Аудит трудовой деятельности

Вопросы для самопроверки

1. Что собой представляет система управления персоналом и каково ее содержание?

2. Чем принципиально отличаются системы управления персоналом в индустриальном и постиндустриальных обществах?

3. Чем отличаются экономическая, организационная и гуманистическая системы управления персоналом?

4. Какие изменения в социально-экономическом хозяйстве России поменяем ситуацию в управлении персоналом в стране?

5. Какие методы управления персоналом вам знакомы?

6. В чем смысл современного подхода к управлению персоналом?

7. Какие программные продукты обеспечивают информационные потоки, необходимые для управления персоналом?

Определение. Цели, направления и конкретные задачи аудита трудовой сферы. Аудит соответствия, эффективности, стратегический. Критерии оценки эффективности управления персоналом. Внутренний и внешний аудит. Отчет об аудиторской проверке.

Значительная часть российских предприятий все еще ориентируется в первую очередь на эффективное, рациональное использование материальных и финансовых ресурсов. А персонал предприятия рассматривается с позиций статьи расходов в бюджете, как возможность экономии затрат по статье заработная плата. Это дань традициям планово-распределительной экономики и особенно неприемлемо в организациях, где человеческий капитал сопоставим или уже превосходит материализованный капитал.

Чтобы эффективно управлять человеческим капиталом, нужно измерять и контролировать возникающие проблемы по его использованию, анализировать резервы роста от лучшего применения персонала. Резервы определяют увеличение объема производства и улучшение качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости и рост прибыли, подъем экономического потенциала фирмы. Этим целям служит аудит трудовой деятельности.

Аудит (англ. audit – проверка, от лат. audire – слушать, расследовать) трудовой деятельности – это проверка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, это диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, выявление резервов роста эффективности и выработка рекомендаций для руководства компании и службы управления персоналом (рис. 5.10).

Организационно-технологическое направление аудита персонала связано с проверкой документации, подтверждающей легитимность работы; анализом показателей эффективности, особенно трудовых, характеризующих состояние кадрового потенциала; рациональность работы, систему оплаты и стимулирования труда. Исследуются показатели движения (текучесть, изменение поло-возрастного, квалификационного состава и т.д.) кадров, изучается использование рабочего времени, состояние производственного травматизма, отношение к работе, степень удовлетворенности трудом.

Экономическое направление аудита персонала связано с изучением состояния и динамики показателей объема реализации на одного работника, прибыли до уплаты налогов и процентов в расчете на одного человека, общие и удельные издержки на рабочую силу, расходы на социальные выплаты и содержание социальной инфраструктуры.

Социально-психологическое направление аудита персонала ориентировано на оценку качества социально-трудовых отношений, учитывает характер мотивации работников, степень сочетания личных и коллективных интересов, развитие партнерских отношений между работодателями и работниками, участие персонала в общественной жизни фирмы, района, региона.

Можно рассмотреть аудит в ином ракурсе, а именно как проверку соответствия фактической деятельности персонала, установленным нормам, проверку эффективности работы персонала и оценку правильности выбранной стратегии управления персоналом.

Рис. 5.10. Аудит трудовой деятельности

Аудит соответствия оценивает насколько совпадают практические действия персонала с планами, нормами, установленными правилами и предписаниями, существующими в организации. Он предполагает:

– анализ штатного расписания, его обоснованности, наличие плана развития;

– оценку соответствия должностных инструкций квалификационным качествам реальных работников;

– анализ соответствия целям организации списочного состава работников по образованию, возрасту, половому признаку, естественному росту персонала, подготовке и т.п.;

– проверку соответствия условий труда и техники безопасности законодательным нормам и правилам;

– оценку качества трудовых отношений через наличие конфликтных ситуаций, сопротивления переменам, психологической совместимости работников и т.д.;

– оценку качества процедур подбора и найма персонала, взаимодействия со службами трудоустройства, учебными, местными органами власти и т.п.

