Зарубежный опыт и отечественные новации в оплате труда

Вопросы для самопроверки

1. В чем смысл деления доходов на условно-постоянные и условно-переменную часть?

2. По каким направлениям государство регулирует оплату труда?

3. Каково содержание тарифной системы оплаты труда?

4. Что такое минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и от чего он зависит?

5. Какие доплаты и надбавки к основной заработной плате вы знаете?

6. Что представляет собой бестарифная система оплаты труда (БСОТ), в чем ее отличие от тарифной системы оплаты труда (ТСОТ)?

7. Чем отличаются повременная и сдельная формы оплаты труда, их достоинства и недостатки?

8. Какие системы оплаты труда в рамках повременной и сдельной форм вам известны?

9. Есть ли принципиальные различия между сдельной и повременной формами оплаты труда с точки зрения их экономической сущности?

10. Как выбрать наиболее подходящую для фирмы систему оплаты труда.

Индивидуализация систем оплаты труда. Гибкие бестарифные системы. Система оплаты труда «ЛаМаСОПОТ». Тенденции в развитии новых систем оплаты труда. Стимулирование через участие в прибылях.

Традиционная система оплаты труда в России, доставшаяся в наследство от плановой экономики и создания еще в 30-х годах ХХ в., ядром которой является единая тарифная система безнадежно устарела и отменена с 2009 г. даже в бюджетной сфере.

В условиях рыночного, а теперь и бюджетного разнообразия условий труда, термин «единая» противоестественен. Мотивационная и стимулирующие функции оплаты труда только тогда выполняются эффективно, когда скрупулезно учитывается квалификация, трудовой вклад, качество и количество труда, творческий потенциал и другие особенности конкретных работников, специфика фирм, отраслей, региональной и внутрифирменной кадровой конкуренции, основанной на балансе спроса и предложения.

В развитых странах (Западная Европа, США, Япония и др.) сколько предприятий и организаций, столько форм, систем и моделей оплаты труда. Это не означает, что в экономике имеет место зарплатный хаос. Напротив, порядок здесь очень хороший. Государство лишь задает работодателю основные зарплатные принципы (зависимость заработка от квалификации, стажа, реальных результатов работы, диапазон тарифных коэффициентов, минимальный уровень оплаты труда и другие основополагающие критерии) и требует от него их выполнения. Конкретные же методы и инструменты выбирает сам работодатель (неважно, выступает ли он от лица государства или частного бизнеса), лучше других знающий фирменные особенности, сильные и слабые стороны персонала.

В России, как показывают социологические исследования, работники недовольны не только недостаточным уровнем оплаты труда, но и в не меньшей степени ее несправедливостью, плохой связью с результатами их труда, неразберихой в соотношении зарплат специалистов на предприятиях одного региона. Это имеет следствием текучесть кадров, нестабильность коллектива, вызывает потери для предприятий на обучение обновляющегося персонала и т.д.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют себя на малых и средних предприятиях, где почти все работники – «многостаночники», то есть выполняют по несколько разнородных функций, решают одновременно несколько разных задач. Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату.

Сегодня специалисты-разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

1) единая тарифно-окладная система в силу своей унифицированности и жесткости полностью исчерпала себя и не отвечает реалиям настоящего времени;

2) направленность систем стимулирования труда должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом; расстановка приоритетов в оплате труда должна производиться не административными, а экономическими методами;

3) стимулирующие выплаты должны быть тесно связаны с индивидуальными и коллективными результатами; их величина должна быть для работника значимой;

4) рост заработной платы относительно роста производительности труда должен быть регулируемым и соответствовать перспективе развития;

5) система материального стимулирования должна признаваться работниками, как «понятная и справедливая».

В последние годы и даже десятилетия в развитых странах, а сегодня и в России все большее распространение получают «гибкие бестарифные системы оплаты труда». Гибкие – потому, что система трансформируется под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования. Бестарифные – потому, что базовые параметры заработной платы – ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характере, целей и задаче бизнеса, кадровой политики руководства фирмы. Разумеется, подобные системы легко учитывают и государственные регламенты в оплате труда.

Такие системы на практике доказали свои достоинства, так как связь с оплаты труда с эффективностью работы фирмы приносит выгоду и ей и работнику. По некоторым данным гибкие системы повышают прибыльность компании в зависимости от условий на 5–50 %, а доходы сотрудников на 3–30 %.

