Трудовой потенциал фирмы

Вопросы для самопроверки

1. Что такое социальное партнерство, какие задачи оно решает?

2. При каких условиях может существовать социальное партнерство?

3. Назовите основные принципы социального партнерства.

4. В чем суть трудового конфликта, его положительный и отрицательные стороны?

5. Какие модели социального партнерства вы можете назвать?

6. Какие особенности российской модели вам известны, сколько уровней она содержит и какие соглашения заключаются между сторонами?

7. Какие методы взаимодействия партнеров вам известны?

8. Что представляет собой механизм взаимодействия партнеров?

9. Назовите формы разрешения трудовых конфликтов.

РАЗДЕЛ IV. Внутрифирменная трудовая деятельность

Трудовой потенциал работника. Трудовой потенциал фирмы. Структура работающих на предприятии. Принципы и стратегии управления трудовым потенциалом. Финансирование программ по формированию и развитию трудового потенциала.

Трудовой потенциал фирмы является совокупностью всех трудовых возможностей, которыми обладают трудоспособные работники при наличии необходимых организационно-технических условий, обеспечивающих максимальную трудовую отдачу.

Понятие трудового потенциала стало использоваться в экономике и менеджменте с 90-х годов ХХ в. и включает в себя здоровье, нравственность, образование, профессионализм, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, ресурсы рабочего времени.

Трудовой потенциал является стратегическим ресурсом, определяющим конкурентоспособность фирмы в долгосрочной перспективе. Он динамичен, поскольку изменяется под воздействием накопленного опыта и навыков, повышения уровня образования и квалификации. Для индивида он сначала повышается, а затем снижается под влиянием возрастных изменений в характеристиках здоровья; для фирмы он может вести себя аналогично, а для успешных компаний нарастать десятилетиями.

Трудовой потенциал фирмы не является суммой трудовых потенциалов ее работников. В результате качества их взаимодействия он может быть и суммой, и давать мультипликативный (умножающий) эффект, и оказывать отрицательное воздействие на эффективность организации. Это зависит от сложившихся трудовых традиций в коллективе, от культивирования внутрифирменной культуры, от своевременности замены устаревшего оборудования на новое, от ликвидации малозагруженных и не отвечающих современным требованиям рабочих мест, от улучшения условий труда и т.д.

Структурообразующей единицей трудового потенциала фирмы является трудовой потенциал работника, который складывается из психофизиологического, квалификационного, социально-личностного потенциалов (рис. 4.1).

Разграничение потенциала работников важно для осуществления практических мероприятий по управлению трудовым потенциалом фирмы, так как продуктивность труда каждого зависит от меры взаимного согласования и развития их квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, а также от разработки и использования специфических механизмов влияния на каждый из них, планирования действий, основанных на количественной и качественной оценках соответствия проводимых мероприятий целям организации.

Рис. 4.1. Составляющие трудового потенциала работника

Формирование трудового потенциала работника зависит не только от фирмы, но во многом от самого работника, от его желания и умения трудиться, от его инициативности, предприимчивости, способности к творчеству, стремление к самовыражению.

Основными свойствами трудовой деятельности являются:

– осознанность действий, базирующаяся на изначальном представлении в сознании конечных результатов работы;

– целесообразность действий, предполагающая рациональное пространственно-временное соединение ресурсов;

– общественная полезность, характеризующаяся пониманием, что труд способен удовлетворить не только личные, а через кооперацию, и общественные потребности;

– энергозатратность совершаемой работы, т.е. расходование человеческой энергии.

Процесс труда осуществляется в определенных производственных условиях, под которыми понимается совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека (здоровье, самочувствие), его работоспособность, развитие, на отношение к труду и его эффективность.

Эффективность зависит и от привнесенных со стороны фирмы организации труда, его стимулировании, мотивации и удовлетворенности трудом.

Организация труда – это способ и порядок соединения в пространстве и времени живого и овеществленного труда в такой рациональной форме, которая обеспечивает максимальную отдачу от производственного процесса.

Стимулирование труда – это способ материального и морального поощрения работника, вознаграждения за успешную трудовую активность.

Мотивация труда – это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека материальных и духовных потребностей, тесно связанных с системой ценностей, близких человеку.

Удовлетворенность трудом – это эмоционально окрашенное состояние или ощущение соответствия между потребностями и оценкой степени их достижения.

Соединение элементов трудового потенциала работников с целенаправленными действиями фирмы по формированию трудового потенциала организации образует сложную социально-экономическую систему, в которой выделяют такие составляющие как: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный потенциалы (рис. 4.2).

Кадровый потенциал – включает в себя общие и профессиональные знания, умения, навыки, определяющие профессиональную компетентность трудового коллектива; а также познавательные способности, дающие возможность расти образовательному, культурному, профессиональному и техническому уровням работников.

К кадрам организации относятся и те, кто имеет профессиональную пригодность, так как прошел специальную подготовку, так и те, кто пока относится к трудовым ресурсам, обладающим лишь способностью к труду. Фирма сама определяет механизмы (методы, способы, средства) подготовки из последних нужных специалистов, сама решает кого взять на рынке труда в уже пригодном для работы виде, а в кого еще нужно вложить средства.

Профессиональный потенциал предполагает профессиональную пригодность людей к характеру и содержанию выполняемых на фирме работ. Сдвиги в техническом базе производства под влиянием научно-технического прогресса порождают новые профессии и приводят к отмиранию части прежних, ведут к усложнению функционального содержания трудовых операций, изменению масштаба и качества кооперации. Это трансформирует систему требований к действующим и потенциальным работникам, так как меняется состав и качество рабочих мест.