Аудит эффективности управления персонала предполагает проверку совпадения применяемых методов управления стратегии, целям и возможностям организации, соответствия достигнутых организацией результатов арсеналу управленческих процедур, за счет которых результаты были достигнуты. Он состоит из:

– проверки совпадения достигнутых результатов поставленным ранее целям;

– проверку согласованности процедур внутреннего контроля за персоналом решаемым задачам;

– установления возможности улучшения процедур управления, чтобы более легко и эффективно достигать поставленные цели, в том числе за счет новых технологий (информационных, телекоммуникационных, канцелярских и др.).

Стратегический аудит нацелен на оценку возможностей развития персонала фирмы и включает в себя:

– оценку подбора, обучения персонала, существования учебных программ;

– проверку наличия кадрового резерва, его подготовку и использование;

– оценку результатов профессиональной и служебной деятельности сотрудников;

– проведение аттестаций и квалификационных экзаменов;

– наличие современных технологий в сфере управления персоналом.

Аудит должен заполнить «информационные бреши» между объектами аудита и теми, кто заинтересован в его проведении. Это связано с тем, что в обычных отчетах, как правило, недостает информации, представляющей интерес как для проводящих аудит, так и заказчика аудита, информации нужной для подготовки и принятия решения по управлению персоналом.

Собранная информация, оценивается согласно стандартам или критериям, фрагмент которых представлен в табл. 5.2. Могут устанавливаться не только качественные критерии, но и количественные контрольные показатели работы с персоналом (текучесть кадров, укомплектованность нужными специалистами, количество обученных работников, социальная защита и др.), которые по итогам работы за определенный период (квартал, полугодие) покажут насколько результативно идет работа по соответствующему направлению.

Таблица 5.2

Оценочные критерии по эффективности управления персоналом

Направление проверки	Критерий оценки
Соответствие кадровой политики целям и стратегии фирмы	а) четкость организационной стратегии и поставленных целей; б) непротиворечивость целей и путей их достижения; в) степень соответствия стратегии фирмы выбранной политики в управлении персоналом
Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала и работу кадровой службы	а) четкость и полнота основных требований и задач, определяющих работу персонала и кадровой службы; б) удобство использования документов в практике управления персоналом; в) соответствие Трудовому кодексу РФ
Оценка основных формальных правил и процедур, управляющих персоналом фирмы	а) трудовые показатели работников; б) удовлетворенность персонала соответствующим правилами и процедурами; в) соответствие правил и процедур ТК РФ; г) ощущение связи правил и процедур с рыночными успехами компании
Оценка элементов корпоративной культуры	а) уровень сотрудничества между работниками и руководством компании; б) приверженность работников своей фирме; в) имидж фирмы в глазах потребителей и партнеров
Оценка качества работы по управлению персоналом	а) успех компании; б) качество трудовой и исполнительской дисциплины; в) удовлетворенность персонала своей работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; г) трудовые показатели; д) совпадение личных и фирменных интересов

Аудит трудовой деятельности может проводиться своими силами (внутренний аудит) или сторонней специализированной организацией на договорной основе (внешний аудит).

Внутренний аудит – это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри организации специальным подразделением (службой внутреннего аудита персонала) деятельность по независимой объективной проверке работы персонала с целью улучшения его деятельности и минимизации рисков фирмы, связанных с неправильной кадровой политикой. Это специальное подразделение должно также оказывать помощь службам управления персоналом и сотрудникам организации в эффективном выполнении своих функций, консультировать по вопросам разработки документов, регламентирующих работу персонала.

Внешний аудит проводится аудиторской фирмой или индивидуальным аудитором на основании договора с проверяемой компанией и имеет целью: 1) дать объективную оценку деятельности организации в сфере труда; 2) провести анализ состояния отчетности и документации в сфере управления персоналом и установить ее достоверность; 3) разработать рекомендации по улучшению работы персонала за счет реализации найденных резервов.

Основные отличия между внутренним и внешним аудитом представлены в табл. 5.3.

