Методичні рекомендації до самостійної роботи. 2 страница

Види трудових договорів пропонується розглядати таким чином:

1). За строком:

- строкові;

- безстрокові.

2). За змістом:

- контракт;

- державна служба.

3). За способом укладення:

- з молодими фахівцями;

- конкурс;

- оргнабір працівників;

- альтернативна служба працівників.

4). За формою:

- усні;

- письмовий.

5). За суб’єктом:

- з іноземцями;

- з фізичною особою;

- з державними службовцями;

- з неповнолітніми.

Зауважимо, що трудовий договір на час виконання певної роботитакож обмежений часом його дії, але не конкретним строком, а характером і часом виконання роботи. Договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Такі договори укладаються, якщо час завершення роботи неможливо точно визначити.

Строк, як умова трудового договору, передбачений у разі укладення трудового договору:

- з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП);

- між працівником та фізичною особою (ст. 24-1 КЗпП);

- у формі контракту (ч. 3 ст. 21 КЗпП);

- в порядку організованого набору робітників та оплачуваних громадських робіт та інших випадках, передбачених чинним законодавством про працю.

Суттєвої уваги заслуговує трудовий договір з молодими фахівцями. Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років (випускники професійного навчально-виховного закладу - двох років) з моменту укладення ними трудового договору із замовником.

Випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом після зарахування на навчання, повинні відпрацювати за місцем призначення не менше трьох років. У період терміну працевлаштування й обов’язкового терміну відпрацювання на молодого фахівця поширюються спеціальні норми трудового законодавства України.

Відповідно до вимог, врегульованих чинним законодавством України, необхідно знати не тільки права але і обов’язки замовників та випускників. Слід враховувати те, що якщо випускник без поважних причин не захистив дипломний проект, замовник може надати йому роботу з урахуванням одержаної спеціальності та кваліфікації.

Випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних Сил, після її закінчення зобов’язаний прибути на роботу за призначенням. Перебування у Збройних Силах зараховується в передбачений угодою термін роботи за призначенням. Це стосується також випускників, які проходять альтернативну (невійськову) службу.

Час перебування жінки у відпустці після закінчення вищого навчального закладу у зв’язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховується до терміну роботи за призначенням.

Якщо умови угод, укладених до шлюбу чоловіком і дружиною, не передбачають направлення їх до одного й того ж населеного пункту, місце їх роботи визначається за домовленістю між ними й замовниками, а якщо вони не дійшли згоди, один з подружжя має право розірвати договір в односторонньому порядку.

Випускникові, якому відмовлено в прийнятті на роботу після прибуття до місця призначення, замовник компенсує витрати, пов’язані як з переїздом випускника та членів його сім’ї до місця призначення, так і з поверненням на постійне місце проживання (якщо він був направлений до іншої місцевості), згідно з визначеними в угоді умовами.

У разі відмови прийняти на роботу за призначенням і звернення молодих фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов’язані з працевлаштуванням, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі стипендії під час проходження професійної підготовки та перепідготовки. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості населення.

Слід зазначити, що угоди щодо відпрацювання обмежують студентів-випускників у виборі роботодавця, оскільки він визначається керівником навчального закладу. Зауважимо - розірвати зазначену угоду випускник може за таких поважних причин:

- встановлення інвалідності I або II групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за призначенням;

- встановлення інвалідності I або II групи у дружини (чоловіка) випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;

- якщо випускник - вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років, або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує догляду (до досягнення нею шестилітнього віку); одинока мати або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

- відбування чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), у тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних Силах, Національній гвардії, Прикордонних військах, Службі безпеки, а також інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника;

- вступу до вищих навчальних закладів III–IV рівнів акредитації для випускників вищих навчальних закладів I–II рівнів акредитації.

Належної уваги потребує знання обставин за яких відбувається розірвання угоди з ініціативи замовника. Це допускається, якщо:

- випускникові неможливо надати роботу за фахом через медичний висновок (якщо медичний огляд для прийняття на роботу відповідно до законодавства є обов’язковим) або висновком медико-соціальної (експертної) комісії;

- замовник збанкрутував.

