Коллективный и трудовой договоры

Вопросы для самопроверки

1. Что такое аудит трудовой деятельности?

2. Каковы цели аудита, направления аудиторской работы и конкретные задачи аудита?

3. Каковы качественные критерии оценки эффективности управления персоналом?

4. Что такое внешний и внутренний аудит, что в них общего и чем они отличаются?

5. Какие документы регламентируют аудиторскую проверку?

Определение. Потребность в коллективных договорах у работников и работодателей. Структура коллективного договора и его содержание. Трудовой договор его структура и содержание.

Наемные работники и работодатели по отношениям собственности, по социальному статусу и роли в экономике и обществе изначально находятся в разном положении, с далеко не тождественными векторами интересов. Урегулировать их отношения, согласовать насколько возможно на принципах социального партнерства взаимные позиции в интересах общества в целом, а также работодателя и трудового коллектива. Это делается через специальное соглашение сторон, которое называется коллективным договором.

Коллективный договор по определению Трудового кодекса РФ (ст. 40) – «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

Он заключается на срок от трех лет и может быть продлен по взаимному согласию сторон на общий период не более трех лет. Процедура проведения переговоров по поводу заключения коллективного договора предусмотрена в стране положениями гл. 7 ТК РФ (от 30.12.2001 № 197-ФЗ), а в мире – Конвенцией Международной Организации Труда № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных договоров (Женева, 1 июля 1949 г.).

Заключение коллективного договора является правом любой стороны, но вовсе не обязанностью. Если ни одна из сторон не направила соответствующего письменного предложения другой стороне, то заключать коллективный договор не нужно. ТК РФ не содержит требования обязательно его заключать.

Коллективный договор нужен не только наемным работникам для гарантии соблюдения работодателем положений трудового законодательства на конкретном предприятии и в конкретных условиях. Он нужен и работодателю, так как позволяет ему решить ряд типичных для него проблем.

1. Стабилизировать отношения с трудовым коллективом, усилить мотивацию за счет установления показателей премирования, доплат, надбавок. По согласованию с трудовым коллективом возможно включение положения о запрете забастовок (если работодатель выполняет все условия договора); запрете участия работников в акциях, инициируемых конкурентами (при «корпоративных войнах»); решать вопросы о согласовании роста заработной платы с ростом производительности труда и др.

2. Коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота, сопутствующие этому расходы и упростить управление персоналом. Дело в том, что в небольшой компании все аспекты трудовых отношений работодатель оговаривает в трудовом договоре (контракте) с каждым работником. Но на среднем и тем более крупном предприятии, это сделать невозможно и взаимодействие с работниками осуществляется посредством коллективного договора. А в индивидуальных трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников, что упрощает решение многих частных вопросов.

3. Коллективный договор позволяет работодателю снижать налоговую нагрузку на прибыль, так как расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу (НК РФ). В эти расходы помимо заработной платы включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления; а также расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (бесплатное или льготное питание, оплата проезда к месту работы и обратно).

Процедура подготовки и принятия коллективного договора регламентируется ТК РФ, иначе договор может быть признан недействующим, а налоговые льготы неправомерными. Ведут переговоры и заключают договор представители сторон:

– со стороны работников это либо первичная профсоюзная организация, либо при ее отсутствии представители, избираемые работниками. Причем представителем может быть и не работник данной организации, а например, независимый юрист. Не допускается только, чтобы от имени работников, выступали лица, представляющие интересы работодателя, а также организации или органы, созданные или финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления;

– со стороны работодателя это или руководитель организации или уполномоченное им лицо.

Содержание и структура коллективного договора законодательно не оговариваются, они определяются самостоятельно сторонами коллективных переговоров. Во многих случаях они достаточно типичны и представление о них дает «Макет коллективного договора», предложенный Министерством труда и социальных отношений РФ (6 ноября 2003 г.). Его структура представлена на рис. 5.11.

Рис. 5.11. Вариант структуры коллективного договора

В общих положениях указывается, что коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-экономические отношения между такими-то сторонами и что предметом является взаимные обязательства по вопросам условий труда, в том числе по оплате труда, занятости и т.д., что потом более подробно описывается в разделах 2–7.

В разделе оплаты и нормирования труда устанавливаются формы оплаты (денежная и возможно частично натуральная), периодичность выплат, необходимость (или нет) индексации в связи с инфляцией; называются формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации, пособия, доплаты. Оплата труда устанавливается по категориям работников с указанием цеха, производства, службы, подразделения и т.п.

В части нормирования труда говорится в связи с какими организационно-техническими мероприятиями, повышающими производительность труда, нормы пересматриваются и что внеочередной пересмотр норм труда делается на основе аттестации рабочих мест.

В части гарантий и компенсаций говорится о том, как оплачиваются командировочные расходы, учебные отпуска, переобучение и повышение квалификации; какие пособия выплачиваются в связи с ликвидацией предприятия, сокращения численности или штата работников и как это зависит от длительности работы на данном предприятии.