Таблица 5.3

Особенности внутреннего и внешнего аудита работы персонала

Внутренний аудит	Внешний аудит
Часть внутрихозяйственного контроля, который должен быть непрерывным	Осуществляется периодически с интервалом около года
Осуществляется специально созданным внутри организации подразделением – служба внутренней ревизии или контроля	Осуществляется специализированными (аудиторскими) фирмами или индивидуальными аудиториями, юридически и финансово не связанными с проверяемой компанией
Независим от ревизируемых объектов лишь организационно, но зависим от руководства компании	Независим от клиента и организационно и материально (получая денежные залоги за предстоящий аудит)
Главная задача – текущий контроль за работой персонала, постоянная работа с линейными и функциональными службами управления организации, выработка рекомендаций для среднего и высшего эшелона управления по улучшению работы	Главная задача – высказывать свое мнение о работе персонала и возможностей ее улучшения на основе проведенного анализа и сравнения с другими организациями на базе накопленного опыта

Обычно проведение внешнего аудита персонала среднего предприятия силами 3–4 специалистов требует около 10 месяцев работы. Разумеется, сроки вариативны и зависят от широты охвата материала, требований по глубине и качеству ее проработки, количества поставленных задач и нацеленности либо на мелкий ремонт, либо на реконструкцию системы управления персоналом. Часто к глубокому внешнему аудиту прибегают при реконструкции предприятия, изменении организационного устройства, в связи с расширением производства, переходе к новой технологии, выпуску новой продукции, перепрофилировании предприятия, обеспокоенности в связи с ухудшением конкурентоспособности и т.п. вескими причинами.

В этом случае стандартный набор проверок включает такие блоки как: персонал, рабочее время, нормирование и организация труда, результативность труда, заработная плата и вознаграждение, условия труда и социальная защищенность, деятельность службы управления персоналом. Количество блоков может быть больше или меньше, степень их проработанности может быть разной, так как зависит от целей аудиторской проверки, уточняемых в ходе обсуждения проблемы руководства предприятия с предполагаемыми исполнителями.

Заметим, что аудит промышленных, строительных, транспортных и др. рыночных субъектов, аудит госучреждений, банков, страховых компаний, пенсионных фондов наполнен спецификой таких организаций. Но это не означает, что аудиторская работа подобна свободному плаванию специалистов – аудиторов. Она направляется специальными государственными документами, регламентирующими общий характер такой деятельности, а также специально разработанными методиками для решения частных вопросов. Такие документы называются: Стандарт поведения, Этический кодекс, Правила для аудитора и т.д.

В России действует «стандарт аудиторской деятельности», одобренный комиссией по аудиторской деятельности при Президенте РФ и в котором сказано: «Данное правило (стандарт) подготовлено для регламентации аудиторской деятельности; целью Правила (стандарта) является установление норм, применяемых аудиторской фирмой или аудитором, работающим самостоятельно в качестве индивидуального предпринимателя». Разумеется, данным стандартом (для внешнего аудита) можно и руководствуются в практике осуществления внутреннего аудита.

Помимо государственных (национальных) правил поведения аудиторской деятельности существуют и международные стандарты, под которые подстраиваются национальные. Вырабатывают их такие институты как: Международная организация высших институтов контроля (The International Organization of Supreme Audit Institutions, JNTOSAJ), Институт внутренних аудиторов (The Institutions of Internal Auditors, JJA) и др.

Аудиторская проверка завершается составлением отчета в котором имеется: анализ подбора, расстановки и обучения кадров; социально-психологическая экспертиза трудовых отношений; оценка ответственности каждой группы персонала и предлагаются стимулирующие эффективность работы персонала меры. В отчете должны быть конкретные рекомендации в виде вполне определенных изменений существующих процедур управления персоналом, совершенствования документации и информационных потоков в трудовой сфере, внедрения новых технологий (телекоммуникационных, офисных, информационных и др.). Недопустимо когда предложения носят общий характер: создать рабочую группу по изучению такого-то вопроса, повысить квалификацию персонала, обратиться к внешнему эксперту за консультацией, подготовить мероприятия по решению проблемы, провести дополнительный аудит и т.д.

Опыт показывает, что грамотно поставленный и правильно проведенный аудит управления персоналом выявляет резервы внутрифирменных социально-трудовых отношений и при их использовании повышает прибыльность организации, конкурентоспособность и открывает перспективы ее рыночной жизни.

Дата добавления: 2014-12-27