Соціальні гарантії і компенсації, відповідно до вимог чинного законодавства України, забезпечують молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу, надається відпустка тривалістю 30 календарних днів. За час відпустки молодим фахівцям виплачується допомога в розмірі місячної стипендії за рахунок замовника. Після укладення трудового договору на молодих фахівців поширюються всі види соціального захисту, передбачені колективним договором працівників підприємства, установи, організації.

Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення терміну угоди дозволяється у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП.

Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого підприємства, установи, організації, йому цим підприємством, установою, організацією видається нове направлення на роботу. За випускником у цьому разі зберігаються усі права і обов’язки молодого фахівця.

Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місцевості, а також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно вимог чинного законодавства України. Випускники, яких не було забезпечено житлом згідно з угодою і які продовжують працювати за призначенням після визначеного терміну, мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи за цим призначенням.

Особливу увагу пропонується звернути на вивчення та засвоєння такої форми трудового договору як контракт. Правовою підставою для застосування контрактної форми трудового договору є ст. 21 КЗпП. Пам’ятайте, що сфера застосування контрактів визначається тільки законами України. Порядок укладення контрактів врегульований постановами Кабінету Міністрів України, наказом Мінпраці України та іншими нормативно правовими актами.

У науці трудового права термін “контракт” розглядається і як строковий трудовий договір, і як вид трудового договору, що відрізняється своєрідним змістом і формою. Застосування контракту можливе в обов’язковому порядку або за угодою сторін і в цьому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника укладення контракту. Контракт має специфічні особливості:

1) сфера застосування контракту визначається законами України. Контракт укладається в письмовій формі;

2) по-друге, зміст контракту значно ширше визначає умови трудового договору. За угодою сторін можуть встановлюватися строки його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівнику, умови розірвання договору, в тому числі дострокового. З урахуванням можливостей роботодавця контрактом може бути передбачене створення працівникові необхідних умов матеріального забезпечення і організації праці. Наприклад, у контракті може обумовлюватися надання додаткових пільг і переваг в оплаті праці, додаткових відпусток, встановлення режимів робочого часу, умови щодо забезпечення працівника житловою площею, автомобілем, погашення позички у зв’язку з вступом до житлово-будівельного кооперативу, оплату вартості навчання працівника тощо;

3) крім загальних норм про матеріальну відповідальність на контрактантів, тобто осіб, що уклали контракт, поширюються норми про відповідальність за невиконання обов’язків за контрактом, встановлених сторонами контракту;

4) дострокове припинення контракту провадиться на загальних підставах, передбачених законом, а також на додаткових підставах, передбачених самим контрактом. Наприклад, контракт припиняється через невиконання обов’язків у строки, встановлені в контракті, за розголошення комерційної таємниці тощо.

Таким чином, контракт індивідуалізує трудову угоду, сприяє виявленню ініціативи, самостійності працівника, враховує його індивідуальні здібності, професійні навички, вміння але не може включати умови, які погіршують становище працівника порівняно з умовами договорів про працю, передбачених законодавством України про працю.

Слід зазначити, що роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту лише в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно з чинним законодавством України працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов’язкова.

Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником.

Строк контракту, як правило, визначається за угодою сторін. З керівником державного підприємства контракт може бути укладений на строк від 1 до 5 років.

Зверніть увагу, що строк контракту за угодою сторін може бути продовжений чи укладений на новий строк. Контракт без згоди його сторін не трансформується у договір на невизначений строк, оскільки ст. 21 КЗпП визначає строк контракту умовою, яка визначається саме угодою сторін. За два місяці до закінчення строку контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий строк. Зміна інших умов контракту теж можлива тільки за взаємним волевиявленням його сторін. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої контрактом.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті (керівника державного підприємства - з дати призначення на посаду).

При укладенні контракту за згодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування неможливе без дотримання правил ст. 26-28 КЗпП.

