Теоретические основы оплаты труда

Оплата труда

Вопросы для самопроверки

1. Что такое нормирование труда и какие цели оно преследует?

2. Какие принципы нормирования труда вам известны?

3. Назовите основные виды норм труда.

4. Какие методы нормирования труда вам известны?

5. Отражаются ли вопросы нормирования труда в договорах между работодателями и наемными работниками?

6. Что представляет собой микроэлементное нормирование труда и насколько оно распространено?

7. Что вам известно о зарубежном опыте нормирования труда?

Функции оплаты труда. Стимулирующая функция и системы оплаты труда: прямые, обратные, регулируемые.

Оплата за труд – это вознаграждение работника в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основные функции оплаты труда показаны на рис. 4.16.

Рис. 4.16. Функции оплаты трудовой деятельности человека

Стимулирующая функция отражает интересы работодателя, заинтересованного в трудовой активности работника, повышении эффективности труда. Для этого размер оплаты увязывается с достигнутыми трудовыми результатами и эта связь не должна гасить инициативу и трудовые усилия человека, превращать его в потребителя.

Мотивационная функция заключается в побуждении человека к определенной деятельности с помощью таких внутриличностных и внешних факторов как осознание своих потребностей; в побуждении выбора вида и способа трудовой деятельности, за которые можно получить вознаграждение в форме, которую создает работодатель и которая должна обеспечить последнему результативность, а работнику удовлетворение потребностей.

Воспроизводственная функция заключается в том, что заработная плата должна обеспечить воспроизводство рабочей силы, длительную трудоспособность, обеспечение семьи, обеспечение роста образовательного, профессионального и культурного уровней.

Статусная функция предполагает соответствие размера оплаты труда трудовому статусу работника, т.е. определенному положению человека в системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждений работника является одним из главных показателей этого статуса, а в сопоставлении с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Главная проблема состоит в нахождении наилучшего сочетания коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. Для этого используется, как правило, принцип трехступенчатости в построении оценочных критериев: экономическая эффективность работы всей фирмы, вклад в нее отдельных подразделений, индивидуальный вклад в форме личного трудового вклада, коэффициента трудового участия, «заслуги» работника и т.п.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, так как формирует их уровень притязаний на зарплату после сравнения с оплатой труда в других фирмах работников соответствующего положения, квалификации, выполняющих такие же функции. Но более высокая ступень материального благополучия возможна лишь при соответствующей эффективности личного труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая функция выражается в воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, во влиянии на формирование коллектива, обеспечение занятости. Она балансирует отношения между работниками и работодателями, отражается в дифференцировании оплаты труда по разным группам работников.

Производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство, и показывает соотношение между живым и овеществленным трудом, которое должно приниматься во внимание при распределении результатов между наемными работниками и собственниками средств производства.

В основе управления трудом лежит его стимулирование заработной платой. Рассмотрим связь стимулирования труда и стратегии поведения работника. На рис. 4.17 показаны варианты одноинтервальной системы заработной платы. Эта система проста, наглядна и для администрации, и для работников. В ней все единицы результата оплачиваются одинаково, они однородны и взаимозаменяемы, нет ограничений ни по оплате труда, ни по результату. Она рассчитана на бесконечный рост производства, толкает работника к наращиванию результата труда даже в ущерб качеству.

Такое увеличение выпуска продукции во многих случаях целесообразно и администрации приходиться прерывать труд работника вопреки его желанию. Это ведет к недоиспользованию возможностей работника, недополучению зарплаты, служит источником конфликтов, взаимного недовольства персонала и администрации. Предметом спора является также удельная заработная плата.

Рис. 4.17. Одноинтервальная система заработной платы:

ЗП – заработная плата, Р – натуральный или стоимостной результат,

а – удельная заработная плата

Линейно-нулевая система оплаты труда ЗП₀, показанная на рис. 4.17 применяется в массовом производстве на начальной стадии развития. Если в качестве результата (Р) принять натуральные показатели (шт., метры и т.д.), то получается сдельная форма зарплаты, в которой удельная зарплата «а» является расценкой за единицу продукции. Если за результат принять отработанное время, то получается повременная форма заработной платы, в которой «а» является тарифной ставкой.

Линейно-отрицательная система заработной платы ЗП_– означает, что работник начинает получать зарплату, только при достижении некоторого уровня стимулируемого показателя, ниже которого он не только не получает зарплату, но и должен возмещать предприятию некоторую сумму (убытки). Так устраняется один из недостатков линейно-нулевой системы, и фирма ограждает себя от недостаточно эффективного использования рабочего места и вложенного в него капитала.

Возникшая задолженность может погашаться либо за счет будущей зарплаты (жесткая штрафная система), либо за счет сбережений работника. Последний вариант нуждается в правовом оформлении и предполагает определенную самостоятельность работника. Величина «b» в этом случае интерпретируется как «арендная плата» за оборудование, взятое в аренду.

Линейно-положительная система ЗП₊ гарантирует работнику определенный минимум зарплаты «b» даже при отсутствии работы. Это имеет место, когда оплачивается время забастовки или простоев. Она может появиться и в период обучения, когда работнику на это время гарантируется минимальная заработная плата.

