінації в реалізації права на працю // Право України. - 2000. - № 7.

Дата добавления: 2014-12-07