Мотивация труда

Вопросы для самопроверки

1. Насколько единая тарифная система оплаты труда отвечает современным условиям, позволяет ли она успешно выполнять стимулирующую и мотивационную функцию оплаты труда?

2. Какие основные требования предъявляются к разработке современных систем оплаты труда?

3. В чем смысл гибких бестарифных систем оплаты труда и что они дают работодателю и работнику?

4. Что собой представляет одна из гибких систем оплаты труда «ЛаМаСОПОТ»?

5. Что собой представляют системы оплаты труда «Скэнлон», «Ракер», «Ипрошевар»?

РАЗДЕЛ V. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В ФИРМЕ

Определение. Факторы, формирующие мотивацию. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Требования, предъявляемые к современным теориям мотивации. Классификация методов мотивации на предприятии. Типология работников.

Чтобы активизировать труд работников предприятия, сделать его целенаправленным и эффективным, нужно мотивировать сотрудников.

Мотив (от лат. motivatio – движение) – это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к определенному действию. Мотив явление внутреннее, субъективное.

Мотивы могут быть эгоистические и альтруистические. Первые направлены на улучшение личного благополучия, вторые – семьи, коллектива и общества в целом. При анализе действий экономических объектов обычно исходят из эгоистических мотивов, поскольку это более понятно в большинстве практических случаев.

Эгоистические мотивы делят на две группы: 1) по ориентации на процесс работы; 2) по ориентации на результат работы.

При ориентации на процесс работы мотивы делятся на зависящие от содержания работы, условий труда, характера взаимоотношений между сотрудниками, возможностей проявления и развития своих способностей.

При ориентации на результат работы мотивы делятся на такие группы как:

– значимость работы, т.е. её оценка в глазах семьи, знакомых, средств массовой информации, поскольку для многих престижность работы является достаточным мотивом заняться такой деятельностью;

– материальное вознаграждение, как правило, в форме размера денежных доходов, уверенности в социальной защищенности, доступа к дефицитным благам и т.п.;

– свободное время, поскольку оно является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех кто, например, совмещает работу с учебой; для женщин, имеющих малолетних детей и др.

Социологические опросы показывают, что структура мотивов зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов, что деятельность человека мотивируется сразу несколькими факторами, образующими так называемое мотивационное ядро. Состав мотивирующего ядра изменчив, зависит от субъективных характеристик человека, особенностей трудовой среды, от удовлетворенности человека конкретной трудовой ситуацией. Это формирует силу мотива, определяет вероятность достижения целей работника. В мотивационное ядро обычно входят, хотя и в разной пропорции, мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа.

Один из вариантов группировки мотивов, представлен на рис. 5.1.

Разумеется, эта не единственная классификация мотивов, классификаций много. Например, их делят на такие группы, определяющие поведение людей в трудовой деятельности: мотив стадности, вызываемый потребностью людей быть в коллективе;, мотив самоутверждения в своей высокой квалификации и умении делать работу, малодоступную другим; мотив самостоятельности, выражающийся в стремлении быть хозяином, руководителем, принимать рискованные решения; мотив стабильности, выражающийся в предпочтении получения надежных результатов в труде и в быту; мотив приобретения новых вещей, знаний и т.п.; мотив справедливости; мотив состязательности и др.

Остановимся в дальнейшем на мотивах, лежащих в основе современных теорий мотивации (рис. 5.1). Все теории делят на две группы: содержательные и процессуальные.

Рис. 5.1. Состав факторов, учитываемых современными теориями

мотивации трудовой деятельности

Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Д. МакКлелланд,
Ф. Герцбергер) основаны на анализе потребностей человека, неудовлетворенность которыми заставляет человека действовать определенным образом.

Теория А. Маслоу делит потребности на пять основных групп: 1) физиологические – необходимые для выживания; 2) в безопасности и уверенности в будущем; 3) социальные – потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу и группе людей; 4) в уважении, признании; 5) самовыражения.