Рассмотрим подробнее линейно-нулевую систему в двух вариантах (рис. 4.18).

Двухинтервальные линейно-отрицательную и линейно-положительную системы рассматривать не станем, а интересующиеся более подробно этим вопросом могут найти его анализ в статье «Экономико-математический анализ заработной платы (http: // www.jobgrade.ru/modules/Articles/ /article.php?)».

Рис. 4.18. Двухинтервальная линейно-нулевая система заработной платы:

а) линейно-нулевая прогрессивная; б) линейно-нулевая регрессивная

В системах изображенных на рис. 4.18 а) и б), имеется точка перелома (т. А), характеризующая изменение стратегии стимулирования. Точка перелома интерпретируется как норма, план или установленное задание, а оплата труда до и после точки перелома идет по разным расценкам или тарифным ставкам. Такие системы хорошо известны в хозяйственной практике.

Линейно-нулевая прогрессивная система характеризуется оплатой по пониженной расценке (тарифной ставке) в пределах минимального установленного задания (это для худших работников), и повышенной расценке (тарифной ставке) для нормально работающих членов коллектива (рис. 4.18 а). Это в том случае, если администрация заинтересована в увеличении результата производства.

Двухинтервальная линейно-нулевая регрессивная имеет целью решение другой задачи, когда наращивание результата на локальном участке производства (после т. А) не влияет на общий результат. Поэтому превышение нормы ведет к пониженной расценке (тарифной ставке) – рис. 4.18 б.

Прогрессивные и регрессивные естественны в рамках сдельной оплаты труда. Что касается повременной оплаты труда, то изменение оплаты труда после некоторого временного порога, является повышенной (или пониженной) тарифной ставкой для сверхурочного времени. Повышенная тарифная ставка является премией, а пониженная – штрафом за сверхурочную работу.

Кроме непрерывных систем оплаты труда, есть и с разрывами в крайних точках интервала (рис. 4.19). Экономический смысл этого графика в том, что заработная плата линейно нарастает с расценкой а₁ на интервале результата от нуля до «b». При достижении результата Р = b работник получает фиксированную добавку (С₂ – С₁) к уже достигнутому уровню зарплаты ЗП = а₁ · b. Далее (Р > b) за каждую последующую единицу выплачивается зарплата в размере а₂.

Рис. 4.19. Дискретная линейная система оплаты труда

Если превышение уровня Р = b происходит нерегулярно, то график на рис. 4.19 описывает действие премиальной системы с премией (С₂ – С₁). Если превышение уровня Р = b является устойчивым то ЗП = а₁ · b + (С₂ – С₁) становится фиксированной ставкой, а а₂(Р – b) – премия. Ставка заработной платы становится твердой и назначается при условии, что результат не меньше, чем b. Если происходит сбой в работе, то за него работник штрафуется в размере (С₂ – С₁).

Модификации дискретной системы более многообразны, чем непрерывной. Точка Р > b является нормой (пороговым результатом), он может входить как в нижний интервал (0 < Р < b), так и в верхний (Р > b). удельная заработная плата на нижнем и верхнем интервалах может быть одинаковой (а₁ = а₂) или разной (а₁ ≠ а₂).

Такие системы известны в хозяйственной практике. Одним из вариантов является система с измеренной выработкой (MDW – measured day work). В этой системе дневной результат выражается в единицах продукции, а оплата является сдельной. Что касается тарифной ставки, то она приобретает характер повременной оплаты, поскольку рассчитывается путем умножения твердой ставки (не зависящей от фактически отработанного времени) на количество отработанных дней.

Еще одна реально существующая модификация – это чисто повременная система, в которой основная часть зарплаты (ставка) рассчитывается так же, как и в предыдущей, но прямая является чисто повременной платой, зависящей от количества часов, отработанных за день (месяц) сверх нормативного уровня. В развитом виде эти системы можно определить как системы с твердой дневной ставкой и со сдельной оплатой (измеренной дневной выработкой), либо соответственно с повременной (измеренной продолжительностью рабочего дня или месяца).

Все системы, в которых величина заработной платы находится в прямой зависимости от величины результата, называются прямыми. Недостаток прямых систем заработной платы состоит в том, что они оказываются ориентированными на валовые, объемные показатели, а относительный результат трудоемкость и производительность, значение которых в современных условиях велико, остаются в стороне. Необходимость компенсировать их недостатки привела к появлению различного рода норм, «потолков», премий и штрафов, что усложняет эти системы, делают их малопонятными работникам, придает им административно-бюрократический вид.

Поэтому появились системы оплата труда в которых стимулируется снижение затрат и в частности снижение времени производства (рис. 4.20). По оси абсцисс откладывается время выполнения работы при фиксированном ее объеме и качестве, а по оси ординат заработная плата. Так выглядит классический вариант аккордной (итал. accordo – соглашение, договор) системы оплаты труда. Точка пересечения с осью абсцисс определяет максимальный срок выполнения работы, после которого заработная плата не выплачивается. В такой системе заработная плата находится в обратной зависимости от времени выполнения работы, что и стимулирует сжатие длительности выполнения работы.