Рис. 4.2. Составляющие трудового потенциала фирмы и вопросы его формирования

Квалификационный потенциал фирмы может меняться под воздействием усложнения выполняемых работ, расширения их функционального наполнения, предъявляющих повышенные требования к знаниям, умениям, навыкам и требующих более высокой квалификации каждого работника и трудового коллектива в целом.

Организационный потенциал создается комплексом специально формируемых фирмой условий, позволяющих наиболее полно использовать трудовой потенциал каждого работника и трудового коллектива в целом; приобретать новые качества и способности, нужные в перспективе. Выражается среди прочего в четкой регламентации трудовой деятельности, в согласованности усилий, ритмичной работе организации, появлении удовлетворенности от производственной деятельности.

Трудовой потенциал конкретной фирмы естественно зависит от ее отраслевой принадлежности, территориальной расположенности, специфики выпускаемой продукции, социальной структуры коллектива, стиля управления и т.д. Его можно оценивать количественно и качественно.

Количественно трудовой потенциал оценивается путем перемножения численности работающих, на время, которое может отработать один работник в течении года. При этом полученную величину необходимо скорректировать на интенсивность труда, изменение спроса на продукцию, масштаб простоев, неполноту рабочего дня, условия труда и другие подобные факторы, допускающие численное измерение.

Качественная оценка трудового потенциала требует изучения квалификационной структуры работников, степени использования фирмой их знаний, реализации личных способностей с точки зрения их физической, интеллектуальной и социальной составляющих.

Начальной точкой формирования трудового потенциала служит составление профиля спецификации выполняемых фирмой работ и специфики профиля работающих в виде личных и деловых качеств. Несовпадение профилей является основанием для мер по найму и обучению рабочей силы, ликвидирующих несоответствие профилей.

Структурная характеристика коллектива работников, нанятых фирмой, производящей продукцию или оказывающей услуги, в общем виде представлена на рис. 4.3. Сжато, выполняемые ими функции даны на рис. 4.4.

Оценка имеющегося трудового потенциала фирмы базируется на анализе следующей информации:

– спецификация работ и личностная спецификация;

– объективные характеристики работающих – пол, возраст, место жительства;

– структурные характеристики – уровни квалификации различных групп работников; соотношение численности рабочих, специалистов, руководителей; продолжительность работы на данном предприятии;

– текучесть кадров и иные параметры мобильности;

– характер трудовых отношений на фирме;

– потери рабочего времени по разным признакам;

– величина и структура трудового вознаграждения, социального пакета и иных компенсаций.

Рис. 4.3. Состав работников предприятия

Для планирования развития трудового потенциала используется такая информация как:

– готовящиеся к вводу рабочие места с учетом сложности работы;

– оценка изменения интенсивности труда;

– проекты организационно-технических мероприятий по модернизации и реконструкции рабочих мест;

– планы высвобождения излишней рабочей силы;

– штатное расписание, планы замещение штатных должностей, ротации и карьеры работников;

– планы развития трудового потенциала работников.

Подобный анализ выполняется в итерационном режиме с разной степенью детализации, что обеспечивает необходимую степень вариантности и устойчивости разрабатываемых решений по управлению трудовым потенциалом предприятия, которое основывается на принципах, показанных на рис. 4.5.

Рис. 4.4. Основные функции производственно-промышленного персонала

Рис. 4.5. Основные принципы управления трудовым потенциалом фирмы

Формирование трудового потенциала является производным от этапа развития предприятия в ходе его циклического движения (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Стратегии управления трудовым потенциалом фирмы в зависимости

от этапа ее циклического движения

Стадия цикла развития фирмы	Движение трудового потенциала
Численность работающих	Качество и структура работающих	Инвестиции в человеческий капитал
Рост	Увеличение числа работающих	Улучшение качества и структуры	Рост инвестиций
Стабилизация	Сохранение числа работающих	Сохранение качества и структуры	Стабилизация достигнутого уровня инвестиций
Спад	Сокращение числа работающих	Ухудшение качества и структуры	Сокращение или прекращение инвестиций

Каждая стратегия управления трудовым потенциалом определяет конкретные мероприятия, проводимые фирмой, их характер, приоритетность, особенности финансирования, время реализации, объем собственной деятельности и объем участия привлекаемых сторонних организаций (например, по подготовке и переподготовке кадров), ресурсное обеспечение и пр.

Большинство мероприятий формируется в виде целевых программ, различия которых обеспечивает решение определенных задач: реформирование состава и структуры работников, повышение квалификации, развитие человеческого потенциала, стабилизация состава и качества рабочей силы и т.д. Определенная классификация подобных целевых программ для образца приведен в табл. 4.2.

Таблица 4.2

Целевые программы развития трудового потенциала

Тип программ	Целевая направленность программ
Объектные	– обеспечение физической безопасности руководства; – адаптация молодых специалистов; – охрана здоровья работников; – другие
Функциональные	– подготовка и повышение квалификации работников; – найм работников; – другие
Проблемно-ориентированные	– совершенствование материального стимулирования; – улучшение мотивации деятельности; – автоматизация системы управления трудовыми ресурсами; – другие

Механизм финансирования разрабатываемых целевых программ и различных мероприятий по формированию и развитию трудового потенциала фирмы в общем виде показан на рис. 4.6.

Рис. 4.6. Взаимосвязь между формированием бюджета фирмы

и планом по формированию и развитию трудового потенциала

Изложенное выше показывает, что трудовой потенциал фирмы является ее стратегическим ресурсом, определяющим рыночную жизнестойкость. Успешное управление им невозможно в рамках сложившихся в плановой экономике методов работы отдела кадров, которые по большей части являются формально-административными. Эта работа предполагает серьезное и креативное участие низшего, среднего и особенно высшего уровня управленцев любой рыночной организации.

Дата добавления: 2014-12-27