У контракті не може бути визначена повна матеріальна відповідальність працівника, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП.

Роботодавець має забезпечити конфіденційність умов контракту.

Підставою припинення контракту є підстави, передбачені контрактом. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини з трудового договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (ст. 36, 39-41 КЗпП).

У контракті можуть визначатися додаткові підстави припинення трудового договору і зобов’язання сторін щодо компенсації у разі його дострокового розірвання з ініціативи однієї зі сторін.

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди мають на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір за наявності умов, визначених сторонами в контракті, для його розірвання.

Вивчення питання щодо переведення на іншу роботу почніть з визначення, що переведення працівників ґрунтується на двох принципах:

- по-перше, визначеності трудової функції працівника;

- по-друге, господарської влади роботодавця.

Зауважимо, що, згідно зі ст. 31 КЗпП, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудове законодавство гарантує працівникові умови трудового договору, обумовлені при його укладанні і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст. 32 КЗпП, переведення допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та інших законодавчих актах України.

Законодавство про працю України не містить легального визначення поняття переведення, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це поняття, і на відмінність переведення від переміщення на інше робоче місце.

Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим договором.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Іншою роботою судова практика вважає також зміну рівня самостійності працівника, який виконує доручену роботу і відповідає за виконання своїх обов’язків.

Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна робочого місця без зміни трудової функції у тій же організації є переміщенням працівника і не потребує згоди працівника - за умови, що не змінюються інші істотні умови праці.

Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.

Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового відрядження. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.

Переведенням є й тимчасове виконання обов’язків для заміщення тимчасово відсутнього працівника (недуга, відпустка, підвищення кваліфікації, відрядження тощо). У трудовому законодавстві України порядок тимчасового заміщення чітко не регулюється. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов’язано з розпорядчими функціями. Призначення працівника виконуючим обов’язки на вакантну посаду є переведенням працівника на іншу роботи, якщо він звільняється від виконання своїх обов’язків, і допускається тільки за згодою працівника. Якщо працівникові доручається виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від виконання обов’язків, - то це суміщення професії (посади), яке за згодою працівника не вважається переведенням.

Отже, під переведенням вважається доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором, - зміна змісту трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору.

ü По-перше, переведення є гарантією права на працю при звільненні з підстав, визначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП.

ü По-друге, є підставою припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36 КЗпП).

ü По-третє, є заходом виховного впливу з метою забезпечення дотримання трудової дисципліни (ст. 145, 147 КЗпП).

ü По-четверте, є засобом охорони праці при переведенні на легшу роботу (ст. 170, 178 КЗпП).

ü По-п’яте, є перерозподілом персоналу в організації.

Види переведень на іншу роботу класифікуйте за нижченаведеними критеріями.

Види переведень на іншу роботу:

1). За строком:

- постійні;

- тимчасові:

а) обов’язкові для сторін;

б) за згодою сторін.

2). За місцем:

- на тому ж підприємстві;

- на інше підприємство;

- в іншу місцевість.

3). За ініціативою:

- працівника;

- роботодавця;

- третіх осіб.

4). За метою:

- працевлаштування;

- виховного впливу;

- перерозподілу персоналу;

- заохочення та іншою метою.

5). За причиною:

- стану здоров’я;

- простою та ін.;

- скорочення чисельності або штату працівників;

- настання виняткових обставин.

6). За порядком:

- за згодою працівника;

- повідомлення працівника;

- за угодою сторін;

- без згоди працівника.

Наступним етапом щодо опанування знаннями даного питання є засвоєння окремих положень щодо зміни істотних умов праці, що пропонуються нижче.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Попередженням працівника проти зміну істотних умов праці є пропозиція роботодавця укласти новий трудовий договір. Працівник має можливість або відмовитися від укладення трудового договору, або прийняти пропозицію роботодавця і укласти трудовий договір з іншими умовами праці. Таким чином законодавець визначив один із способів укладення трудових договорів.

Частина 3 ст. 32 КЗпП до істотних умов праці зараховує системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.