Из различных гибких систем (участие в собственности, комиссионная, оплата «звезд» и др.) наиболее распространены те, в которых оплата труда формируется за достижение измеряемых в денежных или натуральных показателях, результатах, то есть те, в которых работник получает большую зарплату при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он влияет и за которые несет ответственность. Фирма через такие системы получает и закрепляет за собой мотивированных сотрудников, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с философией, соответствующей фирменной.

На Западе гибкие системы оплаты для топ-менеджеров, используются на протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция – распространение этой практики на рядовых работников. Так, например, в США их используют 72 % компаний. Профессиональный подход к такой форме оплаты труда, по оценкам Ассоциации американских менеджеров, сокращает текучесть кадров на 70–75 %. К тому же, концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т.п., а значит, и на периодическое плановое изменение базовых ставок.

Гибкие системы оплаты труда превратились в довольно сложные построения, учитывающие множество факторов, изменяемых величин и закономерностей. Кратко рассмотрим одну из таких систем – «ЛаМа-СОПОТ» (Laboratory of Management – система оперативного планирования и оплаты труда, разработанную консалтинговой фирмой в г. Симферополь).

Она позволяет и на корпоративном и на индивидуальном уровнях в соответствии с задачами стимулирования реализовать такие системы оплаты, как:

– повременная;

– повременно-премиальная;

– сдельная;

– сдельно-премиальная (при перевыполнении плана);

– сдельно-премиальная (при угрозе невыполнения плана не по вине работника: при освоении новых рынков продаж, новой техники и технологии и т.п.);

– аккордная.

Апробирована в промышленности, торговле, рекламно-издательском бизнесе и других сферах, подтвердивших ее успешность.

Общая схема определения заработной платы показана на рис. 4.29.

СЗП – ставка заработной платы. Она является базовым элементом и определяется на основе стоимости работника на целевом рынке труда. По смыслу СЗП – это оплата компетенции работника, то есть его знаний, умений, личностных качеств и потенциала, а не только занимаемой должности. Ее величина должна быть достаточной для привлечения на фирму работника нужной квалификации и подготовки.

Рис. 4.29. Структура заработной платы по системе «ЛаМа-СОПОТ»

СЗП внутри фирмы ранжируется по занимаемым должностям (рангам) и определяется диапазон «вилки» (от минимума до максимума), а также размер перекрытия смежных рангов. В лестнице СЗП нельзя допускать, чтобы подчиненный мог получать несущественно меньше, на одном уровне, и тем более, больше своего начальника. Рост зарплаты (переход по ступеням из ранга в ранг) должен быть существенным, что обеспечить стимулы к должностному росту.

СЗП состоит из двух частей: ЗПТ – заработная плата за труд или плановая (договорная зарплата) и ЗПИ – зарплата за итоги работы (рис. 4.29), то есть по экономическому смыслу ЗПТ – повременная оплата, ЗПИ – сдельная составляющая.

ЗПТ состоит из расчетной зарплаты, характерной для нормальной работы, и доплат за условия труда.

ЗПИ является переменной величиной и состоит из ЗПЛ – зарплата за выполнение личных планов, ЗПО – зарплата за итоги работы своего отдела (подразделения), ЗПС – зарплата за итоги работы смежной службы (всей организации).

ЗПЛ – это индивидуальная личная расценка, в СОПОТ представляет самую действенную составляющую стимулирования. Работник получает плановую зарплату (ЗПТ) за 100 % выполнения задания и дополнительный заработок (ЗПЛ) за перевыполнение личного плана.

ЗПО и ЗПС является групповыми схемами стимулирования, ориентированными на интересы и нужды фирмы.

ЗП_min – минимальная зарплата индивидуальна, зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна обеспечивать работнику не только социальную защиту, но и удерживать нужных специалистов от желания искать новое место работы. Как правило, ЗП_min составляет
50–70 % от СЗП.