Все потребности располагаются в виде строгой иерархической пирамиды, основу которой образуют сначала физиологические потребности, а затем в безопасности. Следующие уровни (см. рис. 5.1) последовательно могут стать для человека мощным определяющим фактором поведения, если будет удовлетворена потребность предшествующего более низкого уровня (причем не обязательно полностью).

Теория Д. МакКлелланда делит потребности не на пять, а на три уровня: 1) потребность власти, как желания воздействовать на других людей; 2) потребность успеха, как желание довести работу до успешного завершения; 3) потребность в причастности, как заинтересованности в налаживании дружеских отношений, оказания помощи другим; желания быть в определенной группе знакомых, коллег, друзей.

Теория Ф. Герцберга выделяет две группы факторов, формирующих поведение людей: 1) гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, социальные отношения, стиль руководства в организации, вознаграждение, социально-психологический климат в организации; 2) факторы мотивации, к которым относятся понимание работы как самоценности, чувство ответственности за нее, возможность совершенствования.

Нетрудно заметить, что теории Ф. Герцберга и Д. МакКлеланда касаются в основном мотиваций труда менеджеров, а теория А. Маслоу шире по охвату сфер трудовой жизни и относится также к работникам физического труда.

Процессуальные теории мотивации (ожидания, справедливости, комплексная теория мотивации Л. Потера и Э. Лоулера), основаны на изучении поведения людей, вызываемой их ожиданиями, представлениями о справедливости и являются в основном социально-психологическими конструкциями.

Теория ожидания основана на представлении человека, что выбранный им тип трудового поведения приведет к удовлетворению его потребностей, оправдает его надежду на это. Ожидание – это оценка личностью вероятности такого события. Теория ожидания включает рассмотрение трех отношений (и соответствующих им ожиданий): 1) затраты труда – результаты; 2) результаты – вознаграждение; 3) вознаграждение – валентность (удовлетворение вознаграждением).

Потребности людей далеко не тождественны и поэтому одинаковое вознаграждение они оценивают по-разному, удовлетворенность одним и тем же вознаграждением будет отличной для индивидов. Менеджеру нужно уметь точно ощущать насколько предлагаемое вознаграждение удовлетворит конкретного человека.

Вознаграждение – не только материальная субстанция. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение возникает от самого процесса работы, от ощущения значимости работы, достижения высокого результата, чувства самоуважения, дружбы и общения с коллегами в процессе совместной работы. Способ обеспечения такого вознаграждения в создании соответствующих условий труда, точной постановки решаемых человеком задач и понимания целей. Внешнее вознаграждение почти равнозначно понятиям «поощрение», «премирование», которое делает организация. Примерами внешнего вознаграждения являются: хорошая заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет, машина), дополнительный отпуск, медицинская страховка, приказы с признанием заслуг, награждение званием и т.п.

Теория справедливости выражает важность соотношений между усилиями человека и полученным вознаграждением, как по отношению к себе, так и в сравнении с другими членами коллектива, делающими такую работу. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижаются. Чтобы восстановить баланс в указанном соотношении нужно либо изменить уровень личных усилий, либо восстановить справедливость путем изменения вознаграждения. Одним из выводов «теории» является негативное отношение к практике выдачи заработка в конвертах, так как тайна выплат может вызвать недоверие между членами коллектива.

Комплексная теория Портера–Лоулера учитывает пять переменных, влияющих на мотивацию труда: затрачиваемые усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Она, по сути, является более сложной модификацией теорий ожидания и справедливости, их комбинацией.

Имеются не только содержательные и процессуальные теории мотивации. Широкую известность имеет теория, связанная с авторитарным и демократическим стилями управления. Автор теории Д. Мак Грегор предположил две модели управления (и мотивации): X и Y, которые исходят из следующих предпосылок:

Модель Х: человек не любит работать, не очень честолюбив, боится ответственности, не хочет проявлять инициативу, в поведение доминирует стремление к безопасности и желает, чтобы им руководили. Поэтому мотивация должна строится на контроле, принуждении, угрозах наказанием за невыполнение задания. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказанием, т.е. должен употребляться авторитарный стиль управления коллективом.