До істотних умов праці належать ті, які безпосередньо визначені: законом чи підзаконним нормативно-правовим актом; трудовим договором.

Зверніть увагу, що зазначені істотні умови праці можуть змінюватися роботодавцем без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб ці умови праці змінювалися роботодавцем не довільно, а у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (наприклад, запровадження нових режимів праці, колективних форм організації і стимулювання праці, запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, освоєння нових методів праці тощо).

Юридично значущими обставинами при зміні істотних умов праці вважається:

- по-перше, зміни в організації виробництва і праці та неможливість зберегти існуючі істотні умови праці працівнику;

- по-друге, продовження роботи працівником за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою;

- по-третє, повідомлення працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці.

Потрібно знати, що немотивована зміна істотних умов праці вважається переведенням на іншу роботу. На відміну від переміщення при зміні істотних умов робоче місце не змінюється, а змінюються зазначені істотні умови праці.

Роботодавець має довести, що сталися зміни в організації виробництва і праці і тому конкретному працівнику він не може зберегти існуючі істотні умови праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Роботодавець має подати докази, що працівник повідомлений про зміну істотних умов праці, не пізніше як за два місяці. Чинним трудовим законодавством чітко не встановлюється форма повідомлення працівника про майбутні зміни істотних умов праці і форма погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці. Зазначені юридичні факти рекомендується оформляти письмовими доказами.

Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору змінено не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.

Розгляд питання щодо підстав та порядку припинення трудового договору почніть з засвоєння того, що трудовий договір може бути припинений лише за підставами, визначеними законом та у порядку, передбаченому законодавством для кожної з підстав.

У законодавстві про працю України щодо припинення трудових відносин застосовуються терміни “припинення трудового договору”, “розірвання трудового договору”, а також “звільнення з роботи”.

Зазначені терміни розглядайте у нижче запропонованому порядку.

1). Припинення трудового договору:

- за угодою сторін трудового договору;

- з ініціативи однієї із сторін трудового договору;

- з ініціативи однієї з сторін трудового договору;

- у зв’язку зі смертю працівника.

2). Розірвання трудового договору:

- з ініціативи органів, що не є стороною трудового договору;

- на вимогу профспілкового органу.

3). Звільнення з роботи:

- припинення трудового договору щодо працівників.

Залежно від обставин, які є причиною припинення трудових відносин, підстави припинення трудового договору можна поділити на певні групи. Їх правове врегулювання законодавчо закріплено Кодексом Законів про працю України, який пропонується до використання з метою більш якіснішого засвоєння матеріалу, що розглядається.

Підстави припинення трудового договору:

1). Взаємне волевиявлення сторін трудового договору:

- п. 1 ст. 36 КЗпП;

- п. 2 ст. 36 КЗпП.

2). Ініціатива однієї із сторін трудового договору:

- ст. 38, 39 КЗпП;

- ст. 40, 41 КЗпП.

3). Відмова однієї із сторін продовжити трудові відносини:

- п. 2 ст. 36 КЗпП;

- п. 6 ст. 36 КЗпП;

- п. 8 ст. 36 КЗпП.

4). Переведення працівника або перехід на виборну посаду:

- п. 5 ст. 36 КЗпП.

5). Незалежно від волі сторін трудового договору:

- п. 3 ст. 36 КЗпП;

- ст. 37 КЗпП;

- п. 7 ст. 36 КЗпП;

- ст. 45 КЗпП;

- ст. 199 КЗпП;

смерть працівника.

6). Виключення можливості продовжити роботу:

- ст. 174 КЗпП;

- ст. 190 КЗпП;

- ст. 7 КЗпП;

- ст. 28 КЗпП та ін.

Звільнення працівника буде правомірним, якщо одночасно наявні юридичні факти, обставини.

Юридичні факти правомірності звільнення:

1). Наявність зазначеної у законі підстави звільнення.

2). Додержано порядку звільнення за конкретною підставою.