В системе «ЛаМа-СОПОТ» использованы идеи и отечественных, и зарубежных специалистов (Нолана, Роуэна), которые модифицируются в зависимости от типа бизнеса, характера, качества планирования и т.д. Например, при определении планового уровня производительности использованы следующие рекомендации, найденные на практике:

– 70 % производительность – минимально допустимый уровень, ниже которого платить зарплату работнику нецелесообразно, так как не окупается содержание рабочего места, возникают потери от недополученной продукции и т.п., то есть зарплата не окупается приносимым доходом;

– 100 % производительность взята за точку отсчета, при которой можно выплачивать 100 % зарплаты. «Средний работник» при соответствующей квалификации может без чрезмерного напряжения выполнять задания
(100 % производительности), то есть «по Тейлору» – способен так работать постоянно;

– 120 % производительность – тот уровень, на который ориентируется руководитель для материального поощрения. «Средний работник» может показывать такой результат с существенным напряжением своих сил. Но подобное напряжение, как показывает опыт, доступно подавляющему числу работников;

– 135 %-ная производительность достигается при максимальном напряжении сил и доступна лишь очень хорошим специалистам.

При реализации названных условий графическое изображение взаимосвязи оплаты труда по итогам с результатами имеет вид как на рис. 4.30.

Рис. 4.30. Взаимосвязь заработной платы за итоги работы

с процентом выполнения плана

По экономическому содержанию на рис. 4.30 представлена комбинация из сдельной и сдельно-регрессивной системы оплаты труда. В рабочем диапазоне выполнение плана (примерно от 95 % до 110–120 %) имеет место прямая сдельная оплата труда, а за пределами рабочего диапазона (в обе стороны) – сдельно-регрессивная. Подобная схема делает эффективной оплату труда: темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы. За пределами нормального диапазона выполнения плана рост заработной платы составляет 0,5–0,8 % от роста результата. Применяется такая система в случае, если нормы времени устанавливаются не хронометражем или расчетом с помощью нормативов, а укрупненным экспертным способом: по анализу прошлых работ, по опыту руководителя, на основе изучения конъюнктуры рынка и т.п.

Этот и другие механизмы системы «ЛаМа-СОПОТ» позволяют:

– поднять зарплату добросовестным и результативным работникам, избавиться от нерадивых экономическими, а не административными методами;

– существенно снизить зависимость заработной платы от внешних факторов, на которые работник не влияет (спад/подъем производства в результате рыночной конъюнктуры).

Как показал опыт, при равных планах, но разной результативности работников (за счет активности, профессионализма и др. личных качеств) их зарплата отличается на ощутимую величину 15–20 %.

Имеется много других, аналогичных по смыслу, гибких систем оплаты труда. Исследователи отмечают, что в последнее десятилетие практика разработки систем оплаты труда характеризуется следующими чертами:

– все больший интерес проявляется к системам оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов (подобным «ЛаМа--СОПОТ») и системам оплаты труда по заслугам;

– интерес практиков и научных работников сместился с систем оплаты физического труда на труд интеллектуальный;

– устойчиво высокий интерес проявляется к коллективным премиальным системам, особенно к схемам участия сотрудников в акционерном капитале.

Популярность оплаты труда по индивидуальным показателям достижения результатов особенно заметна в Японии. Они введены в таких компаниях как Нисан, Фьюджи (Fujitsu), Хонда и др. Однако командные или групповые премиальные вознаграждения традиционно все же более распространены.

Системы оплаты труда по заслугам остается распространенной на ведущих ступенях иерархической лестницы корпораций. По имеющимся данным она охватывает около 40 % менеджеров высшего и среднего звена. Однако она используется и для 31 % офисных клерков и административных сотрудников, используется в 37 % организаций общественного сектора (здравоохранение, образование, муниципальное управление и др.).

Системы коллективного материального стимулирования остаются в бизнесе особо значимыми, особенно такие, как распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества. Наиболее известными из них являются системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера, Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. В случае снижения издержек по заработной плате на доллар реализации продукции, она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Распространена в трудоемкости отраслях экономики.

Система Ракера рекомендуется для капиталоемких отраслей. Источником экономии является снижение доли затрат на заработную плату в условно-чистой продукции (выручка за минусом сырья, выплат банкам и другим организациям, то есть прибыль, зарплата и амортизация).

В системе Ипрошевар выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом этих затрат. При изменении технической базы производства, организации труда норматив пересматривается.

Еще раз повторим, что ни одна система оплаты труда не может быть идеальной, она должна настраиваться на конкретные условия и видоизменяться с ними, выражать в компромиссной форме интересы трех сторон: работодателя, работника и общества.

Зарубежные предприниматели, стремясь ко все большей индивидуализации оплаты труда, тем не менее избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, отдавая предпочтение стабильному уровню заработков наемных работников (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Важной компонентой стимулирования является бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такое стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой – увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает работника в перспективах ее развития.

Дата добавления: 2014-12-27