Модель Y: человек любит работать; при успешном прошлом опыте стремится к самостоятельности, инициативе и ответственности; контроль за его работой должен быть незаметным и мягким, следует свести к минимуму команды и приказания; трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, и используется лишь частично, поэтому необходимо создавать условия для его реализации; работники могут усваивать цели организации, формировать в себе такие качества как самоконтроль и самодисциплина.

Мотивация должна строиться на вознаграждении за успехи, на возможности личностного развития, карьерного роста, предоставлении большей свободы для проявления инициативы, самостоятельности творчества. Стиль руководства должен стать демократическим и способствовать созданию условий для раскрытия способностей работников.

Принципы модели Х были доминирующими в экономике развитых стран до второй половины 20-го века. По мере перехода к постиндустриальной экономике и особенно ее ветви «новая экономика», повышения квалификации персонала, заметного улучшения качества жизни, существенного расширения инициативы, усиления творческих способностей
работников административные методы управления оказались неэффективными. Сейчас большее распространение в развитых странах нашла
теория Y.

Предпринимаемые в последние годы России меры по модернизации экономики, по дополнению экспортно-сырьевой модели развития страны элементами «новой экономике», создание зон, подобных в г. Сколково, делает актуальным развитие схем мотивации труда по модели Y.

Современные системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов организации в в целом, ее частей, подразделений, групп персонала и отдельных работников. Они по определению являются многофакторными и вероятностными, так как то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, не влияет на него в другой ситуации, или не влияет на другого работника в аналогичной обстановке.

Любая система мотивации персонала в организации должна удовлетворять определенным требованиям, выдвигаемым временем и конкретными условиями, некоторые из которых показаны на рис. 5.2.

Рис. 5.2. Основные требования к построению современных систем мотивации труда

Сами требования должны исходить из того, что процесс мотивации начинается и заканчивается с личности работника. Личность является и объектом и субъектом мотивации и она имеет разные врожденные и приобретенные потребности. Трудовая среда должна позволить человеку удовлетворить свои потребности путем работы, эффективной для организации. Отсюда следует, что труд и его оценка организацией являются важнейшими для мотивации труда.

Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется такими элементами, как:

– психологическая структура;

– ценностная структура;

– потребности;

– интересы.

Психологическая структура личности: характер и темперамент, направленность образа мыслей и действий, способности, одаренность, производительность.

Ценностная структура – это совокупность представлений о главных и важных целях жизни, о средствах достижения целей, о нравственном и безнравственном, о добре и зле, допустимом и неприемлемом и т.д.

Если психологическая структура человека является врожденной, то ценностная структура формируется в течение всей жизни, зависит от воспитания и образования, жизненного опыта, социального положения, материального обеспечения, национальности, вероисповедания, возраста, здоровья и т.п.

Характер потребностей человека определяется психологической и ценностной структурами личности. Если потребности человека говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения его ценностей. В свою очередь интересы объясняют где, как, когда действовать, чтобы удовлетворить потребности.

Интересы бывают материальные и нематериальные. Материальные (экономические) – это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес к уровню оплаты труда, размера премий, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда и т.д. Нематериальные – это интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.

Понятно, что материальные мотивы по достижению определенного уровня благосостояния могут уступать нематериальным, и даже при не очень хорошем уровне благосостояния – не быть единственными. Соответственно этому методы мотивации труда на уровне фирмы принимают разнообразные формы (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Классификация методов мотивации труда

Чтобы сформировать у работника мотив, нужно создать такие условия или поставить его в обстоятельства, при которых возникает возможность удовлетворить актуальные потребности посредством трудовой деятельности. Но созданные обстоятельства преломляясь через внутренний мир человека (жизненные идеалы, психологический настрой, мотивационное ядро и др.) могут быть, а могут и не стать влиятельной силой, определяющей поведение человека.