3). Наявність юридичного акту припинення трудового договору.

4). Додержано загальних і додаткових гарантій припинення трудового договору.

Важливою юридичною гарантією є регламентація законом підстав припинення трудового договору та порядку звільнення працівників. Слід враховувати, що наявність підстави для звільнення не припиняє трудових правовідносин, а дає лише право на звільнення у встановленому законом порядку. Для припинення трудових правовідносин необхідна воля сторони чи сторін трудового договору на його припинення.

Потрібно зауважити, що у разі зміни роботодавця, а також у разі реорганізації організації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору у цих випадках можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (ст. 36 КЗпП).

Записи щодо підстави звільнення вносяться у трудову книжку працівника у точній відповідності до формулювання законодавства та з посиланням на відповідну статтю, пункт КЗпП.

Особливої заслуговує розгляд порядку оформлення звільнення. Необхідно знати, що припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретне посилання на статтю закону. При розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення в трудову книжку вноситься із зазначенням цих причин.

Належне вивчення цієї теми надасть можливість якісного засвоєння порядку проведення розрахунку при звільненні з роботи працівника.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми

мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у зазначений в цій статті строк виплатити не оскаржувану ним суму.

Зокрема, не забувайте про трудову книжку, яка є одним з основних документів при нарахуванні пенсії в майбутньому. Відповідно до вимог ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника і ведеться на кожного працівника, який працює понад п’ять днівна підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи.

Слід враховувати, що трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Працівникам, які стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днівпісля прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації і не заносяться відомості про стягнення.

Трудову книжку працівникові видають під розписку в день звільнення (останній день роботи). Якщо працівник був відсутній на роботі чи не одержав трудову книжку, то її видають на його першу вимогу.

Працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ст. 235 КЗпП).

Роботодавець зобов’язаний також видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на цьому підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Слід також пам’ятати, що при припиненні трудового договору на підставах, зазначених у п. 6 ст. 36 та п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП (через незалежні від працівника причини), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку.

У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП зі змінами та доповненнями) – у розмірі двох мінімальних заробітних плат.

Внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38, 39 КЗпП) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому тримісячного середнього заробітку.

Питання для самоконтролю.

1. Що називають трудовим договором?

2. Який нормативний акт є основним актом трудового законодавства?

3. Які форми реалізації права на працю Ви знаєте?

4. З досягненням якого віку виникає трудова правоздатність?

5. Надайте визначення трудової дієздатності.

6. Які ознаки трудового договору Ви знаєте?

7. Назвіть види умов трудового договору та надайте їм характеристику.

8. Які документи подаються особою, яка укладає трудовий договір?

9. Що розуміють під змістом трудового договору?

10. Чим необхідні умови трудового договору відрізняються від додаткових?

11. На які види поділяються трудові договори за ознакою строку?

12. Які працівники називаються тимчасовими?

13. Які працівники називаються сезонними?

14. У якій формі укладається трудовий договір?

15. Чим контракт як особливий вид трудового договору відрізняється від звичайного трудового договору?

16. Чим переміщення працівника відрізняється від переведення?

17. В яких випадках закон дозволяє переведення працівника без його згоди?

18. Які загальні підстави припинення трудового договору передбачені законом?

19. Яким чином працівник може розірвати безстроковий трудовий договір?

20. За яких умов працівник може достроково розірвати строковий трудовий договір?

21. Які підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені законом?

22. Які юридичні гарантії при укладенні трудового договору мають працівники при працевлаштуванні?

23. Назвіть порядок укладання трудового договору.

24. Які зобов’язання, відповідно до вимог чинного законодавства України, покладаються на роботодавця після укладення трудового договору з працівником до початку ним роботи?

25. Охарактеризуйте види трудових договорів.

26. Яким чином відбувається оформлення звільнення?

27. Назвіть порядок проведення розрахунку при звільненні з роботи працівника?

28. Як законодавство України врегульовує порядок ведення та обліку трудових книжок?

Дата добавления: 2014-12-07