Рис. 4.20. Обратная система оплаты труда: I – Одноинтервальная, II – двухинтервальная

В одноинтервальном варианте (I), заработная плата повышается или понижается в одной пропорции при сокращении или понижении времени выполнения работы.

В двухинтервальной системе (II) устанавливается некий нормативный срок выполнения работы «Т_н» и соответствующее ему заработная плата «ЗП_н». Сокращение длительности выполнения работы сверх нормативного срока Т_н стимулируется в такой системе в большей степени (выше крутизна линии), чем штрафуется превышение нормативного срока (ниже крутизна линии). Легко понять, что премирование или штрафные санкции могут быть и другими.

Подобные системы могут быть не только двухинтервальными, количество интервалов может быть любым. Они могут быть не только непрерывными, но и дискретными. Все зависит от конкретных целей и условий выполнения работ.

И у обратных систем оплаты труда и у прямых есть общий недостаток: они не приспособлены для учета индивидуальных различий, так как условия начисления основной заработной платы являются общими для всех работников. Дифференциация оплаты труда в них вынуждена осуществляться за счет корректировки основной заработной платы путем введения дополнительной оплаты.

Другой недостаток таких систем в том, что абсолютный показатель (объем работы, срок выполнения работы), являющийся стимулирующим фактором для оплаты труда, зависит не только от самих работников, но и от организации труда, его технической оснащенности, морального климата в фирме и других внешних для работника факторов. Сам показатель – величина достаточно непостоянная, и его колебание делает доходы работника неустойчивыми. С позиции самой фирмы стимулируемый показатель является текущим и за рамками такой системы оказываются долгосрочные показатели индивидуальной эффективности. Их игнорирование не способствует ни закреплению кадров, не вполне адекватно условиям коллективного стимулирования.

На рис. 4.21 система заработной платы состоит из двух подсистем: управляющей подсистемы (линия АВ) и управляемой работником (линия ОС). В отличие от рассмотренных выше систем по оси абсцисс отложено не общее время, а затраты времени на изготовление единицы продукции, а по оси ординат – соответствующее этому времени (через линию АВ) зарплата. Она является, по сути, расценкой, но не в обычном понимании – зарплата за единицу продукции, общая для всех работников – а индивидуальная расценка. Так устанавливается обратная связь: чем выше интенсивность труда и умелость работника, определяющие индивидуальные затраты времени на единицу продукции, тем выше удельная зарплата или индивидуальная расценка – т. Е (, ЗП₁ = Ч_ин).

Рис. 4.21. Регулируемая система оплаты труда: ЗП₁ – заработная плата за единицу продукции (Ч_ин – индивидуальная расценка); – индивидуальные затраты времени на единицу продукции; АВ – управляющая система; ОС – управляемая система

Управляемая система (линия ОС) предполагает регулирование работником интенсивности труда. Чем менее интенсивный труд устраивает работника (линия ОД), тем больше индивидуальная норма времени и стало быть меньше индивидуальная расценка; чтобы получить ту же суммарную зарплату, нужно отработать больше времени. При одинаковом рабочем времени разным уровням индивидуальной трудоемкости соответствует разная (индивидуальная) заработная плата.

Существует много модификаций регулируемых систем. Одна из них показана на рис. 4.22. Она усиливает кооперацию работников через нацеленность на общий результат и одновременно повышает конкуренцию между работниками, особенно при снижении общего результата. Обе подсистемы: управляющая (ОВ – коллективная заработная плата) и управляемая (АВ – индивидуальная заработная плата) являются сдельными.

Рис. 4.22. Прямая регулирующая система: ОВ – управляющая коллективная система; АВ – управляемая индивидуальная система; ОА – индивидуальный минимум

результата

Величина общего результата (Р_ф – фактический результат) определяет общий фонд заработной платы (ЗП_ф – фактический фонд заработной платы), а индивидуальные результаты (пунктирные линии) позволяют его распределить между работниками. Поскольку общий фонд зарплаты всегда больше (или равен) сумме индивидуальных заработных плат, то линия АВ заканчивается на линии ОВ.

Система, изображенная на рис. 4.22, заинтересовывает коллектив в повышении общего результата, так как при его снижении дифференциация заработных плат увеличивается, система обостряет конкуренцию между работниками, наказывая снижением зарплаты отстающих в большей степени, чем других работников. Если растет коллективный результат, условия индивидуального стимулирования работников смягчаются, дифференциация заработных плат уменьшается, а вместе с этим и острота конкуренции.

Ослабление внутренней конкуренции ухудшает гибкость фирмы и ее устойчивость к внешней конкуренции и здесь нужно принимать во внимание другие обстоятельства и возможно выводить на первые места иные оценочные критерии в работе фирмы, чем эффективность труда.

Можно построить много других теоретически обоснованных схем оплаты труда. Не увеличивая дальше рассмотрения их разнообразия, обратимся к тем, которые апробированы и приняты сегодня практикой.

Дата добавления: 2014-12-27