В разделе гарантий при высвобождении работников в связи с сокращением численности работодатель обязан в письменной форме за такой то срок (допустим два месяца) сообщить профсоюзу об увольнениях и за три месяца представить службе занятости и профсоюзам информацию о возможных массовых увольнениях. Указывается, какие категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе, что ограничивается сверхурочное время, приостанавливается найм новых работников, сокращается прием иностранной рабочей силы, вводится режим неполного рабочего времени, оговариваются иные специфические условия действий работодателя и профсоюза.

В разделе рабочее время и время отдыха устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными за исключением тех случаев, которые оговорены законом (для вредных условий, женщин, имеющих детей до 8 лет; лиц, утративших работоспособность на производстве). Устанавливаются дни выходных, время обеденных перерывов, оборудование зон отдыха, дополнительные отпуска и др. Все это конкретизируется в правилах внутреннего распорядка, графиках сменности, графиков отпусков.

Не останавливаясь на других разделах подробно отметим, что в них оговариваются: улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование, соблюдение интересов работников при приватизации предприятия или ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников, контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий труда профсоюзов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении, и многое другое, являющееся важным для трудового коллектива и работодателя.

В приложении обычно помещают: правила внутреннего распорядка, план мероприятий по охране труда; перечень тарифных ставок (окладов) 1 разряда для рабочих сдельщиков и повременщиков, тарифные коэффициенты; размеры минимальных должностных окладов руководителям структурных подразделений, специалистам и служащим; перечни производств (работ) с вредными условиями труда, план оздоровительно-профилактических мероприятий и др.

Вариантов коллективных договоров очень много, далеко не все они укладываются в рамки макета, предложенного Минсоцтруда РФ, но найти подходящий не сложно в юридических службах (или в Интернете).

Помимо коллективного договора существует индивидуальный трудовой договор, заключаемый с конкретным работником. Привлечение каждого отдельного работника в организацию осуществляется через стандартный комплекс процедур найма рабочей силы, показанный на рис. 5.12. Завершающим этапом процедур, если нанимателя устраивает работник, а он согласен с условиями труда и его оплаты, является заключение трудового договора. В последнем формируются интересы сторон и ответственность, создавая тем самым мотивы трудовой деятельности в виде материальной заинтересованности работника при выполнении им условий договора и административная ответственность за несоблюдения регламентов работы. Так в правовой форме реализуется рыночные отношения в сфере правления и использования трудового ресурса.

Рис. 5.12. Типовая структура процедуры найма работника

через заключение трудового договора

Трудовой договор – это соглашение, заключаемое при найме работников работодателем и устанавливающее их взаимные права и обязанности. Часто трудовой договор называется контрактом, это наследие прежнего КЗОТ (кодекс законов о труде). В новом ТК РФ для подобного соглашения существует только одно название «трудовой договор» и, таким образом, из официального употребления термин «контракт» изъят.

В РФ по трудовому договору работник принимает на себя обязательство выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определенной специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договоров.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является характерной чертой трудового договора, отделяющей его от других гражданско-правовых договоров, таких как договор подряда, оказания услуг и пр.

Служебные обязанности и иные особенности работы на определенной должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны знакомить при подписании договора. Его должны ознакомить также с иными локальными нормативными актами организации.

Закон не связывает содержание договора с определенной формой или сроком договора. Его вид достаточно вариативен, он заключается как с постоянными, так и временными работниками, надомниками и совместителями. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу без оформления договора, производится только с их согласия. Один из вариантов общей структуры трудового договора представлен на рис. 5.13.

Рис. 5.13. Вариант структуры трудового договора

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, а также права и обязанности, вытекающие из условия коллективного договора. Не включение указанных положений в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, в частности:

– об испытательном сроке;

– о неразглашении охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой);

– об обязанности работника отработать после обучения не менее определенного срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

– о видах и условиях дополнительного страхования работника;

– об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– другое.

В общих положениях трудового договора указывается наименование организации, должность и фамилия руководителя, заключающего от имени организации трудовой договор, фамилия работника, его место в организации, указание об обязательствах сторон выполнять условия договора.

В заключительных положениях может говориться о способах разрешения споров между сторонами, о прекращении действия договора в установленном законодательством порядке, о компенсациях при прекращении действия договора, о неразглашении конфиденциальной информации, ее размножении и опубликовании в открытой печати и т.п.

В договоре могут содержаться особые условия. Например, работник обязуется: ни прямо, ни косвенно, как служащий или в порядке индивидуальной деятельности, либо путем принадлежности к организации, где у него имеется собственность или акции, либо другая форма влияния, как у него лично, так и через семью – не создавать конкурентную для данного предприятия организацию и не брать на себя выполнение услуг для клиентов, которые в течение последнего года были клиентами предприятия.

Из сказанного ясно, что содержание трудового договора может быть разным, так как должно указывать специфику работы на данном предприятии, отражать особенности социально-трудовых отношений на конкретном рабочем месте и общую социально-экономическую обстановку в регионе и стране. Но в любом случае все это фиксируется в едином акте, обязательном для исполнения сторон и находится в правовом поле трудового законодательства.

Дата добавления: 2014-12-27