В результате в одной и той же организации, на одних и тех участках работы люди по-разному относятся к труду. Одни трудятся инициативно, с полной отдачей сил и способностей, другие – с ленцой, допускают потери рабочего времени, нарушают технологическую и трудовую дисциплину. Причина в индивидуальных особенностях личности.

Социологической наукой разработана типология работников в зависимости от отношения к труду. Довольно часто выделяют четыре типа работников:

1) супернормативный тип – это активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей организации;

2) нормативный тип – это достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований, норм и заданий;

3) субнормативный тип – это недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие этого не замечали;

4) ненормативный тип – это группа недобросовестных работников.

По сути, речь идет о двух основных типах: нормативный – с желательными и нежелательными для организации отклонениями от нормы; ненормативный – от которого трудовому коллективу лучше избавляться.

Супернормативный тип работник должен составлять ядро организаций инновационных, ведущих деятельность с высокой степенью рыночного риска. Нормативный тип характерен для основного состава организаций с устойчивым рыночным положением, выпускающим традиционную продукцию. Супернормативный тип встречается в любых организациях, но его доминирование в коллективе лишает фирму перспективы.

Изложенная выше типология достаточно условна, но объясняет, почему мотивация трудовой деятельности приводит порой к противоречивым результатам, которые носят вероятностный характер и почему предсказать реакцию конкретного работника можно лишь с определенной достоверностью, почему необходимы меры по преодолению апатии, равнодушия к труду, по развитию интереса и творческого отношения к деятельности.

Общий алгоритм управления поведением через мотивацию показан на рис. 5.4.

Рис. 5.4. Общая схема управления поведением мотивируемого

работника / группы работников

Этот алгоритм является универсальным и предусматривает традиционные шаги любого регулирования: выявление отклонений, измерение величины и частоты появления, анализ ситуации и разработка корректирующих мер, вмешательство в работу, оценка результатов вмешательства. Любое вмешательство должно развивать чувство принадлежности в данной организации; близости индивидуальных и коллективных целей целям организации в целом.

Опыт показывает, что результаты труда зависят не только от профессионального уровня работника, его психофизических возможностей, степени технической оснащенности рабочего места, но и в неменьшей мере, а в сферах со значительной интеллектуальной составляющей даже в большей, от отношения человека к труду, от его мотивированности.

Отношение к труду является сложным социальным явлением, складывающимся в результате взаимодействия мотивов и личных ориентаций, оценки трудовой ситуации работником и его фактическим трудовым поведением.

Трудовое поведение может содержать и содержит социальную компоненту, вытекающую из внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется не только в труде, но и в познавательно-творческой, общественно-политической деятельности.

Познавательно-творческая деятельность проявляется в повышении образовательно-квалификационного уровня работника, в формировании творческой личности с активной жизненной позицией.

Общественно-политическая активность выражается в участии человека в работе общественно-политических организаций, в обсуждении различных вопросов, в голосовании, в управлении делами предприятия и т.п.

Если работа выполнена по самооценке хорошо и такими же являются ее результаты и вознаграждение, это рождает в человеке положительные эмоции. Удовлетворенность трудом является источником внутренней мотивации и поэтому мотивация является определяющей силой в формировании отношения к труду и образует определенное трудовое поведение.

Удовлетворенность результатом свидетельствует, что работник влияет на содержание труда и тем самым вносит необходимые изменения и дополнения в трудовой процесс и тем самым вносит необходимые изменения и дополнения в трудовой процесс для получения желаемого результата. Воспринимая полученные результаты как личный успех, работник получает внутренне удовлетворение, повышая тем самым самооценку, что способствует развитию самоуважения и уверенности в своих силах, а далее лучшей работе. В результате правильной мотивации возникает положительная обратная связь, приносящая взаимные дивиденды работнику и работодателю.

Дата добавления: 2014-12-27